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Lo que no se puede medir…

En muchos libros de dirección de empresas y en muchas conferencias se oye decir que “lo que no se puede medir no se puede dirigir”. No puedo estar más en desacuerdo con esta afirmación. La mayoría de las cosas importantes en la vida, como son la calidad profesional de un directivo, o el esfuerzo que está poniendo un subordinado en el logro de una meta, no se pueden medir. Una cosa es que esto no se pueda medir y otra muy distinta que no se pueda evaluar. Lo que pasa es que evaluar es algo mucho más difícil que medir. Requiere una competencia directiva muy afinada y por tanto muchos directivos reducen la evaluación a establecer indicadores medibles de las cosas.

El problema con los indicadores es que en muchas ocasiones reflejan muy pobremente lo que se pretende evaluar. Además las personas a las que les afecta estas mediciones se acaban centrando en el indicador en vez de en el objetivo. Si además se asignan incentivos económicos an función de esas medidas todavía mucho peor.

Medir es algo casi mecánico y no requiere mucha capacidad directiva, basta con ser un ejecutivo. Evaluar es algo mucho más complejo que requiere valorar tanto aspectos medibles y cuantificables  como otros aspectos más intangibles y menos sujetos a medidas. La evaluación es por tanto siempre subjetiva y no es automatizable como las medidas. La capacidad de evaluar las decisiones es una competencia necesaria en un directivo

  1. Paco
    mayo 6, 2010 en 8:39 am

    Gracias Miguel Angel, yo creía que era un bicho raro porque pienso como tú.
    Para mí la dirección es como un arte y el directivo tiene que tener la misma sensibilidad del artista para poder dirigir efectivamente: aunque la dirección tiene un gran componente técnico y científico lleva aparejada una parte subjetiva y creativa muy importante, que al fin y al cabo es la parte diferencial (suponiendo que la otra parte más técnica tenga fundamentos sólidos, claro).

    • mayo 7, 2010 en 6:33 am

      Paco, lo que se pueda cinatificar hay que cuantificarlo, pero reducirlo todo a lo cuantificable es un error. Y pero error es intentar medir lo que no es medible

  2. Joan Roget
    mayo 6, 2010 en 11:06 am

    Miguel Angel, es cierto que evaluar objetivos no cuantificables es mucho más difícil. Siempre hemos pensado que hace imprescindible el comprometerse a dar feed-back con mucha más frecuencia, para que el evaluado sepa en todo momento cómo ves el cumplimiento.
    Felicidades por este blog!

    • mayo 7, 2010 en 6:37 am

      Si Joan. Frustra mucho que cuando a uno le evalúan le den solo medicions frias,
      Gracias por las felicitaciones,

      Miguel Angel

  3. mayo 7, 2010 en 6:51 am

    Estoy de acuerdo, a pesar de ser ingeniero. Creo que las cosas que realmente merecen la pena en la vida no son medibles: lo que te hace sentir una canción hermosa, la pasión, la emoción, la felicidad que te da ver a tus hijos biencrecer y tantas cosas que tiene que ver con lo más profundo de la persona.
    Y lo digo, porque realmente creo que sólo vamos a poder dirigir y liderar personas cuando sepamos extraer de ellas esta parte y no la que es puramente medible.

  4. mayo 8, 2010 en 8:33 am

    Me alegro de ir leyendo cada vez más este tipo de reflexiones que distinguen entre medidas y evaluaciones sin ir por el camino de recomendar el uso de indicadores o “proxies” para lo que no se puede medir directamente.

    Por otra parte, imagino que, antes o después, saldrá el relevante tema de “trabajar para la métrica” en lugar de para el fin cuyo alcance tenemos que evaluar. Gracias por el apunte y la reflexión en abierto.

  5. mayo 8, 2010 en 8:58 pm

    Te puedo contestar con otro aforismo: “nunca tomes una decisión sin ver los números, pero no dejes que los números tomen la decisión”. Hay que medir seguro que si, pero no olvidarse que los criterios de decisión son cuantitativos y cualitativos. Como haz dicho “dirigir es decidir”.

    • mayo 9, 2010 en 12:52 pm

      Totalmente de acuerdo Alfredo. Lo que se pueda cunatificar hay que cuantificarlo, pero también cuidado con intentar cuantificar lo que no es medible. Estaera mi advertencia.

      gracias

  6. mayo 9, 2010 en 12:54 pm

    David y Jose María, son muy útiles vustros comentarios. Conocer las opiniones de los lectores del blog y sus temas de interés me ayuda a enfocar los temas a tratar.
    Saludos y hasta la próxima entrada el jueves. Todava no sé de qué hablare.

  7. Angela Gallifa
    junio 24, 2010 en 3:05 pm

    Las actuales evaluaciones no son únicamente por objetivos. Las habilidades, competencias o skills ganan peso en la evaluación total de la persona. Ejemplos para “pasar de las musas al teatro”: ser una persona amable, confiable, pro – consenso, empática, con visión de negocio y de empresa global, tener una mente abierta y creativa son habilidades cada día más importantes para evaluar a la persona. Pero pueden medirse: número de acuerdos alcanzados, acciones de soporte a otras divisiones de la empresa, grupos de trabajo creados y su eficacia en resolver problemas generales…..no sólo los datos fríos sobre la propia cuenta de resultados.¿Qué os parece?

  8. junio 30, 2010 en 4:33 pm

    De acuerdo Angela, pero lo que estas midiendo, número de acuerdos alcanzados, acciones de soporte a otras divisiones… puede ser un mal reflejo de esos skills que pretendes evaluar. Hecha la ley hecha la trampa. Si me evalúas por acuerdos alcanzados, no te preocupes que alcanzaré muchos acuerdos. Si me evalúas por X, no te preocupes que alcanzaré muchos X. pero ¿es eso realmente un reflejo de lo que quieres en tu compañía?
    Solo son unas reflexiones más,
    Miguel Angel

  9. marco
    abril 15, 2011 en 12:57 am

    gracias encontre lo q buscaba

  10. Juan Carlos Huamaní
    octubre 2, 2011 en 8:45 pm

    Hola; las empresas de hoy presionan a sus trabajadores a conseguir resultado, llegar a su meta si o si, llegando incluso a la satisfacción de llegar a su meta arriesgando el futuro. Como puede un directivo entender este tema.
    Gracias.

    • octubre 4, 2011 en 2:49 pm

      Juan Carlos, esta es la incoherencia. Intentando conseguir los resultados destruyen las condiciones que posibilitan conseguir los resultados. Es contradictorio. Y así vaa muchas compañías cuyo objetivo es maximizar los beneficios.
      gracias,
      Miguel Angel

  11. Juan Manuel Cámpora
    octubre 16, 2011 en 10:43 am

    “Not everything that can be counted counts and not everything that counts can be counted” Albert Einstein. Ejemplo: trabajo para una empresa francesa del grupo, y dependo del director general de alli (una persona brillante a quien respecto enormemente) aunque soy pagado desde España. En España se definen los puestos de trabajo, sin hablar ni conmigo ni con mi jefe, y se valoran por orden de la Dirección General del grupo o de la brillantez intelectual del Director de Recursos Humanos Corporativo. Conclusión, mi puesto vale el 40% de mi sueldo. Resultado, adecuación salarial. Reacción, enfado mio personal y lo peor amenaza del Director General Francés de abandonar la empresa por no consultarle sobre un tema como este en el que no está de acuerdo. Dios me perdone por lo que voy a decir, pero esta crisis esta demostrando realmente quien tiene capacidades directivas y quien no. Al final me quedo porque mis valores personales me impiden dejar el tema inacabado, valores que me ha dado el IESE y que yo si que he aprendido y al parecer otros no.

    • octubre 17, 2011 en 3:45 pm

      Juan Manuel, pues siento mucho lo que cuentas, Pero así se dirigen muchas compañías, con desconocimiento total de la realidad. De todas maneras tienes un buen jefe en Francia. Me apunto la frase de Einstein, que no la conocía, pero que resume muy bien el mensaje del post.
      Saludos y suerte en tu trabajo.
      Miguel Angel

      • Juan Manuel Cámpora
        octubre 18, 2011 en 8:34 pm

        Estoy aprendiendo como continuar confiando en las personas, como trabajar con los equipos, como motivarlos, como desarrollarlo, como hacerles participes de un proyecto en el que estamos todos involucrados. Estoy aprendiendo a transmitir ilusión por el trabajo bien hecho, a permitir la participación, a reflotar entre todos una empresa. Y funciona, funciona muy bien. El mes que viene recuperaremos la desviación acumulada y lo haremos reportando los mayores beneficios del grupo. Alguien podría haber llegado y despedido, y sin embargo hemos preferido educar. Los resultados están ahí. Las reglas del management no han cambdo, es que no se utilizaban y la época de bonanza nos hacía creer excelentes.

        • octubre 19, 2011 en 12:17 pm

          Pues enhorabuena Juan Manuel. De la gente se puede aprender tanto lo que se debe hacer como lo que no se debe hacer. Sabia actitud la de hacer lo que uno cree que deba hacer aunque no lo valoren o no lo fomenten. Al final los resultados acaban hablando.
          Enhorabuena y a seguir con profesionalidad.
          Un abrazo,
          Miguel Angel

          • Juan Manuel Cámpora
            octubre 20, 2011 en 9:33 pm

            El otro dia comentaba con Thierry, mi jefe, si haces algo en lo que no crees y no funciona te acabaran despidiendo y no podrás alegar que la idea no fue tuya porque demostraras con ello tus carencias como directivo para la toma de decisiones. Si por el contrario haces lo que crees al menos tienes una oportunidad y si te equivocas te echaran pero será por una decisión tuya que es por lo que te pagan.

  12. febrero 23, 2012 en 9:16 pm

    Eso No me ayudo pero lo puedo resolver YO solaa!

  13. mayo 31, 2013 en 9:16 pm

    Good post. I definitely appreciate this website. Keep writing!

  14. febrero 12, 2014 en 4:41 pm

    Depende que deseas medir, eficiencia o eficacia, ahí empieza el problema

  1. julio 5, 2012 en 7:02 am
  2. diciembre 23, 2012 en 5:48 pm
  3. marzo 21, 2013 en 8:03 am
  4. marzo 27, 2013 en 8:01 am

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