En muchos libros de dirección de empresas y en muchas conferencias se oye decir que “lo que no se puede medir no se puede dirigir”. No puedo estar más en desacuerdo con esta afirmación. La mayoría de las cosas importantes en la vida, como son la calidad profesional de un directivo, o el esfuerzo que está poniendo un subordinado en el logro de una meta, no se pueden medir. Una cosa es que esto no se pueda medir y otra muy distinta que no se pueda evaluar. Lo que pasa es que evaluar es algo mucho más difícil que medir. Requiere una competencia directiva muy afinada y por tanto muchos directivos reducen la evaluación a establecer indicadores medibles de las cosas.
El problema con los indicadores es que en muchas ocasiones reflejan muy pobremente lo que se pretende evaluar. Además las personas a las que les afecta estas mediciones se acaban centrando en el indicador en vez de en el objetivo. Si además se asignan incentivos económicos an función de esas medidas todavía mucho peor.
Medir es algo casi mecánico y no requiere mucha capacidad directiva, basta con ser un ejecutivo. Evaluar es algo mucho más complejo que requiere valorar tanto aspectos medibles y cuantificables como otros aspectos más intangibles y menos sujetos a medidas. La evaluación es por tanto siempre subjetiva y no es automatizable como las medidas. La capacidad de evaluar las decisiones es una competencia necesaria en un directivo
Gracias Miguel Angel, yo creía que era un bicho raro porque pienso como tú.
Para mí la dirección es como un arte y el directivo tiene que tener la misma sensibilidad del artista para poder dirigir efectivamente: aunque la dirección tiene un gran componente técnico y científico lleva aparejada una parte subjetiva y creativa muy importante, que al fin y al cabo es la parte diferencial (suponiendo que la otra parte más técnica tenga fundamentos sólidos, claro).
Paco, lo que se pueda cinatificar hay que cuantificarlo, pero reducirlo todo a lo cuantificable es un error. Y pero error es intentar medir lo que no es medible
Miguel Angel, es cierto que evaluar objetivos no cuantificables es mucho más difícil. Siempre hemos pensado que hace imprescindible el comprometerse a dar feed-back con mucha más frecuencia, para que el evaluado sepa en todo momento cómo ves el cumplimiento.
Felicidades por este blog!
Si Joan. Frustra mucho que cuando a uno le evalúan le den solo medicions frias,
Gracias por las felicitaciones,
Miguel Angel
Estoy de acuerdo, a pesar de ser ingeniero. Creo que las cosas que realmente merecen la pena en la vida no son medibles: lo que te hace sentir una canción hermosa, la pasión, la emoción, la felicidad que te da ver a tus hijos biencrecer y tantas cosas que tiene que ver con lo más profundo de la persona.
Y lo digo, porque realmente creo que sólo vamos a poder dirigir y liderar personas cuando sepamos extraer de ellas esta parte y no la que es puramente medible.
Me alegro de ir leyendo cada vez más este tipo de reflexiones que distinguen entre medidas y evaluaciones sin ir por el camino de recomendar el uso de indicadores o «proxies» para lo que no se puede medir directamente.
Por otra parte, imagino que, antes o después, saldrá el relevante tema de «trabajar para la métrica» en lugar de para el fin cuyo alcance tenemos que evaluar. Gracias por el apunte y la reflexión en abierto.
Te puedo contestar con otro aforismo: «nunca tomes una decisión sin ver los números, pero no dejes que los números tomen la decisión». Hay que medir seguro que si, pero no olvidarse que los criterios de decisión son cuantitativos y cualitativos. Como haz dicho «dirigir es decidir».
Totalmente de acuerdo Alfredo. Lo que se pueda cunatificar hay que cuantificarlo, pero también cuidado con intentar cuantificar lo que no es medible. Estaera mi advertencia.
gracias
David y Jose María, son muy útiles vustros comentarios. Conocer las opiniones de los lectores del blog y sus temas de interés me ayuda a enfocar los temas a tratar.
Saludos y hasta la próxima entrada el jueves. Todava no sé de qué hablare.
Las actuales evaluaciones no son únicamente por objetivos. Las habilidades, competencias o skills ganan peso en la evaluación total de la persona. Ejemplos para «pasar de las musas al teatro»: ser una persona amable, confiable, pro – consenso, empática, con visión de negocio y de empresa global, tener una mente abierta y creativa son habilidades cada día más importantes para evaluar a la persona. Pero pueden medirse: número de acuerdos alcanzados, acciones de soporte a otras divisiones de la empresa, grupos de trabajo creados y su eficacia en resolver problemas generales…..no sólo los datos fríos sobre la propia cuenta de resultados.¿Qué os parece?
De acuerdo Angela, pero lo que estas midiendo, número de acuerdos alcanzados, acciones de soporte a otras divisiones… puede ser un mal reflejo de esos skills que pretendes evaluar. Hecha la ley hecha la trampa. Si me evalúas por acuerdos alcanzados, no te preocupes que alcanzaré muchos acuerdos. Si me evalúas por X, no te preocupes que alcanzaré muchos X. pero ¿es eso realmente un reflejo de lo que quieres en tu compañía?
Solo son unas reflexiones más,
Miguel Angel
gracias encontre lo q buscaba
Pues me alegro MArco,
Miguel Angel
Hola; las empresas de hoy presionan a sus trabajadores a conseguir resultado, llegar a su meta si o si, llegando incluso a la satisfacción de llegar a su meta arriesgando el futuro. Como puede un directivo entender este tema.
Gracias.
Juan Carlos, esta es la incoherencia. Intentando conseguir los resultados destruyen las condiciones que posibilitan conseguir los resultados. Es contradictorio. Y así vaa muchas compañías cuyo objetivo es maximizar los beneficios.
gracias,
Miguel Angel
«Not everything that can be counted counts and not everything that counts can be counted» Albert Einstein. Ejemplo: trabajo para una empresa francesa del grupo, y dependo del director general de alli (una persona brillante a quien respecto enormemente) aunque soy pagado desde España. En España se definen los puestos de trabajo, sin hablar ni conmigo ni con mi jefe, y se valoran por orden de la Dirección General del grupo o de la brillantez intelectual del Director de Recursos Humanos Corporativo. Conclusión, mi puesto vale el 40% de mi sueldo. Resultado, adecuación salarial. Reacción, enfado mio personal y lo peor amenaza del Director General Francés de abandonar la empresa por no consultarle sobre un tema como este en el que no está de acuerdo. Dios me perdone por lo que voy a decir, pero esta crisis esta demostrando realmente quien tiene capacidades directivas y quien no. Al final me quedo porque mis valores personales me impiden dejar el tema inacabado, valores que me ha dado el IESE y que yo si que he aprendido y al parecer otros no.
Juan Manuel, pues siento mucho lo que cuentas, Pero así se dirigen muchas compañías, con desconocimiento total de la realidad. De todas maneras tienes un buen jefe en Francia. Me apunto la frase de Einstein, que no la conocía, pero que resume muy bien el mensaje del post.
Saludos y suerte en tu trabajo.
Miguel Angel
Estoy aprendiendo como continuar confiando en las personas, como trabajar con los equipos, como motivarlos, como desarrollarlo, como hacerles participes de un proyecto en el que estamos todos involucrados. Estoy aprendiendo a transmitir ilusión por el trabajo bien hecho, a permitir la participación, a reflotar entre todos una empresa. Y funciona, funciona muy bien. El mes que viene recuperaremos la desviación acumulada y lo haremos reportando los mayores beneficios del grupo. Alguien podría haber llegado y despedido, y sin embargo hemos preferido educar. Los resultados están ahí. Las reglas del management no han cambdo, es que no se utilizaban y la época de bonanza nos hacía creer excelentes.
Pues enhorabuena Juan Manuel. De la gente se puede aprender tanto lo que se debe hacer como lo que no se debe hacer. Sabia actitud la de hacer lo que uno cree que deba hacer aunque no lo valoren o no lo fomenten. Al final los resultados acaban hablando.
Enhorabuena y a seguir con profesionalidad.
Un abrazo,
Miguel Angel
El otro dia comentaba con Thierry, mi jefe, si haces algo en lo que no crees y no funciona te acabaran despidiendo y no podrás alegar que la idea no fue tuya porque demostraras con ello tus carencias como directivo para la toma de decisiones. Si por el contrario haces lo que crees al menos tienes una oportunidad y si te equivocas te echaran pero será por una decisión tuya que es por lo que te pagan.
Eso No me ayudo pero lo puedo resolver YO solaa!
[…] mejor y sean más eficaces. Estos mandos intermedios se sentirán valorados. Si por el contrario, el directivo se limita a controlar con indicadores cuantitativos el trabajo de estos, pero no se interesa por el trabajo concreto que realizan y por las dificultades que puedan […]
[…] puedan leerse discrepancias acerca del valor de la medición respecto a la evaluación, como la de Miguel Ángel Ariño, creo que la idea fundamental está viva y clara: no conocemos aquello que no somos capaces de […]
[…] no, la buena marcha de la empresa es función de un montón de cosas dificilmente reducible a indicadore…. Por otro lado los indicadores son eso, indicadores, que muchas veces son un mal reflejo de los […]
[…] Pues eso pasa cuando hay sueldos variables e incentivos económicos. La gente deja de pensar en qué es lo que más conviene a la empresa y pasa a pensar en qué es lo que más les conviene a ellos. Acaba ocurriendo lo que pasó en la guardería. Si además los incentivos están mal diseñados, que es lo que sucede habitualmente, los resultados …. […]
Good post. I definitely appreciate this website. Keep writing!
Depende que deseas medir, eficiencia o eficacia, ahí empieza el problema
escribilo en español chico
[…] Al poco de marcharse el operario llamaron de su compañía para verificar si había quedado satisfec…. El operario había hecho muy bien su trabajo. […]
que cosas no se miden
dale me responden
Sí que te respondo Lautaro.¿Cosas que no se pueden pedir? Pues la mayoría, por ejemplo cuan brillante es una idea. Cuanto te quiere una persona, y en general la mayoría de las cosas importantes. Lo que no significa que no se puedan evaluar esas cosas.
Espero que te haya contestado
Saludos,
Miguel Angel
[…] Un profesor en un momento dado tiene que ser exigente, en otro momento cariñoso, en otro severo. ¿Cómo se aquilata todo esto en una evaluación? El buen hacer de un profesor es multidimensional y se acopla mal a ser reducido a un […]
Profesor,
Como siga así van a quedar vacías las aulas de executive management. Usted sabrá
¿Quien eres anónimo? yo creo que todo lo contrario, en el IESE enseñamos «dirección de empresas y organizaciones» y si la cosa se reduce a indicadores medibles, la labor directiva la puede llevar a cabo un ordenador bien programado, y en ese caso no tendríamos nada que hacer en el IESE. Como la labor directiva requiere juicio y valoraciones, tenemos mucho que formar.
Gracias por participar quienquiera que seas.
Miguel Angel
En total desacuerdo medicion vs. evaluacion los parametros o rangos a utilizar son diferentes….la medicion es un acto mecanico que nos lleva a maxima precision…la evaluacion es una valoracion humana.
Uy Jesús Ángela, eso es muy discutible, tendríamos que hablarlo con calma.
Saludos y gracias,
Miguel Angel
Reblogueó esto en attipicusy comentado:
Si entendiésemos en nuestra acción diaria en las empresas que las personas son los primero, quizá nos daríamos cuenta de que valorarlas con #SentidoComún resulta esencial para su buen desempeño y para su fidelización. La automatización de una evaluación de los empleados puede llevar a hacerles cambiar de trabajo. Se requiere una sensibilidad especial para mezclar con mesura los datos medibles del desempeño profesional de cualquier persona y los que no lo son tanto.
Breve, pero, como siempre, centradito y al pié, nuestro querido profesor Ariño. Medir y evaluar, nunca serán lo mismo.
Totalmente de acuerdo Al_ y muchas gracias,
Miguel Angel
[…] que indican la mejor o peor marcha de esa organización. Pero hay que tener mucho cuidado. Cuando un indicador se convierte en un objetivo a conseguir, deja de ser un buen indicador. Es más se convierte en un indicador muy […]
Evaluar muchas veces, casi todas, supone ponerse en la piel del otro, con sus exigencias, limitaciones y camino a hacer. Un burn directivo debe saber ver esa perspectiva, para evaluar y corregir guiando. En medir, muy comúnmente lo que importa es el resultado para sobre este aplicar un elemento de corrección ajeno a las visicitudes de lo/el medido, perdiendo el prisma humano en la toma de decisiones
Muchas gracias Juan Diego por tu aportación.
Saludos,
Miguel Angel