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Posts Tagged ‘errores en la toma de decisiones’

Más sobre cooperación e individualismo en la empresa

cooperacionHablaba la semana pasada de las perniciosas consecuencias de sustituir en una empresa un sistema de cooperación por uno de incentivos. Voy a poner un ejemplo que me comentó un antiguo alumno al que veo con frecuencia. Para no desvelar pistas sobre la empresa de que se trata, lo explicaré cambiando el sector, aunque la empresa no es muy grande ni muy conocida. Lo situaré en una correduría de seguros.

En un momento dado la dirección de la empresa, para aumentar las ventas decidió dar unos incentivos individuales a los agentes en función de los seguros que suscribían. Resultado: las ventas de toda la empresa y la de cada uno de los agentes disminuyeron. ¿Qué había pasado? me comentó este antiguo alumno mío. Inicialmente, un agente se encargaba de seguros de coches, otro de robos, otro de incendios, etc. Cuando a un agente de seguros de coches le llegaba un cliente que quería asegurar su casa, se lo pasaba al correspondiente agente. Había cooperación entre ellos.

Cuando instauraron el sistema de incentivos individuales, cuando a este agente encargado de seguros de coches le llegaba un cliente queriendo un seguro contra incendios, no lo dirigía a su compañero, total esa venta no le iba a beneficiar nada. ¿para qué molestarse en la gestión?

Se había pasado de un sistema de cooperación a un sistema que potenciaba el interés individual. Cada uno iba a lo suyo. La eficacia disminuyó ostensiblemente. De nuevo directivo, en toda organización para que funcione es necesaria la cooperación entre la gente. No sustituyas un sistema de cooperación por uno que fomente el interés individual. Se resentirá la eficacia. Además luego es muy difícil volver a la situación inicial. Feliz vuelta al trabajo a todos y gracias por seguir leyendo y difundiendo el blog

¿Cálculo o cooperación desinteresada?

con amigosCuando a uno le invitan a cenar a un domicilio particular es frecuente acudir con algún pequeño obsequio, unos bombones o caramelos para los niños. Lo que nunca se hace es pretender pagar a los anfitriones el coste de la cena. Sería ofensivo.

En las relaciones humanas hay muchas cosas que se hacen voluntariamente en atención a los demás. Cuando se pretende cuantificar económicamente esa atención desinteresada, se pierde el carácter voluntario de lo que se hace y se pierde el interés por los demás.

Ocurrió en un parvulario en Australia. Los padres hacían el esfuerzo de ir a recoger a los niños a las 5 de la tarde, la hora de salida. Si alguna vez, cosa que ocurría muy esporádicamente, unos padres se retrasaban, en el parvulario cuidaban del niño hasta que acudieran sus padres. Había colaboración por ambas partes. Un año en el parvulario decidieron imponer una penalización de no sé cuántos dólares cada vez que una familia se retrasase. Ocurrió lo contrario a lo que se pretendía, los padres con mayor frecuencia que antes acudieron tarde a recoger al niño, prefiriendo pagar la penalización.

Se habían cambiado las reglas del juego. Se paso de pensar en el interés de los demás a ver qué me interesa más a mí en cada momento, con el consiguiente deterioro de los objetivos.

¿Y qué tiene esto que ver con la empresa? pues muy sencillo. La buena marcha de una empresa requiere muchas veces la colaboración desinteresada de unos con otros. hoy por ti, mañana por mí. Es imposible regularlo todo. Al final las cosas funcionan si hay cooperación. Si pretendes sustituir esta cooperación propia de la naturaleza humana con un sistema de premios y castigos te cargarás la cooperación y cada uno pensará solo en lo suyo. El mal ambiente y la pérdida de eficacia está asegurada. He puesto el ejemplo de Australia, pero muchos de vosotros me habéis contado situaciones similares que que se han dado en vuestras compañías.

Imaginación y realidad en la toma de decisiones

equivocarseAl tomar decisiones elegimos una opción u otra en función de la satisfacción que anticipamos nos va a producir cada una de las opciones que consideramos. Pero lo que nos pasa con frecuencia es que una vez que hemos decidido lo que pensamos va a ser mejor, la cosa no nos gusta. No tiene nada que ver con lo que pensábamos que nos iba a gustar.

Las  cosas en la realidad son distintas de cómo nos las imaginábamos a priori. Podemos llevar varios años pensando en hacer un crucero un verano por las islas griegas, y cuando por fin conseguimos hacerlo la experiencia no es gratificante como esperábamos.

A veces también pasa que no es que nos equivoquemos al calibrar cuanto nos va a gustar cada una de las alternativas, sino que cambia nuestra escala de preferencias. Lo que nos gustaba en un momento dado nos gusta menos pasado el tiempo. Uno puede estar ilusionado con una determinada profesión, abogado, arquitecto, profesor… hace los estudios que le conducen a esa profesión y posteriormente se dedica a otra cosa en la que ve más oportunidades.

Estas dos cosas hay que tenerlas en cuenta cuando decidimos. En vez de pensar cuanto nos gusta ahora esta realidad futura que estamos imaginando, hay que pensar hay que pensar cuanto nos gustará en su día esa realidad cuando realmente se dé. Tomaremos mejores decisiones.

De todas maneras a veces la vida da sorpresas. Yo a los siete años ya sabía que quería ser profesor, y a los quince que quería ser profesor universitario. Ahora que ya lo soy puedo decir que las satisfacciones de esta profesión son muy superiores a las que anticipé en su día cuando la imaginaba. Hasta el jueves que viene.

Directivos competentes

estrategiaLos que habeis sido alumnos mios lo recordareis, porque en casi todos mis cursos sale este tema en un momento u otro. Un criterio que uso para saber si un directivo es competente o incompetente es el siguiente: directivo incompetente es aquel que al juzgar las decisiones de sus subordinados utiliza información que no estaba disponible cuando se tomó la decisión.

Según me comentais unanimemente cuando hablamos de esto en clase ésta es una actitud frecuente en los directivos. Es muy fácil una vez que se sabe lo que ha pasado decir qué decisión se tenía que haber tomado. Pero esto no vale. La decisión hay que juzgarla teniendo en cuenta las circunstancias que había cuando se tomó.

Los buenos directivos saben que cuando se decide y se opta por una alternativa, las cosas pueden salir de modo distinto a como queríamos que salieran. Que eso es parte de la acción directiva, y no se ponen nerviosos si esto pasa. Saben que se decidió bien y que por causas que escapan al control de sus subordinados, las cosas salieron mal. Esto es síntoma de calidad directiva.

Lo contrario, echar las culpas cuando las cosas no salen como queremos, sin pararse a juzgar si la decisión era la más adecuada dada la información que se tenía en el momento que se tomó, es síntoma de directivo inmaduro  e infantil. Además con esa actitud los subordinados dejarán de tomar las decisiones más convenientes y pasarán a tomar las que suponen menos riesgo para ellos mismos.

Directivo, cuando se decide bien a veces las cosas salen como se quiere que salgan y a veces no. Tenlo en cuenta y mejorará tu calidad como directivo y como persona. Hasta el jueves que viene.

La viga en el ojo

decisiones estrategicasEn otras ocasiones ya he hablado de que una de las cualidades más importantes de un directivo es conocer bien la realidad. Es imprescindible para tomar buenas decisiones. Y una de las dificultades que con frecuencia nos impide conocer bien la realidad es que magnificamos los defectos ajenos y minimizamos los nuestros. Es la famosa cita del evangelio que dice que nos fijamos en la mota del ojo ajeno y no nos damos cuenta de la viga que tenemos en el nuestro.

Hemos de ser personas de mentalidad abierta. Ser críticos con nosotros mismos. Estar abiertos a la posibilidad de que estemos equivocados, y a la posibilidad de que los demás tengan razón. Si tenemos esa actitud nuestras decisiones serán mejores. Por un lado a veces adoptaremos propuestas de otros, que nunca contemplaríamos si pensáramos que nosotros siempre tenemos razón.

Por otro lado, las propuestas nuestras que mantengamos habrán sido comparadas con propuestas de otros y honradamente habremos visto que la nuestra es mejor, por lo que tendremos más confianza en que estamos actuando bien. Nuestras decisiones no serán fruto de un juicio personal sesgado, sino que estarán abiertas a posibilidades distintas de las que contemplamos.

Esta actitud que acabo de describir es la contraria que se observa en los políticos. Ellos siempre tienen razón. Basta con que el partido contrario diga una cosa para que yo mantenga la opuesta. Si surgiera un político que gobernara con mentalidad más abierta todos ganaríamos.

De como retirar un perverso sistema de incentivos

empresaRecomendaba en el mensaje de la semana pasada eliminar en las empresas los incentivos económicos y los sueldos variables. Debo advertir que hay que tener mucho cuidado al hacerlo. Los que habeis seguido el blog desde hace tiempo sabeis lo contrario que soy a esas prácticas de remuneración.

Lo mejor es no instaurarlas en la empresa. Pero si ya están instauradas, retirarlas hay que hacerlo con mucho tino. Suele ser muy difícil hacerlo bien y la razón es que una vez se ha establecido un sistema así de remuneración, la empresa adquiere un compromiso con sus empelados, y retirar este sistema de remuneración de sopetón hace que la empresa no esté cumpliendo con sus compromisos lo cual es siempre mala cosa y genera desconfianza.

El modo de retirar ese sistema de incentivos es ir haciendolo morir poco a poco a base de no potenciarlo, congelarlo e ir advirtiendo que tiene fecha de caducidad.

¿Cómo motivar, por tanto, a los empleados? Pues malo si a un empleado hay que motivarlo. La motivación la tiene que traer puesta de casa. Lo que hay que hacer es no desmotivarlo. Explicarle claramente sus cometidos y darle los medios para que pueda realizar las tareas que tiene encomendadas. Agradecerle y reconocerle su trabajo bien hecho. Todos queremos realizar un buen trabajo y ser útiles. Y si alguno no quiere entonces sobra en la empresa. Si para motivarlo hay que darle dinero, poca motivación trae.

De todas maneras el mensaje que hoy quería transmitir es de cuidado a la hora de retirar los incentivos económicos si en tu empresa los has introducido. Si no se hace con cuidado el remedio puede ser peor.

 

Profecías autocumplidas

salario variableCada vez es mayor el número de empresas que remuneran a su gente, en parte, en función de los objetivos conseguidos. Por lo que he ido escribiendo en diversos mensajes tiempo atrás, muchos sabéis que esto me parece un error. La idea que subyace a esta práctica es que la gente se mueve principalmente por dinero.

Evidentemente un salario justo suficiente es algo necesario para que una organización funcione. Pero de esto a convertir el incentivo económico en la principal palanca para que la gente haga su trabajo me parece un barbaridad. Una vez la gente tiene asegurado un sueldo justo y suficiente hay otras razones por las que la gente trabaja: desarrollar las capacidades que uno tiene y adquirir una cualificación profesional; sentirse útil, desarrollando una actividad que facilite la vida a otros.

Sin embargo, en muchos casos, quizá por seguir la moda, muchas empresas sin meditarlo suficientemente se lanzan a los incentivos económicos, y lo que consiguen es que la gente acabe trabajando exclusivamente por motivos económicos. Es la típica profecía que con solo formularla ya se cumple. El razonamiento que hace la gente es que si hay incentivos económicos, aquellas actividades que no están incentivadas es que no son importantes, y por lo tanto no merece la pena dedicarles tiempo. Por lo que la gente se dedica a hacer solo las cosas que tienen asociadas un incentivo económico.

Con esto se consigue en primer lugar frustrar a la gente, que ve que los esfuerzos por hacer las cosas bien no son valorados, y por otro lado, que la dirección de la compañía constate que efectivamente la gente solo trabaja por dinero. Es la conducta que han provocado.

Te planteo un reto: elimina todos los incentivos económicos y parte variables en los sueldos de tu compañía. Ojo cómo lo haces porque puedes destruir tu compañía (los compromisos adquiridos hay que cumplirlos). Pero si lo haces bien el buen ambiente aflorará inmediatamente.

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