Hay muchos ejemplos de esto que cuentas en la vida de las empresas. Lo podemos ver a diario en directivos que pueden mantener con vehemencia una cosa y la contraria en menos de diez minutos sin ruborizarse, tan sólo porque su jefe tenga una opinión contraria.
Sin embargo el problema no es de estas personas, sino de quienes los elijen para conformar sus equipos. Cuanto menos sólido sea el jefe, más «cariñitos» buscará a diario, y más aduladores reclutará.
Gestionar la diversidad es difícil, pero terriblemente enriquecedor. Ah!, pero para eso se necesita un liderazgo sólido y fuerte.
Un abrazo y gracias por seguirnos haciendo reflexionar cada semana.
Raúl

Está claro que estáis hablando de directores generales que NO son emprendedores. De directores que no arriesgan, de directores que son empleados de empresas.
Esto no sucede, o muy pocas veces, en emprendedores que arriesgan su dinero para mantener a varias familias que dependen de sus decisiones de negocio. El equipo que eligen son realmente ejecutivos comprometidos con el trabajo, con más o menos talento, pero que sudan porque la empresa medre y no entienden de zalamerías.
Basta ir a un bar de moda del centro de Barcelona para oír como rajan los corbatillas de sus jefes mientras escriben al mismo tiempo mensajitos en su blackberry … En la mayoría de casos, son empleados sin compromiso por su empresa. Quizá hoy tiene un cargo de poder, pero no por mucho tiempo.

Alex, no hay outsiders en este blog.
saludos,
Miguel Angel

Muy interesante, y estoy completamente de acuerdo con usted, Profesor. Le sugiero que algun dia escriba sobre lo contrario: directivos indecisos que no son capaces de tomar una decision porque en su equipo hay demasiadas opiniones. ¿Que hace un buen directivo para que el equipo reme en la misma direccion?
Perdonad la falta de acentos, mi teclado no me los permite…
Un saludo,
Cristina

Viene de lejos. En el colegio antes de empezar un partido de patio tocaba elegir al equipo. Había unos niños que elegían primero a los más buenos, y había otros que elegían primero a los amigos, cosa incomprensible para mí, y también había aquel que hacía un poco de todo, quizá lo más inteligente.
Estoy en una fase de selección de colaboradores que conozco muy bien, y ciertamente no voy a coger a mis amigos ni a mis seguidores, que quizá tampoco tengo. Quiero coger a los más buenos, a los que me den más valor. Pero quizá también sería necesario coger algún voto amigo si en alguna decisión tenemos la desgracia de no tener un consenso bueno y estar obligados a votar.

Un tema apasionante: estoy de acuerdo contigo en que los equipos heterogéneos son más fuertes, siempre y cuando seamos capaces de manejarlos correctamente. Si no es así, mejor equipos más homogéneos.

Pasa como en el fútbol: un equipo heterógeneo es más fuerte (si tienes altos y bajos, jugones y armarios potentes, diestros y zurdos,…). Pero has de ser capaz de gestionarlos eficazmente para que se comporten como un equipo, para que ataquen y defiendan en orden y que cada cual juegue con un orden táctico pero a la vez con la pizca de individualidad necesaria para ser difícilmente vencibles.
Sin embargo, todos sabemos lo difícil que es conseguir eso. Muy pocos entrenadores tienen ese don, y el ejemplo de la cantidad de ceses que sucede particularmente en los equipos grandes (claro, en el fútbol pasa como en las empresas, esto de hacer jugar bien a un equipo y ganar trofeos hay que conseguir hacerlo en muy poco tiempo).

Con los directivos pasa lo mismo: está muy bien la teoría pero gestionar un equipo heterogéneo es muy complicado. Además, el haberlo hecho en el pasado no garantiza que se haga en el futuro.

Por esto que indico, creo que es buena la heterogeneidad si eres capaz de gestionarla. Si no es así (desgraciadamente en la mayoría de las veces), es mejor apuntar a un aprobado y gestionar un equipo más homogéneo. Al fin y al cabo un punto muy importante dentro de un equipo es la confianza (me acuerdo lo que nos decía Luisma Calleja, que tras la inteligencia y la prudencia era el tercer criterio para elegir a los mejores directivos). Y la confianza no se suele dar entre gente heterogénea que no tiene cosas en común…

Un abrazo,

Paco

Hola Miguel Ángel,

básicamente lo que comentamos en este post que publicaste días atrás

http://miguelarino.wordpress.com/2010/09/16/equipos-de-direccion/#comments

El pelibro es la incompetencia de aquellos de los que te rodeas y que considero que en las empresas públicas se suele dar muchas veces el peor de los casos, con lo que trabajadores muy válidos que ven el funcionamiento, terminan desilusionándose y no dando el 100% en su puesto de trabajo.

Un saludo, Phoenix.

Añado al comentario anterior que cada uno sabe donde quiere que esté su empresa en 4 ó 5 años y entonces se rodeará de aquellos que le ayuden a conseguir que la entrategia al corto y medio plazo pueda ser llevadaacabo para llegar a conseguir esos objetivos estratégicos.

Un saludo, Phoenix.

Paco, totalmente de acuerdo. Gracias por tus puntos de vista. Dirigir un equipo comnpetente es muy difícil,Es una habilidad directiva que pocos tienen.

No he contestado a tu mensaje por que no caben más que dos comentarios a un comentario,

MIguel Angel

Hola a todos.

Alomejor también podrías comentar qué debe hacer una peresona ante un jefe de estas características. Creo que todos nos hemos encontrado con esta situación y poco o mucho, todos hemos intentado suavizar nuestras opinines por miedo que nos cojan manía o de ser la persona que todos conocen como el gruñón, sólo porque alguna vez se ha atrevido a llevar la contraria al jefe y a su séquito.

Es una pena, pero esta cosas pasan y aunque la teoría diga que los padres no se escogen pero el jefe sí, no siempre resulta sencillo ni posible.

Marta, tema interesante el que tocas, como lidiar con esa situación. Pues la verdad depende mucho de las circunstancias, pero si el jefe quiere que opines una cosa, pues la opinas y ya está, aunque pienses lo contrario. El problema es del jefe. También puedes expresar tus opiniones, pero entonces puedes quedar relegada en tu organización. El tema que planteas da para mucho. Y como actuar depende de las circunstancias. Quizá lo trate en algún mensaje más adelante. Por cierto. No te reconozco. ¿Has sido alumna mía?
Saludos,
Miguel Angel

Gracias por tu respuesta.
…lo soy, lo soy! Hasta mañana ; )

He conocido a un CEO al que le encantaba ser adulado. Se incorporó a una compañía donde había directiv@s muy competentes y el incorporó a otr@s tb muy competentes. Durante un tiempo les fue bien: la economía crecía y los resultados iban “solos”, porque ellos abandonaron sus competencias y se dedicaron a mirar hacia arriba y a agradar, incluso a competir entre ellos, a ver quién agradaba y adulaba más. Error. Los ciclos cambian y les pilló un cambio de ciclo desprevenidos, a la vez que los equipos estaban totalmente desorientados y faltos de liderazgo y planes de negocio. En mi opinión no fueron honestos ni los que ya estaban ni los nuevos, menos éstos, que tendrían que tener la confianza y menos miedos para abordar la realidad de la empresa.

Miguel, muy cierto y válido tu post.

Al presidente JFK le pasó lo que mencionas en la planificación y ejecución de la invasión a Cuba en Bahía de Cochinos: no se generó pensamiento crítico, no se permitió el debate constructivo, no se generaron varias opciones y se excluyó a quienes estaban en contra.

En cambio cuando la crisis de los misiles y el bloqueo a los barcos rusos, se desarrollaron 2 posiciones a favor y en contra del bloqueo, sin agenda específica se organizaron pequeños grupos de análisis, se generó un amplio rango de opciones y el presidente se incorporó al final para evitar sesgos.

Cuanta razón Miguel. Por mucha armonía que pueda parecer que hay en la estratosfera, a esta se la echa de menos en la superficie terrestre…