Comentaba la semana pasada tres características bastante comunes en las empresas que mejor están dirigidas. Voy a exponer en el mensaje de esta semana algunas características más. En general cuando la dirección de una empresa está centrada fundamentalmente en obtener beneficios, su mediocridad está garantizada, pues se suele olvidar de cuál es la fuente de esos beneficios: ofrecer un producto o servicio que satisfaga una necesidad, como explicaba hace unos meses.
También, con todas las excepciones que caben, las empresas que crecen por desarrollo orgánico suelen ser mejores que las que lo hacen por medio de fusiones y adquisiciones. Las fusiones suelen llevar consigo unas dificultades de integración que requieren mucha atención por parte de los directivos y rara vez las empresas fusionadas alcanzan su potencial. Como cada empresa fusionada tiene unas características muy singulares, el resultado de la fusión suele ser problemático. De esto también hablé hace unos meses.
También con mucha frecuencia, aunque no es del todo general, las empresas en las que se promociona internamente a la gente suelen ser mejores que las que contratan a externos para puestos directivos. La razón es doble: los directivos que surgen de dentro de la empresa conocen mejor lo que allí se hace que los contratados de fuera. Además, el saber que uno es candidato para ser promocionado y que no le va a pasar por delante alguien ajeno a la empresa es un gran motivo para trabajar bien e ilusionarse con lo que se hace.
Una última característica que me gustaría comentar es que las mejores empresas no ofrecen a su gente incentivos individuales ligados al logro de objetivos. En todo caso si dan incentivos son a equipos de personas. Sin embargo, lo mejor es hacer partícipes a la gente de los beneficios extra que se generan en la enpresa. También de esto ya he hablado en otros mensajes.
Podéis observar que empresas de las que he hablado en las últimas semanas tienen varias de estas características. Hasta la semana que viene.
Estaría bien le pasaras uno de estos artículos a mi jefe!
Por qué no lo haces tu mismo? Si lo que le envias le hace pensar y mejorar su gestión… igual hasta te lo agradece!! Yo lo he hecho más de una vez, con artículos de Miguel Angel, y pese a no obtener respuesta directa… ahí quedan!
Gracias Cristina por pasar el blog a tu jefe,
Miguel Angel
Dile a tu jefe que venga al IESE. Como dice Cristina, pasa el blog a tu jefe,
gracias Anónimo,
Miguel Angel
Trabajo en la Administración Pública desde hace 22 años y leyendo sus reflexiones, me afianzo en la idea que siempre he tenido: la gestión pública funcionaría mejor, por no decir simplemente bien, si se adoptasen muchas de las medidas que aquí expone y que son propias de las empresas de alta calidad. Evidentemente es necesario un control exhaustivo de todas las actuaciones que se realizan en la Administración y asegurar una máxima transparencia, pero todo eso no es incompatible con:
1. Ofrecer unos servicios, en este caso públicos, que satisfagan las necesidades de los ciudadanos, en vez de estar centrados en obtener unos beneficios, en este caso políticos, pues son los que mandan.
2. Tener una promoción interna real en vez de ver cómo, aun en crisis, contratan a interinos que directamente entran a puestos de dirección y que no conocen absolutamente nada de la Administración, mientras que funcionarios con muchos años de carrera son «aparcados» por querer hacer bien su trabajo.
3. Trabajar por objetivos y en equipo. ¡¡ Una quimera !!
Marisa, me alegra mucho que aparezcas por el blog. Yo fui funcionario, hijo de funcionario y tengo un gran respeto por la función pública Para mejorar la gestión pública, lo que puedes hacer es hacer bien tu trabajo, como seguro que ya haces, y si las ideas de este blog te sirven, pues magnífico. Yo soy un defensor del ejemplo. Via ejemplo e intentando trabajar con ejemplaridad se pueden mejorar muchas cosas. No te desanimes y a aportar tu granito de arena.
Saludos,
Miguel Angel
Buenas tardes profesor, me encantan sus artículos pero en esta ocasión creo que las características que propone deberían estar sustentadas por una definición de calidad y si es posible por algún dato, sino el argumento se queda un poco cojo.
Que conste que he sido alumno suyo y doy fe del excelente criterio y la amplísima experiencia que usted tiene en el mundo de la empresa.
Un saludo,
Manuel Rodríguez
Manuel, muchas gracias por tu comentario. ¿En qué programa te he dado clase?, ahora no te tengo situado. Tienes toda la razón en lo que dices. En primer lugar hace falta una definición de lo que es empresa de calidad. El asunto es muy amplio. Vagamente y siendo necesarias muchas pintualizaciones podríamos decir que una empresa de alta calidad es la que es eficaz a largo plazo, es decir que en el largo plazo satisface muy bien una necesidad con el producto o servicio que ofrece. Sé que se me pueden poner muchos peros y habría que matizar todo lo que digo, pero lo tengo muy bien matizado en un libro que escribí hace 6 años titulado «Toma de Decisiones y Gobierno de Organizaciones».
Respecto a lo de dar datos, mira Manuel, pretendo que los mensajes sean cortos y por eso tengo que resringirme mucho. En los mensajes de las últimas semanas ofrezco ejemplos de empresas de alta calidad.
Muchas gracias, y tienes toda la razón con tu crítica. Pero no llego a todo,
un abrazo,
Miguel Angel
Finalicé el EMBA de Madrid este mayo, estuvimos contigo una semana en Barcelona, vimos Southwest, Mercadona, etc.
El blog es magnífico, que no incluya datos lo hace más ameno y ligero. Con la definición de calidad creo que es suficiente.
Un saludo
Totalmente de acuerdo, centrarse en lo que uno sabe hacer y le ha dado el éxito. Creciendo con «solera», disfrutando del éxito que va abriendo, reinvirtiendo, formando a su gente y promocionándola, etc.
Pautas claves. Gracias
Un saludo,
Pilar
Gracias Pilar. ültimamente estás haciendo comentarios en el blog, pero no te tengo situada. ¿Te he dado clase? Tu comentario es un buen complemento al mensaje de esta semana.
Gracias,
MIguel Angel
Yo añadiría dos características que comparten la mayoría de las empresas que has citado: Se financian en un alto porcentaje con recursos propios y gastan poco en publicidad (no confunidr con marketing)
Totalmente de acuerdo Javier con la primera característica: mantienen un nivel de deuda muy bajo, y así no se pillan los dedos. Respecto a la segunda característica no lo veo tan claro. Hay empresas muy buenas que no hacen publicidad y otras que sí. Quizá dependa de más factores.
Gracias,
Miguel Angel
Me parece interesante el escrito, pero siempre y cuando la persona en cuestión, no haga de su (ego) el centro de decisión, como pasa muchas veces.
Joan, una persona que hace de su ego el centro de la decisión seguramente su empresa será muy mediocre, aunque tenga todas las característcas que se mencionan en este mensaje y en el de la semana pasada. No hay sustituto a la calidad directiva.
Gracias,
Miguel Angel
Estimado Miguel Ángel,
Acabo de ojear La Vanguardia, y me he encontrado con la entrevista que le hacen a Antonio Gassó, Consejero delegado de GAES.
Creo que, por su filosofía, valores e historia puede incluirse entre las empresas de alta calidad a las que haces referencia en tus dos interesantes -como siempre- últimas entradas en el blog.
Dejo su enlace http://blogs.lavanguardia.com/los-nombres-y-las-cosas/?p=303 para l@s que queráis leerla.
El valor patrimonial de un país, sin duda, empresarialmente hablando, son estos ejemplos de empresas familiares, construidas y levantadas a partir de un sueño, y muchas horas de carretera y de dedicación, que hoy son una sólida realidad de valores y de proyecto.
¡Ojalá tuviéramos muchas más! Otro gallo nos cantaría,
Un abrazo,
Agustí Brañas
Gracias Agustín por la información, intentaré seguir de cerca esta empresa. No he leido hoy La Vanguardia. Miraré el enlace que dejas.
Saludos,
Miguel Angel
Buenas tardes a todos:
Adjunto un comentario realizado via mail al profesor Ariño para el debate.
Quizá esté últimamente muy sensible por el proceso de fusión en el que estoy inmerso, pero echo de menos la mención a la pérdida del talento que conllevan las fusiones. Creo que esta es la causa más importante de que no se llegue al potencial como dices, porque es fácil cuantificar las ineficiencias económicas, pero no veo que cuantifiquemos ( ni siquiera se lo plantean nuestros jefes) las ineficiencias del talento que vamos dejando atrás : gente bien preparada relegada, formación que se va por el desagüe de los despidos, intraemprendedores sin ser oídos..
Gracias y enhorabuena por los comentarios a todos y por la iniciativa de la página a Miguel Angel
P.D: Sobre los comentarios sobre la función pública tema que me parece apasionante, opino que no se puede gestionar como una empresa privada al 100% por motivos obvios, y para mejorarla debemos entrar en un debate muy profundo, ( todo lo demás es superficial y no genera verdaderas soluciones a largo plazo).
A saber: qué queremos que el Estado provea, a quién y por qué, forma de organizar el propio Estado y por extensión las Administraciones Públicas…… En definitiva, para empezar a «arreglarlo» quizá hasta deberíamos cambiar el lenguaje y hablar de «servicios públicos», administraciones, transferencias,…. . Pero es un tema muy sensible que daría para muchísimo, solo hago esta mención por enriquecer el debate.
Hola Iván, totalmente de acuerdo en que una Administración pública no se puede gestionar como una empresa privada, pero sí se pueden aplicar muchas de las características que expone Miguel Ángel. Soy funcionaria y tengo claro que mi trabajo es servir a los demás, mi nómina sale del bolsillo de mis vecinos y yo tengo que servirles. Intento hacer mi trabajo lo mejor posible pero el día a día parece una carrera de obstáculos: directrices «políticas» que chocan con el sentido común, jefes que sólo quieren escalar más puestos, compañeros que tienen «su parcela» de trabajo y no quieren cambiar, y por supuesto, no ayudar al que tiene al lado, por eso decía que el trabajo en equipo era una quimera.
Le doy las gracias a Miguel Ángel por darme ánimos, intento dar lo mejor de mí cada día, otra cosa es que se reconozca, y ahí nos vamos otro tema: la motivación ¿o desmotivación? conozco a buenos funcionarios que están aburridos y han decidido tirar la toalla, van a trabajar, cumplen su horario y a otra cosa. Es triste ¿no?
Me estoy planteando dar el paso a la privada, aunque sea un riesgo y pierda mi sueldo «seguro».
Un saludo a todos.
Marisa:
No tengo el gusto de conocerte, y soy muy poco aficionado a dar consejos, y no me atrevería nunca a decirle a nadie lo que tiene que hacer en su vida, pero sí quisiera hacer alguna reflexión contigo.
Mi caso, por lo que dices puede ser inverso al tuyo, pues llevo 15 años en la empresa privada, y por desgracia y por experiencia propia te aseguro que los mismos «males» que describes en tu post existen en nuestras organizaciones.(No quiero entrar en más detalles porque sería para escribir un post muy extenso).
Además, España como mercado es hiper-rígido en todos los sentidos, y por eso es muy complicado cambiar de sector, de lugar de residencia, de profesión, e incluso montar una empresa.
Yo te animo en el mismo sentido que Miguel Angel, pero también te recomiendo que decidas bien, y si quieres tomar un nuevo camino en tu vida lo hagas, pero antes leas el libro de Iceberg a la vista , de Miguel Angel y otro libro cuyo título no recuerdo,que escribió Luis Manuel Calleja, también profesor del Iese sobre la «segunda carrera», él hace referencia a este término cuando, tras varios años en una profesión la persona cambia de tipo de trabajo ( en tu caso quizá sería hacer algo diferente fuera de las Administraciones Públicas).
Iván:
Acabé el post un poco rápido porque no quería extenderme más. No voy a dejar mi trabajo así porque sí, llevo mucho tiempo (años) pensándolo y si no lo he hecho es por las cargas familiares que tengo. Ante todo soy responsable, y lo que estoy haciendo es «allanarme el camino» para el autoempleo. Lo bueno que tenemos los funcionarios es que podemos pedirnos excedencia, probar y si no va bien, volver.
Muchas gracias por tu reflexión.
Hola, Marisa:
Estoy de cuerdo con Iván, como se dice popularmente: en todos sitios cuecen habas. Yo no cambiaría de puesto de trabajo solamente por las razones que nos has dado pues algo parecido vas a encontrar en la empresa privada (o peor). Ahora bien, si quieres dar un nuevo rumbo a tu carrera profesional te animo a hacerlo. Quizás ahora no es un buen momento o quizás ahora es el mejor momento pero, en cualquier caso, estar a gusto con tu trabajo debería ser un «derecho humano».
Un saludo.
Totalmente de acuerdo, estar a gusto con tu trabajo debería ser un derecho. Muchas gracias, haceis que me sienta acompañada.
Marisa, antes de dar ningún cambio leete el post que escribí el 31 de marzo titulado «otro error muy común» aquí va el enlace https://miguelarino.com/2011/03/31/error-toma-de-decisiones/
Como dice Josep más abajo quizá no sea el mejor momento para cambiar de trabajo. Mi consejo: intenta ilusionarte con el día a día de tu trabajo. Que tu bienestar profesonal dependa de tí y no del entorno. Sé que no es fácil cuando se trabaja en un entorno desmotivador, pero inténtalo, y como dice Josep, en todas partes cuecen habas. Yo fui funcionario y tengo un gran respeto por la función pública y por los que trabajais en ella. Ánimo y a poner tu grano de arena para cambiar esto,
Miguel Angel
Muchas gracias de nuevo.
He leído el post que mencionas y me ha hecho pensar lo que dices a cerca de magnificar los aspectos negativos frente a los positivos. Como le he comentado a Iván mi decisión no es inminente, ni precipitada, pues llevo años así. En cuanto a lo de ilusionarme, lo he hecho muchas veces durante estos 22 años, el problema es que mi jefe es como el perro del hortelano. En este caso, ni trabaja, ni deja trabajar.
Otra cosa: descubrí tu blog por casualidad, ahora estoy leyendo todos los post anteriores, todos me aportan algo.
Como he dicho anteriormente, gracias porque me siento muy acompañada aunque no os conozca personalmente.
Gracias Marisa y ánimo, y piensa que un alto porcentaje de la población tiene jefes muy muy incompetentes. Mira el mensaje de más o menos marzo sobre «Directivos altamente incompetentes».
Féliz verano,
Miguel Angel
Ivan, como te dije en el email privado, la pérdida de talento y la cantidad de intangibles que se pierden son la causa de que la mayoría de las fusiones acaben fracasando. Sobre una hoja de cálculo todo parece positivo, pero hay muchos intangibles que se pasan por alto y que no se pueden cuantificar. Esos intangibles suelen ser la causa de los fracasos. Pérdida de talento como dices y desmotivación de la gente.
Respecto lo que dices de la función pública contesto más abajo.
Gracias por participar en el blog. Los comentarios que haceis lo enriquecen,
Miguel Angel
Buenos días, soy Miguel Alcántara, el comercial de Pastoruri SA, hace poco he entrado al blog y tengo una discrepancia y una consulta, primero la discrepancia, creo que es un poco complicado asignar incentivos grupales en el área de ventas, creo que en esa área es muy importante premiar el esfuerzo que ha hecho un vendedor por conseguir una cuenta, así como premiar su perseverancia y atención que puede dar a un cliente determinado que al final termina beneficiando a la empresa, por ese motivo creo que al hacer un incentivo grupal, hace al final que no se ve el esfuerzo personal. Entiendo perfectamente que en un grupo todo , por ejemplo, deben de ir a un almuerzo o día de esparcimiento de la empresa, pero deben de haber varios incentivos individuales sin menoscabar la unidad de la empresa y en especial en esta área de la empresa.
Por otro lado quisiera entender a que se refiere el crecimiento orgánico de la empresa.
Muchas gracias por al atención dada a mis comentarios y dudas.
Miguel, muy amplio es el tema que tocas. contestando muy brevemente, los incentivos individuales alinean al vendedor con el incentivo, hace que el vendedor se entusiasme con el incentivo, pero no con la empresa. Los incentivos grupales identifican al empleado con la buena marcha de la empresa. Por otra parte los incentivos juegan el papel de tratar al empleado como a un niño. Lo más razonable es pensar que el empleado quiere hacer bien su trabajo y que por tanto no hay que ponerle caramelos como a los niños. Otra cosa es que si la empresa va bien, se repartan parte de los beneficios entre las personas responsables de que la empresa vaya bien, es decir los empleados. Y todo esto compatible con que algún empleado no sea digno de confianza. La dirección no se puede poner a la altura de ese empleado y tratar a todos con desconfianza.
Mira mis mensajes sobre los incentivos individuales. Los links están en mi contestación al comentario de Josep que viene a continuación.
Gracias y saludos. Si estás por Barcelona contacta conmigo y charlamos sobre este interesante asunto,
Miguel Angel.
Hola, M.A.:
Esto de los «incentivos» podría se un tema interesante para que lo pudieras tratar «a fondo» en alguno de tus futuros post. Parece un tema interesante y, por lo que veo, hay muchos puntos de vista y experiencias distintas.
Un abrazo,
Josep López
Josep, el año pasado escribí dos mensajes sobre los incentivos individuales. Son los del 19 y 26 de marzo del 2010. Te dejo aquí los correspondientes enlaces https://miguelarino.com/2010/03/19/inconvenientes-de-los-incentivos-individuales/
https://miguelarino.com/2010/03/26/inconvenientes-de-los-incentivos-individuales-ii/
pero proximamente volveré a tocar el tema como me sugieres.
saludos y gracias,
Miguel Angel
Me ha gustado el artículo, como viene pasando siempre que te leo, Miguel Ángel.
De cara a fomentar el debate, me gustaría señalar que hay «algo» que creo que está detrás de esas características que muestras propias de grandes empresas (que no necesariamente «empresas grandes», por más glamour que le demos a lo «grande» por el mero hecho de serlo).
Ese rasgo común es en mi opinión la capacidad para alinear los intereses, objetivos, valores… de empleados y empresa. Podrían sumarse a estos dos los provedores y los clientes/consumidores, para cerrar más el ciclo. Podrían sumarse incluso sociedad, comunidades…
Pero lo que creo que sobre todo define esa grandeza en una empresa (y lo que la convierte en perdurable a largo plazo) es su capacidad para hallar un motivo de esfuerzo e ilusión común, sobre el que ponerse de acuerdo y trabajar duro cada día. Por supuesto, no debe faltar una base de relaciones honestas en que se premia con proporción el esfuerzo individual a veces y a veces colectivo (quizás me equivoque, pero no creo necesariamente que deba ser mejor uno que otro: depende de la tarea, la organización, el momento, las circunstancias…).
En definitiva, valores para fundar la empresa y mantenerla viva y justicia en el premio al esfuerzo para engrandecerla (que no hacerla «grande»). Parece simple, pero madre mía…
Feliz verano a tod@s y gracias por tus posts, Miguel Ángel…
Anónimo, desenmascárate y dinos quien eres. ¿Eres La «Pilar» que también comenta en este blog? No puedo estar másde acuerdo con lo quedices, pero espera al mensaje que publico mañana y el del jueves siguientes,en el que hablo precisamente de esto.
Gracias por participar y también feliz verano,
saludos,
Miguel Angel
¡Buenos días! Estoy empezando a seguirte y la verdad es que después de cada post me quedo con ganas de saber más y más. Aunque este en concreto quizá tenía exceso de enlaces a posts pasados – y por ende, reiteraciones-, para mi gusto. Pero para los que como yo empiezan a leer tu blog, va genial.
Pues nada Enric, apuntate a un programa del IESE y a seguir aprendiendo. Y por supuesto a continuar participando en el blog, que son los comentarios lo que lo enriquecen.
Saludos y bienvenido al blog,
Miguel Angel
Casi ninguna de estas tres últimas características las cumple el sector inmobiliario español… menos mal me había preocupado después del post de la semana pasada… La próxima vez tendré más paciencia.
Recuerdos a J. Dominguez que ayer me comentó que estaba contigo.
Pero no Santiago, porque ya te contesté que las tres condiciones de la semana pasada no eran ni necesarias ni suficientes, solo bastante frecuentes y razonables. Doy recuerdos de tu parte a Jaime
Saludos,
Miguel Angel
[…] dos mensajes de este verano, del 14 de julio y del 21 de julio, exponía algunas características que suelen tener las empresas de alta calidad. En esos mensaje […]
Sobre el tema de «objetivos» y siendo mi especialización la Dirección Comercial, con permiso de todos me atreveré a opinar……..
Es realmente extraño que Organizaciones comerciales amplias y complejas «estipulen» ni siquiera un porcentaje exíguo de sus retribuciones variables al «trabajo en equipo». Es algo que no deja de sorprenderme y que creo que lo seguirá haciendo muchos años mas…..
Si bien es cierto que el trabajao comercial es «individual» y que la retribución variable ha de estar claramente definida y cuantificada (junto con otros parámetros que el Prof. Chiessa podría detallar mucho mejor que yo), no es menos cierto que un pequeño «incentivo grupal» es capar de aglutinar esfuerzos, crear sinergias, -incluso limar asperezas-, etc….entre gente de equipos comerciales.
De todas maneras, admito que me cuesta ver en la actualidad «objetivos comerciales» realmente bien calculados a nivel individual……ósea que «colectivamente», lo dejamos para más adelante. Gracias y disculpa si me he ido un poco del espíritu del post. Un abrazo.
Pues precisamente por eso Manel, como es difícil asignar incentivos a objetivos individuales, quizá debamos tender más a los incentivos para los equipos.
Gracias,
Miguel Angel
[…] no es un despilfarro. Conozco empresas excelentes, de las que ya he hablado en este blog alguna vez cuyos empleados son 4 veces más productivos que la media de su sector. Es decir que hacen el mismo trabajo con la cuarta parte de los empleados. ¿Por qué será? Un […]
[…] La empresa pierde ante la competencia y suelen surgir problemas financieros y de liquidez. Generalmente la capacidad directiva y organizativa de la empresa no crece a ese mismo ritmo. Problemas. La empresa había […]
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[…] partes. Ya se encontrará un sustituto. Y así la empresa va tirando poco a poco. Lo que pasa es que la empresa no estará alcanzando todo su potencial porque no podrá contar con el compromiso de su …. Pero de este hecho no se dará cuenta la dirección de la empresa pues este compromiso es algo que […]
[…] Un empleado así difícilmente se irá de la empresa, y la empresa difícilmente se desprenderá de él, por muchas dificultades que esté pasando. Si por cualquier razón el empleado tiene que dejar la empresa, será difícil sustituirlo. Una empresa así es un tesoro, y los empleados así también los son. […]