El mensaje de la semana pasada suscitó bastante debate, no solo en este blog sino también an algún otro foro. Del sereno contraste de pareceres e opiniones siempre se puede aprender y podemos enriquecer nuestros puntos de vista. Ese debate me da pie para hablar de algunas características que deben tener las decisiones tomadas en equipo, para que estas resulten lo más adecuadas posibles. Ya se habló en un mensaje anterior que los equipos deben ser lo más heterogéneos posibles, para que el rango de puntos de vista sean todo lo variados que puedan ser.
Es importante que el responsable del equipo, el que en definitiva tiene la última palabra en la decisión, facilite la libre exposición de opiniones. Para ello debe ganarse la confianza de los miembros del equipo. Eso require tiempo, pero es una de las cualidades más importantes de un directivo. En una decisión en equipo no debe haber ganadores y perdedores, sino que la decisión debe ser fruto de la aportación de cada uno de los miembros. Para ello el responsable debe conseguir que el debate se centre en lo que se discute y no sobre quien tiene razón y quien no la tiene. Los equipos pierden toda su eficacia cuando cada bando pretende imponer su alternativa sin atender a las razones de los demás, como apuntaba el mensaje de la semana pasada.
Y ahora viene lo del optimismo. Hay personas que dan la impresión de estar siempre de mal humor y otras rebosan alegría y proyectan optimismo. En equipo se trabaja mejor en un entorno de optimismo. Esto es más fácil conseguir cuando se debate sobre las ideas y no cuando se pretende imponer unas opiniones sobre otras. Si fruto del enfado y las malas caras salieran mejores decisiones, el consejo sería estar enfadados. Pero no es así. Es vital para el buen funcionamiento de los equipos de dirección la confianza que pueda inspirar su responsable. Confianza que procede de que no se dude de su capacidad ejecutiva y de que no va a utilizar su poder en beneficio propio sino al servicio de que surja la mejor decisión posible.
Gracias a todos los que participáis en el blog con vuestros comentarios y hasta el jueves que viene, en el que empieza un nuevo curso académico.
Miguel Angel, muy buen punto. Cuando aprendamos en general, seguramente desde la más tierna infancia, a realizar aportaciones que añadan a las realizadas por los otros miembros de un grupo (especialmente si es un equipo) en vez de hacer lo habitual de querer demostrar que lo nuestro es mejor, todas las conversaciones de equipo serán más eficaces y eficientes, tanto en lo que se refiere al tema que se trate como en lo que se refiere a la construcción del equipo.
Y respecto al optimismo, yo sería más partidario de nombrarlo como «positivismo», que encuentro más generador todavía. Está claro que generar opciones posibles en vez de destruir todas las opciones, provoca sin duda alguna que se consiga un mayor éxito y una mayor motivación general.
Gracias por tus temas!!!!
Gracias Oscar. Solo una puntualización. Cuando tú hablas de positivismo te debes estar refiriendo a tener una actotud positiva. Lo que pasa que positivismo es también una corriente filosófica con unas características especiales, y se podría confundir con esto. Pero hablar de «ser positivo» entonces totalmente de acuerdo.
Gracias, hace tiempo que no participabas por aquí, saludos.
Miguel Angel
Si alguno tenéis experiencia trabajando con equipos no españoles me gustaría saber si notáis diferencias culturales entre unas nacionalidades y otras que hagan más fácil y cómodo el trabajo en equipo.
Yo personalmente tengo mis dudas de que el carácter español sea el apropiado para este tipo de trabajo y como me fastidia me alegraría que alguien me contradijese.
Gracias y un saludo,
Miguel
Hola Miguel! He trabajado con equipos multinacionales (rusos, españoles, lituanos, franceses, ecuatorianos, etc) y la verdad es que no importa la nacionalidad sino el caracter de cada persona y lo mas importante, como dice Miguel Angel, es que la persona responsable del grupo sepa ganarse la confianza y respeto. Un saludo!
Hola Miguel. Te puedo decir que he trabajado en otros países y siempre se necesita de un período para entender la cultura del país que te acoge y mostrando mucho respeto e ir generando la confianza necesaria. Hay que hacer un esfuerzo para no juzgar a las personas y entender sus motivaciones. Nunca subestimar a nadie sino todo lo contrario. Mucha humildad. Yo lo he aprendido a fuerza de muchos bacatazos. Un abrazo.
Hola Miguel,
Yo tengo experiencia principalmente con equipos ingleses. La verdad es que el concepto de trabajo en equipo en España es meramente teórico y en UK es totalmente práctico. Se premian y valoran las aportaciones, no se buscan ganadores ni perdedores en las decisiones, etc.
Mi experiencia en España es totalmente diferente. Siempre la jerarquia prima sobre el consenso y la creatividad, los premios van de arriba a arriba y no horizontalmente… claro, al final las organizaciones se resienten.
Creo que la cultura mediterránea siempre ha sido más individualista y la anglosajona más grupal. En la vida personal tiene sus ventajas (se nota en nuestra calidad de vida) pero en la laboral tengo mis dudas…
Un abrazo,
Jorge
¿ Se podría aplicar a los Políticos de todos los colores, sobre todo para poder salir de nuestra crisis mundial ?.
Pues si, se podría aplicar también, pero tendrían que tener voluntad de colaboración y parecen más enfrascados en destruir al contrario. Al menos en algunos lugares.
Gracias Juan,
Miguel Angel
Hola Miguel ! Muy bueno punto, si. Tienes razón cuando dices «los equipos deben ser lo más heterogéneos posibles». Por experiencia personal, funciona de verdad asi.
Pero hay una dimension mas a tener en cuenta, la de la communicación y de la subjectividad personal.
Por trabajar en un entorno internacional, el reto principal es hacer que cada persona, con su cultura, puede aportar sus ideas y ser entendido de los demas. No es tan facil como parece, porque la inclinacion natural es las personas es de pensar que los demas van a «pillarlo todo rapido».
Conclusion personal: la toma de decision en equipo se hace mejor con un equipo donde hay variedad, siempre cuando cada persona tiene bien desarollada una cierta capacidad de escucha y de empatia hacia los demas.
Es especialmente util cuando trabajamos con gente de fuera como Polonia, Brazil, China, pero sirve tambien en una reunion de gente de Barcelona y Madrid 😉
Hasta pronto en IESE
Julien
Julien, de todo lo que dices apostillar que efectivamente, dirigir equipos en los que hay diversidad es más difícil, pero dirigir no es una actividad sencilla. El día 5 empezamos las clases en el EMBA
gracias,
Miguel Angel
Hola Julien; no me refiero a equipos internacionales. Me refiero en mi post a si alguno habéis notado que en un equipo p.e. norteamericano 100% se trabaja distinto que en uno español 100%
Pues la verdad, yo a esto no sé contestar, pero es algo interesante. Dicen que los estadounidenses van más al grano y que a los Chinos les gusta dar más rodeos, Por eso cunado hay negociaciones entre Chinos y estadounidenses a veces se rompen por la impaciencia de estos últimos.
En mi experiencia docente sí que te puedo decir que hay diferencias entre dar clase a occidentales (europeos y norteamericanos, excluyendo méjicanos) y dar clase a orientales o a latinoamericanos. Y dentro de los europeos, es distinto dar clase a los centroeuropeos que a los latinos.
Gracias Anna Julien y Miguel. Pronto nos vemos en el IESE,
Miguel Angel
Lo difícil es cuando no hay consenso en el equipo. Cual es el sistema más óptimo: ¿El sistema democrático? ¿El jefe es el que decide? ¿La opción del que más chilla? ¿Del que sabe comunicar mejor?
Y si tu formas parte de un equipo en el cual crees que se está tomando una decisión errónea, ¿que es lo mejor que puedes hacer?. ¿Enfrentarte? ¿Asumir la decisión del equipo? ¿Desmarcarte de la decisión? ¿Mentir y decir que es una buena decisión para fomentar el sentimiento de equipo? ¿Encajar que no se tona la alternativa que tu hubieras escogido de buen humor y explicar algún chiste para fomentar el optimismo?
Soy muy partidario de los trabajos en equipo, pero bastante escéptico de la toma de decisiones en equipo.
Cuando hablo de tomar la decisión me refiero a la acción de escoger una alternativa después de analizar el problema, generar alternativas, definir y evaluar criterios. Para estas fases previas, por supuesto que un equipo heterogéneo aporta mucho.
Hola Jordi, lo normal es que no haya consenso en el equipo, y si lo hay peor porque significa que todos tienen el mismo punto de vista y por tanto la decisión no queda enriquecida por los distintos puntos de vista. ¿Que qué es mejor? pues depende de muchas cosas: del grado de cohesión y confianza entre los miembros del equipo y con el responsable del equipo, de lo importante que sea la decisión, del tipo de decisión. No se puede decir que un método sea universalmente mejor que otro.
Muy interesante la distinción que haces con la que estoy totalmente de acuerdo. Al final la decisión la toma el último responsable del equipo, pero es en el proceso de entender cual es la mejor alternativa donde un buen trabajo de equipo puede ser muy beneficioso.
Muchas gracias por seguir leyendo el blog.
Saludos,
Miguel Angel
Buenas tardes profesor,
Quería aprovechar la ocasión para lanzar una pregunta, a ver si algún forero también la puede responder.
¿Cómo se mide el optimismo?¿dónde está la línea que separa el optimismo de la ingenuidad?
Saludos,
Manuel
Hola Manuel, efectivamente optimismo e ingenuidad son cosas totalmente distintas. La una es conocer la realidad y abordarla con optimismo (valga la redundancia) y la otra es un optimismo fruto de no querer ver las dificultades, lo cuál es peligrosísimo.
Respecto de como medir el optimismo, lee mi mensaje del 6 de mayo del año pasado https://miguelarino.com/2010/05/06/lo-que-no-se-puede-medir%E2%80%A6/ titulado «Lo que no se puede medir…» y allí verás mi opinión. el resumen es que el optimismo cae dentro de las cosas no medibles y por tanto será un error intentar medirlo.
Gracias,
Miguel Angel
Hola Manuel, buenas tardes a todos
Para mi el optimismo es una actitud que ayuda a remar hacia adelante sean cuales sean las condiciones, la ingenuidad es un estado que te hace dejarte llevar a donde los demás quieran. No es muy científico, pero intuitivamente…
Respecto al trabajo en equipos internacionales, somos algo diferentes, pero a todos nos gusta que nos reconozcan. Creo que saber dar importancia a las aportaciones de cada uno ayuda mucho.
Ahora, reflexionando sobre cualquier grupo, creo que es fundamental que el líder de los equipos sea alguien que sepa focalizar la discusión sobre los objetivos y que tercie para centrar la discusión. Estos líderes no imponen sus tesis, solo se aseguran que todo el mundo entre en la misma «onda», abriendo la discusión y contrarrestar la presión de las personas que a veces quieren monopolizar la discusión o las conclusiones del trabajo.
Muchas gracias José María, mucho sentido común en tu aportación,
Saludos,
Miguel A
Hola Miguel Angel,
Enhorabuena por el blog, día a día gana en riqueza sobre todo gracias a tus posts, cortos pero profundos
Totalmente de acuerdo contigo en tu post salvo en el caso del optimismo.
A lo que tú llamas optimismo yo lo dividiría en dos cosas diferentes: convivencia razonable del grupo (sería más la gestión de las formas) y gestión constructiva de la toma de decisiones (más relacionado con el fondo).
Ambas son muy difíciles de conseguir cuando hay algún miembro con negatividad existencial pero sobre todo cuando en una empresa hay un ambiente muy competitivo de estilo win/lose.
Lo anterior hace que las decisiones tomadas en el equipo se tomen como competiciones personales con ganadores y perdedores y la convivencia del equipo se degrade. Además, estas tensiones se generan y se mantienen en el tiempo, yendo generalmente a peor (le ponemos cruces a algún compañero de equipo cuando creemos que no habido fair play). Y sólo se acaban cuando se rompe el equipo (aunque las enemistades siguen manteniéndose, aunque en organizaciones grandes se pueden diluir y no ser tan perjudiciales).
Mi percepción es que en un entorno negativo como el que estamos viviendo en España se agrava encima ese efecto negativo de estilo win/lose, ya que se trata de sobrevivir en la organización que soporta al equipo y los perdedores no tienen cabida en la misma (no es sólo que no progresen profesionalmente sino que se pueden ir fácilmente a la calle si las cosas van mal, y sabemos lo que eso significa). Eso no quiere decir que no deba haber meritocracia sino que los criterios para gestionarla no son los correctos bajo mi punto de vista.
Lo que sí creo es que con la negatividad existente, creo que no sobraría un poco más de optimismo para enfrentarnos a la vida y al trabajo.
Gracias.
Un saludo a todos,
Paco
Paco, cierto que más importante es la gestión constructiva que la convivencia razonable, pero como apuntas en tu comentario, sin convivencia razonable es imposible que haya gestión constructiva.
Como dices, con pesimismo y siendo negativos no vamos a ninguna parte
Miguel Angel, que buen post otra vez ! A veces, cuando leo estos posts, voy pensando: si, si, y tanto que pasa esto en el día a día !
En el trabajo en equipo y cuando se deben tomar decisiones en equipo, creo que a veces no todos los miembros del equipo tienen el mismo objetivo final (y este es uno de los principios para tomar buenas decisiones). No es estraño que para uno el objetivo sea no «cargarse» con determinada tarea o utro querer hacer algo, no porque sea lo mejor, sino porque considera que le dará «visibilidad» en la compañía y es lo mejor para él en particular. Y claro, si todos los miembros del equipo no estan alineado en un objetivo, la decisión final se tomará más por un juego de fuerzas e influencias, el cual despúes se disfrazará con «razones» de negocio.
Bueno, he sido bastante crítico… pero a veces pasa… si el objetivo no es identificado y asumido claramente por todos los miembros del equipo, no se tomará una buena decisión.
Y claro, el clima de confianza y alto nivel de profesionalidad es vital para que un equipo de trabajo funcione. Más fácil de decirlo que de encontrarlo en la realidad. Pero cuando puedes trabajar con un equipo con confianza y profesionalidad, es un autèntico placer.
Abrazo, y sigo disfrutando de sus reflexiones
Marti Monras
Marti, curiosa y origina foto. Lo que dices es lo quese suele llamar en gestión de empresa «comportamiento político». Cada uno persigue sus objetivos y así es difícil que salga la mejor decisión. Quizá hable de esto algún día. Gracias por darme la idea.
Un abrazo,
Miguel Angel
No solo estoy de acuerdo con tu comentario,Martí,es que por desgracia es lo que me he encontrado la mayoría de las veces.La teoría me encanta,pero la realidad es distinta.Alguna solución que no sea el ordeno y mando.?
Miguel, como ya respondo a Marti, quizá lgún día hable del comportamiento político. Lo que se me ocurre como alternativa al ordeno y mando es generar confianzaen la organización. Que la gente pueda confiar en tí. Para eso hay que ser una persona confiable.
Hablaré más de esto en el futuro.
Gracias,
Miguel Angel
Hola Miguel Angel,
Como siempre, qué interesante el post de esta semana -también el de la semana pasada a raíz de la, en muchos sentidos, grandiosa JMJ!-. En cuanto a las cuestiones que planteas en este post, mi actividad profesional no la he encaminado hacia el mundo de la empresa, así que poco puedo aportar desde mi experiencia en lo que se refiere al funcionamiento de los equipos de dirección. Sin embargo, -y como con tanta claridad refieres-, también yo pienso que la confianza es esencial en cualquier equipo de trabajo. Así que me parece que puede extrapolarse la experiencia que tuve respecto a un equipo integrado en aquel caso por un socio fundador junto al resto de socios.
Estoy totalmente de acuerdo con lo que dices. También, y en ese mismo sentido, mi experiencia es que el responsable del equipo no podrá inspirar confianza a quienes lo componen si él, a su vez, no goza de la suficiente confianza en sí mismo. O, lo que viene a ser lo mismo, de la suficiente autoestima. En efecto, me parece que, si no se da esa condición, acabará sucediendo lo que ya adviertes:
1.- Se dudará de su capacidad ejecutiva, ya que se pondrá en evidencia que es fácilmente manipulable cuando deba enfrentarse a la oposición de otros cuyos intereses podrán coincidir o no con los de la empresa. Y
2.- Se acabará dudando también de que no utilice su poder en beneficio propio pues, si no tiene seguridad en sí mismo, es previsible que acabe viendo y – lo que es peor- tratando a miembros de su equipo como a rivales/competidores y no como a colaboradores que persiguen un objetivo común.
También totalmente de acuerdo con lo que dices respecto a la heterogeneidad y al optimismo – una sonrisa siempre viene bien 🙂 -.
Saludos,
Elena
Elena, bienvenida de nuevo al blog. En realidad esto sirve para equipos de dirección y para equipos de cualquier tipo, Hasta para equipos de futbol. Si el jefe no tiene autoestima, estará dudando de lo que hay que hacer, y se dejará llevar por el que más le manipule, con la correspondiente injusticia para los demás. Todas las aportaciones son bienvenidas.
Muchas gracias,
Miguel Angel
Miguel, absolutamente de acurdo con lo que apuntas. Aquí se abriría otro punto que nos debería aumentar el optimismo: la grandeza de los equipos. Equipos que siguen siendo tenaces y optimistas a pesar de no tener un entorno que lo facilite. Los directivos erramos y a veces, sin saber muy bien cómo y sin quererlo, entramos en espirales negativas. Debemos esforzarnos para mirar de ser conscientes de ello, aceptarlo y tener la suficiente humildad para agarrarnos de nuevo a ellos y así dar el salto a la espiral positiva.
Esto es especialmente importante ahora que las cosas no están siendo fáciles. No hay que caer en la ingenuidad de la que han hablado algunos, pero no hay que hundirse. QUim, me parece que es la primera vez que intervienes en el blog. ¿Te he dado clase? Ahora no caigo.
Gracias,
Miguel Angel
Si Miguel, te tuve de profesor el en PDD1-05. Te leo todas la semanas e hago difusión de tu bloc, pero ciertamente es la primera vez que intervengo 🙂
Un abrazo.
Quim
Gracias Jorge por tu punto de vista. Estoy de acuerdo con lo que expones y no quiero decir que una cosa sea mejor que otra, sino simplemente que me pregunto sino gastamos muchas energías en tener un buen grupo y al final nos olvidamos de que la función del grupo es hacer un buen trabajo…..no sé ..puede que sea demasiado escéptico.
Anónimo, ¿a qué Jorge estás contestando? Un prerequisito para hacer un buen trabajo en equipo es tener un buen equipo, sino, solo por casualidad o por suerte se hará un buen trabajo.
¿Quien eres?
saludos de todas formas,
Miguel Angel
Tengo experiencia en varios países de Sudamérica, con anglosajones y por supuesto con españoles. Aunque no se puede generalizar, creo que los anglosajones son más efectivos, en mi opinión porque estructuran mejor las reuniones: una cita formal, una agenda de la reunión, qué se espera de cada uno, acta, tareas y plazos, etc. En la propia reunión, es muy común que el «jefe» le pregunte la opinión a cada uno de los participantes, que intenten abrir debates, etc.
En España somos más informales: reuniones ad-hoc convocadas con poca antelación, sin agenda prefijada, en la reunión habla el que más interrumpe a los demás, etc.
Muchas gracias Javier por contarnos tus experiencias. Todas las opiniones suman.
Saludos,
Miguel Angel
De acuerdo con la opinión general, Miguel Ángel, sobre lo cada vez más interesante de tu blog y las buenísimas aportaciones que lo enriquecen. Yo, desde luego, estoy enganchado y espero cada jueves…
En cuanto a la toma de decisiones en equipo, creo que habría a su vez que plantearse decisiones previas, sobre cómo integrar estos equipos (heterogeneos, constructivos, motivados, un buen responsable, …) Yo creo que si los equipos están coformados por buenos integrantes que se lo tomen en serio, desde luego, 1+1+1 > 3 (siempre se dijo que cuatro ojos ven más que dos y así sucesivamente, no?). Seguro que lo difícil es precisamente conseguir un buien equipo – como el Barca, (es broma – y yo soy del Madrid, eh)
En cuanto al asunto del optimismo, estoy totalmente de acuerdo. Y en cuanto a lo de su medición también, pero, cómo se explica que si bien no es medible, si que parece claramente evaluable??
Gracias,
Gracias Fernando por lo que dices del blog. El punto que tocas es crucial y muy difícil de conseguir. Un conjunto de grandes genios no tienen porqué hacer un buen equipo. Cada uno ha de saber asumir su papel y saber que no es una «figura» dentro del equipo sino uno más. Y esto es muy difícil conseguirlo. Yo prefiero equipos de gente menos brillante y más dispuesta a trabajar y a colaborar que grandes figuras con las que es difícil conseguir cosas.
Gracias Fernando,
Miguel Angel
Buenas tardes Miguel Angel,
Excelente post!. Intentaré aportar algo, aunque posiblemente mi visión sobre el tema no contemplará las particularidades propias de quien desarrolla su actividad profesional en el ámbito de la empresa -la mía ha discurrido en un contexto diferente, como en el caso de Elena-.
Son muchas y de gran importancia las cuestiones que planteas. Por resaltar una: la referida a que requiere tiempo que el responsable se gane la confianza de los miembros de su equipo.Totalmente de acuerdo. En mi opinión, la confianza se gana poco a poco; con mucha más rapidez puede resentirse -«se pone en cuarentena»-; y si llega a romperse puede ser muy difícil -en según que casos imposible- restablecerla; lo cual, como ya dices, sería un grave problema tratándose de un elemento vital para el buen funcionamiento del equipo. Esto tanto si nos referimos a un ámbito empresarial, futbolístico, político -considero que en este campo, pero por supuesto aplicable a cualquier otro, se hace particularmente visible la importancia de asumir y rectificar errores del responsable y, si toca, también los de los miembros de su equipo (así, un ejemplo en positivo, para mí sería el de Benedicto XVI). Volviendo al escenario político, me viene a la cabeza el caso de un Presidente de EE.UU. que estuvo a punto de verse sometido a un ‘impeachment’ justamente por quedar en entredicho si era una persona confiable al cuestionarse si podía o no haber cometido perjurio. Bastante diferente, por cierto, a lo que sucede por aquí… (¿será trasladable esta distinta mentalidad en lo político a lo comentado sobre las posibles diferencias entre cómo funcionan equipos de dirección norteamercanos o españoles?… Deseo y confío en que no; no tengo ni idea, es una mera especulación y encima me salgo del tema).
Una vez más, felicitarte y agradecerte tu valioso y didáctico blog. ¡Feliz «vuelta al cole»!.
Saludos,
Cristina
Cristina, me alegra volver a verte participando en el blog. Pronto se reanuda la actividad normal en el IESE. Todos los puntos de vista son interesantes y no solo los que proceden de los directivos y empresarios, pues al fin y al cabo decisiones tenemos que tomar todos, y decisiones contando con otras personas también.
Efectivamente construir confianza lleva su tiempo y destruirla cuesta muy poco.
Respecto a las diferencias entre la actividad política de US y la española no sé que decir. La española actualmente deja mucho que desear. La norteamericana parece más seria, pero quizá sean solo las apariencias.
En cualquier caso no hay sustitutivo a la profesionalidad y a la integridad. Cualquier atajo se acaba pagando.
Hasta la próxima. En el mensaje de mañana seguiré hablando de las decisiones en equipo.
gracias,
Miguel Angel
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[…] constructiva de los pros y contras de las distintas opciones suelen salir mejores decisiones. Eso es un verdadero equipo directivo. ¿Y qué pasa si no se llega a un acuerdo? pues muy fácil, para eso hay un director general que […]
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