Comento esta semana la tercera dimensión que determina la calidad de una organización: la unidad. La unidad de una organización es el grado de identificación de sus miembros con los objetivos de la organización. Identificación que se produce no por lo que en esa empresa cobran ni por lo que en esa empresa pueden aprender, sino por la utilidad del trabajo que uno realiza allí. Pues bastaría encontrar una empresa donde uno cobrara más o pudiera aprender más para que desapareciera esa identificación. La identificación se produce porque el trabajo que uno realiza allí es útil y es valorado, y por tanto merece la pena hacerlo.
La unidad se genera cuando uno percibe que lo que él hace es importante. Si mi trabajo importa poco a mi jefe pondré en él poco entusiasmo. Solo cuando un directivo valora el trabajo de su gente está en condiciones de que haya unidad en su organización. Todo trabajo es valioso, no importa cuan humilde sea y cuánto reconocimiento social tenga. Si un trabajo no fuera valioso habría que suprimirlo y sustituir esa actividad por otra útil. Cómo se valoran a las personas en una organización es lo que determina el que pueda haber unidad en esa organización. Es imposible que haya unidad en una empresa en la que se engaña a los clientes o que no se respeta a los empleados.
Todo directivo debe reconocer que su gente tiene unos objetivos personales. Si consigue que los objetivos de la empresa estén entre esos objetivos personales, esa empresa tiene mucho ganado. Este directivo sólo puede posibilitarlo, porque la gente se identifica con lo que le da la gana. Pero si sabe poner unos objetivos que merezcan la pena, que entusiasmen, que satisfagan una necesidad real, entonces lo estará poniendo muy fácil para que su gente se identifique con la empresa. Así salen las Mercadona, Southwest Airlines, etc. Si lo que en una empresa se valora son los beneficios por encima de todo, la gente se identificará con la empresa en la medida que su bolsillo participe de esos beneficios. Pero eso no es unidad.
Conclusión: valora el trabajo de tu gente. Verás los extraordinarios resultados. Este suele ser el remedio de muchos males de las empresas. La semana que viene hablaré de un tema que me apasiona (salvo que surja alguna noticia que comentar).
Muy interesante. ¡Cuántas veces se nos llena la boca diciéndolo y prometiéndolo! Pero el tema es que se note en las decisiones ¿Verdad? ¿Podrás ahondar en esto en otro post Miguel Ángel?
Mercedes, el tema es muy amplio y profundo, volveré a tocarlo bajo distintas perspectivas. Muchas gracias,
Miguel Angel
Completamente de acuerdo.
Aquí entra en litigio la visión mercantilista del trabajo como fuente de enriquecimiento para los socios, con la visión trascendente del trabajo, como fuente de enriquecimiento personal de todos los implicados. Me quedo con la segunda!!!, que además lleva aparejado el éxito empresarial si se tiene una visión acertada de la realidad, ganas de trabajar y una formación adecuada.
Actualmente hay un problema con esto… La crisis nos puede inducir a poner el acento en los resultados inmediatos, relegando el resto al olvido, gravísimo error que se acaba pagando más pronto que tarde, con grave perjuicio económico y personal…
Un cordial saludo a todos,
Efectivamente Anónimo. Es una falsa dicotomía la de beneficios a corto plazo o contrsucción de una organización a largo plazo. Si te olvidas del largo plazo, de hacer una institución sólida, como dices, los beneficios acaban también resintiéndose. Gravísimo error.
Gracias,
Miguel Angel
No puedo estar más de acuerdo con lo escrito. El hecho de que cada día se siga incidiendo en este tema es preocupante porque ello significa que no se está haciendo o se hace mal. Sigo sin entender cómo a estas alturas la motivación para conseguir unidad e identificación en la empresa sigue sin tener calado entre los directivos.
Si Picaberu, todo el mundo dice que las personas son lo más importante, pero ¿cuántos se lo creen?
Gracias, y por cierto, no consigo descubrir quien eres. ¿Te he dado clase?
Saludos,
Miguel Angel
Hola Miguel Ángel. No, no nos conocemos. Llegué al blog por casualidad, a través de un tweet. Me interesa el tema y leo cuanto cae en mis manos acerca de él. Desde luego es muy amplio y abordable desde múltiples aspectos.
Muy interesante tu blog, cómo planteas los temas y la concisión para abordarlos. Incluido en mis favoritos.
Saludos.
Pilar
Pues bienvenida Pilar, muchas gracias por seguirlo, y… dale difusión,
Saludos,
Miguel Angel
Interesantes. Consulta: como un directivo puede darse cuenta de no esta valorando a sus trabajadores. Y como el trabajador puede llegar al directivo y transmitir que no esta siendo valorado?. Saludos.
Juan Carlos, has dado en la clave. El directivo que valora a su gente, Da lo mismo que se dé cuenta o que no. Los valora, que es lo que importa. Y el que no los valora no es consciente de que no los valora y por tanto no puede darse cuenta de eso. El trabajador puede mandar señales a su jefe de que él es una persona, pero esto suele ser complicado. Además siempre es el jefe el que tiene la sartén por el mango y por tanto hay que tener mucho cuidado. Cada caso es cada caso y requiere unas consideraciones específicas.
Gracias Juan Carlos, el tema que has tocado es fundamental,
Miguel Angel
Muy interesantes tus notas sobre calidad de la organización aunque hay una cierta duplicida/confusión entre los terminos Calidad y Eficacia que en varios comentarios a tus notas se comenta. Una eficacia sostenible se basaria en las dimensiones Atractividad y Unidad sin las cuales, como bien señalas, la eficacia iria decayendo.
Por mi experiencia profesional la Unidad es mucho mas importante que la Atractividad ya que esta es dificil de mantener a lo largo de la vida laboral de un profesional, caso de las empresas de auditoria/consultoria donde los jovenes van a aprender para luego buscar otro trabajo, y sus resultados son superiores. Asi algunas empresas practican la promoción interna de sus directivos con lo que consiguen una formación al mismo tiempo que se desarrolla la identificacion con la empresa. Resultado final son equipos directivos que conocen muy bien el negocio y que «sienten la camiseta».
Joan, calidad de una organización, es más o menos equivalente a eficacia a largo plazo (aunque no exactamente igual). Y esa calidad se diagnostica con estas tres dimensiones. Eficacia (que hace siemprereferencia a resultados corto), atractividad y unidad. ¿Cuál es más importante?, pues las tres son importantes. En un momento dado la eficacia a corto puede ser crítica, y si hay unidad la gente lo entenderá y hará los sacrificios necesarios para conseguir esos resultados a corto. Las tres variables son importantes y toda organización requiere un mínimo de cada una de ellas, que es muy distinto a maximizar nada.
gracias,
Miguel Angel
Fantástico artículo, Miguel Ángel. La conclusión sobre la valoración de los beneficios por encima de todo es un dardo en el centro de la diana.
He leído el artículo del link sobre Southwest Airlines y me queda claro cómo actúan de cara al cliente, pero no cómo funcionan internamente (de cara a sus empleados). ¿Es un caso parecido al de Mercadona?
Gracias
Ignacio, cómo lo hace Southwest con respecto a sus empleados es la clave del éxito además de laexcelenteestrategia que tienen. Quizá hable de ello en otro mensaje.
gracias
Miguel Angel
Gracias, Miguel. Sería muy interesante.
Excelentes reflexiones sobre la eficacia, la atractividad y la unidad para diagnosticar la calidad de una organización. Felicidades, Miguel Angel.
Felicitarte, también, con motivo de ser hoy el día de tu Santo (en realidad, éste es el principal objetivo del comentario -menos extenso que en pasadas ocasiones-. Así que, eficacia y eficiencia. Cuánto se aprende en este blog!! 🙂 ).
Pues muchas gracias Cristina y Elena por todas vuestras felicitaciones,
saludos,
Miguel Angel
Un artículo interesante! Voy a leer más en este blog más tarde.
Bienvenido a mi blog don Gerardo de Suecia en esta dirección:
http://turbeng.wordpress.com/
Muy interesante Miguel Angel.
Cuantas veces ocurre además que no nos preocupamos por los intereses personales de algunos de nuestros colaboradores y sus inquietudes y bajo ese prisma no somos capaces de enfocar objetivos de empresa e intereses para lograr su mayor motivación y compromiso. Como decía Stephen R.Covey en uno de sus libros, no practicamos el «gano/ganas», como mucho el «gano» y a aveces el «gano/pierdes»!
Gracias por tus estupendos artículos!!
Ana, bienvenida a los omentarios. Lo que dices es una reflexión que todos nos debemos hacer. Es tan sencillo como tener en cuenta a las personas. Saber distinguirlas de las máquinas. Muchos directivos las utilizan como recursos, y así van como van las empresas,
saludos,
Miguel Angel
Siempre es genial leer esa pizca de sabiduría semanal de M. Angel. Cada semana tengo reuniones de planificación de recursos y estoy particularmente contento puesto que esta reunión de hoy, hemos cambiado las conversaciones y en las slides de «necesitamos un recurso» por «necesitamos una persona». Ha costado per eso ha humanizado más la discusión y hemos trabajado más unidos en la planificación de equipos.
Roger, me alegra que el blog sea útil en el día a día de las organizaciones. Gracias por tu mensaje, que me anima a seguir con este blog. Nos llamamos y quedamos un día,
saludos,
Miguel Angel
Gracias por hacerme meditar.
Me resulta curioso ver la gran cantidad de libros, post, comentarios, etc….sobre «El arte de motivar a los empleados» y creo sinceramente que sería mucho mas productivo y simple elaborar una serie de notas para «evitar la desmotivación». Esta tuya, podría ser una de ellas. A veces, complicamos lo verdaderamente simple.
Manel, has dado en el clavo. La cuestión no es cómo motivar a la gente. Los empleados son maduros y no hace falta que nadie los motive. Si no se motivan solos no servirán. El problema es, como bien dices, cómo no desmotivarlos. Muchos directivos tienen una alta capacidad de desmotivación, no valorando lo que deberían valorar.
Muchas gracias por tu interesante aportación. Por cierto, ¿nos conocemos? ahora no caigo.
Miguel Angel
Es curioso, veo un sinfín de post, libros, conferencias, etc….sobre «Cómo motivar en 4 pasos» y cuando «aterrizo» en la vida real, contemplo comportamientos del todo distintos a lo que se argumenta.
Motivos:
1.-Desde mi punto de vista, el FUNDAMENTAL es que no queremos realmente motivar a los subordinados, sino tratar que hagan lo que nosotros queremos que hagan, y además, que lo hagan por voluntad propia y contentos (principio de aborregamiento).
2.-Otro motivo podría ser -lo he visto en repetidas ocasiones- es que motivar a subordinados, a veces implica tomar decisiones en contra de las órdenes dictaminadas por la Organización y «plantar cara» a nuestros jefes para «defender a nuestros subordinados» ¿todo el mundo está dispuesto a hacerlo?.
3.-Motivar es realmente díficil -cada persona es un mundo y se rige por criterios personales desconocidos para nosotros, e incluso a veces para él mismo-´por eso, vuelvo a mi punto de partida………….»lo importante no es motivar, sino no desmotivar, que es mucho más fácil».
Miguel Anges, no nos conocemos personalmente, de hecho no soy ex de IESE, simplemente he llegado pro casualidad y con tu permiso, me quedo. Un abrazo.
Manel, eres bienvenido. El punto número uno de tu comentario es un error muy frecuente en losdirectivos. No se explican porqué lagente no quiere hacer lo que tú quieres que se haga.
Lo de defender a tu gente de los jefes es sintoma inequívoco de liderazgo, pero pocos se atreven. La gente suele alinearse con el jefe y así se pierde la autoridad ante los subordinados.
Muchas gracias por tus comentarios,
Miguel Angel
Una gran verdad Miguel, es de vital importancia que los empleados se sientan comprometidos con la empresa, que lleven la camiseta, algo que muchas veces cuesta lograrlo, pero todo es posible, verdad…
Un abrazo desde Chile.
Ivan, todo depende de cómo son tratados en la misma empresa, si son valorados como personas o como objetos. Conseguir compromiso de la gente está en buena parte en manos de los directivos
Saludos,
Miguel Angel
Es curiso, pero cuando yo no logro hacer que unos vendedores (la dirección comercial es mi especialidad profesional) estén 100% a tope, siempre pienso que yo podría hacer algo mas por ellos para lograr una mayor involucración.
Pues mira a ver qué puedes hacer Manel,
Miguel Angel
Miguel Angel, estupenda trilogía (en cuatro posts) acerca de las cualidades de una empresa de cualidad. Lo estupendo es que esa actitud por parte del directivo, coordinador, padre, profesor, … de valorar el trabajo de la gente, ¡y valorar las personas! es clave en cualquier organización, desde la familia, la escuela, … hasta la empresa, para conseguir un entorno de calidad. A ver si lo rematas dándonos tu visión de las motivaciones humanas.
Un abrazo
Esteve Ramoenda
Esteve, estos parámetros son reflejo de cada una de las motivaciones humanas. No tengo mucho que más que decir al respecto, pero igual hablo algún día de esto.
saludos,
Miguel Angel
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