Voy a hablar hoy de lo que a mi juicio es una de las decisiones más importantes que debe tomar un directivo: qué personas contratar. Son los empleados los que contribuyen a que la empresa sea más o menos eficaz, atractiva y tenga un alto o bajo grado de unidad. Es por tanto la profesionalidad de los empleados y directivos lo que determina la calidad de una organización. Tres cosas hay que tener en cuenta a la hora de una contratación:
1. La persona a contratar, para que contribuya a la eficacia de la compañía, ha de tener un mínimo necesario de competencia técnica para desempeñar su trabajo: un piloto debe saber pilotar aviones y un cocinero cocinar. Pero digo un mínimo necesario de competencia técnica, porque la formación profesional la recibimos las personas principalmente en nuestro puesto de trabajo.
2. La segunda cosa en la que hay que fijarse es en el interés del candidato por aprender y formarse profesionalmente. Esto hará que tengamos gente cada vez más competente y la empresa pueda estar al día y desarrollar su competencia distintiva.
3. Finalmente la persona a contratar debe tener capacidad de captar que en tu empresa se tiene en cuenta el impacto que tienen las decisiones en los demás. Aunque esta persona inicialmente no tenga en cuenta este impacto, si es capaz de percatarse que en tu empresa eso es algo importante y es capaz de empezar a pensar en como afecta a los demás las decisiones que uno toma, este empleado contribuirá a la unidad de la empresa.
Ser capaz de captar estos matices a la hora de contratar no es fácil. Por eso la contratación de personas requiere mucha profesionalidad. Los métodos habituales en las empresas se limitan a comprobar la competencia técnica de los candidatos y con frecuencia se dejan lo más importante, la capacidad de prestar atención a los demás.
Nada más. Hasta el jueves que viene. Os dejo un video en el que una investigadora del IESE comenta el informe sobre la competitividad de la economía española. Que el video no os haga olvidar el tuitear y compartir el mensaje.
Muchas gracias Miguel Angel!!
Realmente el interés por aprender en el nuevo puesto de trabajo y el reconocer el impacto del propio trabajo en los demás son dos aspectos que a veces olvidamos en el proceso de selección y pueden hacer la diferencia entre contratar a alguien simplemente adecuado al puesto de trabajo y alguien que además ayude a que la Compañía progrese de verdad !
Un abrazo y nuevamente gracias por este blog que nos ayuda a mejorar, dedicando regularmente unos minutos a pensar en qué estamos haciendo cada día en nuestro Trabajo.
Joan, completamente de acuerdo contigo. Se hace excesivo énfasis en la competencia técnica de los candidatos, olvidando que esa competencia muchas veces se adquiere en el mismo puesto de trabajo. Por el contrario los otros dos aspectos son muchas veces ignorados. Gracias por tu comentario y un abrazo,
Miguel Angel
Miguel Angel : Totalmente de acuerdo con las tres características que reseñas. Yo modestamente añadiría una cuarta: La idoneidad del candidato a integrarse en la cultura de la empresa, en el equipo de trabajo al que tendrá que incorporarse. Por poner un ejemplo deportivo, Ibrahimovic es un buen jugador de futbol, tiene capacidad técnica, supongo que también tenía ganas de aprender y en el Barça creo que se fomenta la participación de todos. No obstante su incorporación al equipo no sumaba lo suficiente, sino más bien lo contrario: Problemas de liderazgo, relación no fluida con compañeros etc. En definitiva no era idóneo.
Guillermo, creo que es cuestión de matices. Lo que tú mencionas, la idoneidad para integrarse en la empresa puede ser parte de la tercera condición del mensaje: capacidad para tener en cuenta el im pacto de mis decisiones en los demás.
Por otro lado un equipo con «prima donas» es muy difícil que funcione
Muchas gracias.
Miguel Angel
Miguel Ángel: una vez más muchas gracias por tus breves pero profundas e importantes reflexiones. También completamente de acuerdo. Poca experiencia en selección de personas, pero lo poco q he hecho, es verdad q nos entramos muchísimo más en la faceta técnica y de competencias q en las otras. Menos mal q después salió bien. Ahora q me tocará a mi ser el candidato, pienso q ojalá q los seleccionadores no se olviden de los demás apartados. Cuando empiezas una nueva posición o en una nueva empresa, creo q lo tienes casi todo por aprender (e interioizar, incluida quizás la cultura de la organizació) y con lo q cuentas como punto de partida es con tú predisposición, ganas y experiencia, dentro de la cual se puede incluir tus capacidades y competencias. Lo dicho gracias.
Totalmente de acuerdo Fernando. Suerte una vez más con tu condición de candidato
Muchas gracias,
Miguel Angel
hola,
he entrevistado a muchos candidatos y les hago estas preguntas para resolver las dudas que planteáis:
– ¿Criticabais mucho a tu exjefe o a la empresa dónde trabajabais?
– Cuando no te gustaba lo que te decía tu jefe, ¿acatabas sus órdenes?
– ¿Qué hacías para que tu empresa mejorara?
– ¿Te sentías comprometido con el proyecto? ¿te gustaba decir a tus amigos donde trabajabas y les mandabas la web?
– ¿Cambias por dinero? ¿Te parecía que cobrabas suficiente o menos que tus compañeros?
Gracias y saludos,
A. Moleiro
Alex, ¿y cómo a seguras que lo que te responden es lo que piensan en realidad? Ese me parece que es un punto clave,
Miguel Angel
M. Ángel y Alex: yo siempre me decanto por decir lo que pienso honestamente de cada cuestión, aunque trate de buscar una forma correcta de exponerlo, sobre todo en cuestiones más conflictivas como alguna de la q planteas. Esto lo hago por convicción propia y porque a mi no me gusta q me intenten engañar – pierdo la confianza en esa persona – ¿Qué opinais de esta forma de proceder, teniendo en cuenta que en ocasiones puede perjudicar para conseguir el éxito en el proceso?
Fernando, ir con la verdad por delante siempre es bueno. No siempre hay que decir toda la verdad, pero lo que no se puede hacer es decir algo que no sea verdad. Engañar,
Gracias,
Miguel Angel
En mi modesta opinión preguntas tan directas encuentran respuestas estereotipadas. Yo prefiero leer bien los CV, ¡leer entrelíneas! En las entrevistas procuro utilizar mi intuición y dejar que hablen los candidatos,¡que hablen mucho! y escuchar. Como dice el dicho «por la boca muere el pez». Y aún así a veces me equivoco pero, ¡para algo están los seis meses de prueba!
Un abrazo a todos y en especial a ti M.A.,
Josep López
Hola Miguel Angel,
Al hilo de tu comentario, me gustaría dejar sentado lo que por la otra parte importante de la película (los que aplican para ser contratados).
Indica Hays en un texto que utilicé cuando estuve en el paro y que me gustó bastante que al buscar trabajo cada candidato debe conocer y analizar perfectamente tres puntos fundamentales de su propuesta de valor como profesional, tanto en general como para una oferta específica: saber, querer y poder.
Creo que los comentarios hacen referencia al tercer punto que es el realmente determinante (yo creo que los otros dos son higiénicos y básicos).
Para mí, el poder va ligado no sólo del candidato sino también del grupo de trabajo en el que se va a integrar ese candidato y de las características de la organización donde se va a integrar ese candidato.
Es más, para mí la organización y el entorno próximo pesan más en un principio ya que cuando un profesional se une a organización es muy vulnerable, y no es hasta cuando asimila la organización y roles, los procedimientos, la comunicación formal y no formal, etc. cuando empieza a verse la idoneidad de ese profesional y a rendir en la medida de sus posibilidades.
Y en relación a esto, lanzo una pregunta:
Crees que hay empresas que son nefastas, e independientemente del candidato lo que hacen es desincentivar el talento, asesinar la meritocracia y hacer que el rendimiento real de sus profesionales esté muy alejado del potencial?
Gracias.
Un saludo,
Paco, efectivamente, esel encaje en el entorno cuando se empieza a ver la idoneidad del contratado. Sin embargo en las entrevistas de contratación, algo se puede inferir sobre esta idoneidad, y creo que en ese sentido se hace poco.
Por otro lado, me parece que sí, que hay empresas que desincentivan el intentar esforzarse por hacer un trabajo bien hecho. En general son aquellas que van a resultados más que a crear una organización que funcione.
Gracias,
Miguel Angel
Hola Miguel Angel,
Muy interesante el post, también el vídeo. Precisamente hoy he leído algo que pienso que tiene mucho que ver con lo que planteas. Se trata de una de las célebres citas de Steve Jobs, para mí – como tantas veces se ha repetido- un genio y un visionario:
«Reclutar es duro. Es encontrar las agujas en el pajar. No puedes saber lo suficiente en una entrevista de una hora. Así que, al final, está basado en tu INSTINTO. ¿Cómo me siento con respecto a esta persona?. ¿Cómo será cuando esté presionada?. Pregunto a todo el mundo esto: «¿Por qué estás aquí?». Las respuestas en sí mismas no son lo que estás buscando. Son los meta-datos».
Según entiendo, alude a un tema interesantísimo del que has hablado en otras ocasiones: la importancia de la INTUICIÓN en la toma de decisiones. El instinto/la intuición/la corazonada siempre jugó un papel clave en las decisiones que Jobs tomó a lo largo de su vida. Así que no es de extrañar la importancia que también le daba cuando debía decidir a quién contratar. En definitiva, me parece que en el tema de la contratación habrán cuestiones más fáciles de «acreditar objetivamente» (puntos 1 y 2); pero habrán otros aspectos -coincido contigo, más importantes y, sin embargo, más descuidados- en que esto no será así. Y ahí es donde la intuición será decisiva. Eso sí, una intuición, en la medida de lo posible, razonada/trabajada. El mismo Steve Jobs, según sus propias palabras, participó personalmente en la contratación de más de 5.000 personas a lo largo de su carrera profesional; y ello,sin duda, enriqueció/avaló -no sé cómo decirlo- la «calidad» de su capacidad intuitiva para así resultarle más fácil captar los meta-datos…
Disculpa la extensión del comentario – bueno, breve visto como modesto homenaje a Steve Jobs, D.E.P., quien, por cierto, fue capaz de crear una empresa con un equipo absolutamente motivado-.
Saludos. Buena semana!,
Cristina
Sí, fruto de hacer las cosa repetidamente y razonadamente se adquiere un «expertise» que hace que uno pueda utilizar la intuición para tomar buenas decisiones. Si es cierto lo que dice de que participó directamente en la contratación de 5000 personas es muy sorprendente. Supongo que participaría indirectamente. En cualquier cosa es una muestra de la importancia qué Jobs da a la contratación. Cosa en la que coincido con él plenamente. Gracias Cristina, y saludos,
Miguel Angel
Gracias por el nuevo post, Miguel. Me ha parecido muy interesante y me ha hecho pensar que tal vez por las razones que comentas es por lo que las referencias personales cada vez son más importantes. Hay muchos factores de una persona que no se perciben en una entrevista. Gracias de nuevo. A la espera de tu siguiente post.
Gracias Ignacio por tu comentario, Las referencias personales son importantes, pero siempre que uno tenga confianza en la persona que hace la referencia. A veces hay cartas de recomendación que se escriben hablando maravillas del recomendado que no tienen respaldo en la realidad. Por otro lado, las referencias hechas por personas que uno conoce mucho suelen ser las más validas. Tus conocidos no te van a meter un «pufo» en tu empresa.
Gracias,
Miguel Angel
Exactamente, Miguel Ángel. Gracias por tu respuesta.
Me perdonaréis un pequeño comentario. No me gusta mitificar a las personas. Steve Jobs era bueno, muy bueno, pero detrás de todos sus logros y fracasos -que también los hubo, no olvidemos que fue despedido en 1985- hay un EQUIPO. Apple es mucho más que Steve Jobs (D.E.P.). Hay muchos Steve Jobs en el mundo.
Un saludo,
Josep López
No hay que mitificar a las personas como bien dices Josep, pero hay que reconocer una gran habilidad a este personaje. Que fuera despedido en una ocasión no dice nada de su validez, más bien dice de la invalidez del que lo despidió. Pero efectivamente los logros no son solo de una persona sino de un equipo. Claro, que ensamblar un buen equipo también requiere calidad directiva.
Muchas gracias Josep,
Miguel Angel
Totalmente de acuerdo, M.A. y Cristina, ensamblar un buen equipo no es nada fácil y mucho menos preparar la sucesión. ¡Hay pocos directivos y/o líderes capaces de esto!
Bueno, tampoco a mí me gusta mitificar, Josep. Y, por supuesto, Steve Jobs tuvo fracasos- aunque discrepo en calificar como tal el «despido» de 1985- y, también, extraordinarios éxitos. Pero lo importante es que de los primeros aprendió, es más, compartió el aprendizaje; y entre los segundos, en mi opinión, destaca justamente su concepto y visión de «EQUIPO». Si a esto le sumas su genio creativo y su mensaje de qué es lo realmente valioso en la vida… la verdad es que no creo que abunden los Steve Jobs. Pero es verdad que, según sus propias palabras, trabajó para que cualquiera de los que formaban su equipo ejecutivo pudieran sucederle… casi nada…
Saludos,
Cristina
Cristina, estoy totalmente de acuerdo con lo que dices. Ya comento a Josep que hacer un equipo y que funcione no es cosa facil. Y preparar un sucesor es algo que pocos hacen. Muchas gracias y saludos,
Miguel Angel
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