Gracias, Miguel Angel, por insistir en este asunto. Comnparto plenamente tu opinión.

Mi experiencia profesional me muestra que quien piensa que sus colaboradores trabajan sólo por dinero acaba teniendo colaboradores que trabajan por dinero. El trabajador ajusta sus expectativas y las circunscribe sólo al ámbito salarial, o abandona la compañía.

También, generalmente, quien piensa que sus colaboradores aportan sentido a su vida con su trabajo acaba por tener ese tipo de colaboradores. En muchos de ellos, esta visión les aporta sensación de mérito y gratitud que desemboca en más dedicación, más disfrute en el trabajo y mejor orientación hacia los intereses de la organización.

La retribución, tanto en su cantidad como en su estructura, es UNA de las formas de comunicar a los trabajadores por cuenta ajena y debe ser coherente con el resto. El «mix» de mensajes de valor ha de basarse en los valores y el modelo de organización que de ellos se ha de derivar, y no ser una impostura interesada.

Un modelo que he conocido recientemente y que me ha gustado es el de Mercadona. La relación priorizada de entidades a las que ha de aportar valor es, por este orden: Clientes, trabajadores, proveedores, sociedad y propiedad. Para cada uno hay que definir en qué se sustancia el valor. En el caso del trabajador será una retribución adecuada, una seguridad en el empleo dada, y otros, pero nunca será, por ejemplo absurdo, buscarle novio o novia.

Gracias y ¡hasta el próximo jueves!

Hola Miguel Angel,
Realmente me asaltan las dudas con respecto a lo que se enseña en IESE o Esade (por mencionar dos BSchool)
Todos los artículos que leo de sus profesores hacen mención sobre lo que está bien y lo que está mal, lo que proponen y enseñan en sus clases y los ejemplos clarísimos, pero visto los resultados empresariales del sector, el comportamiento de los altos directivos (un gran porcentaje asistió a IESE o Esade) la toma de decisiones cotidiana, los bajos salarios del personal, la crisis diaria que debemos afrontar los comunes mortales, el maltrato que reciben los trabajadores base, pareciera que ninguno asimiló lo que se les impartió o debe ser que lo interpretaron todos al revés.
Las empresas siguen dando beneficios, los empleados con salarios recortados, contratos precarios, la dignidad pisoteada pero ningún directivo toma una decisión que sea enfocada a mejorar la productividad incentivando a sus empleados, por hacer mención a tu artículo.
Los que no impartimos clases pero vivimos la realidad de cada día sabemos que recortar personal es lo primero que te exige la Empresa, cualquiera, el Director Financiero te llama y te dice:
-Tienes que reducir tu plantilla en 5 personas
-Y cómo hago el trabajo?
-Contrataremos extras cada vez que los necesitemos
-Pero no conocen la casa y hay que enseñarles…
-Pero sale mas barato….
Entre líneas debo leer que o el recorte lo hago yo o empiezan recortando por mi y se buscan otro que reduzca 5 pax sin rechistar, esa es la realidad en el 85% de las empresas de cualquier sector
Gracias por compartir tus conocimientos con nostros
Saudos

«Efectivamente, la gente trabaja por dinero, pero trabajamos todavía más por dar un sentido a nuestra vida»

Algo que los teóricos del management tradicional no quieren entender.

Escribo en mi libro sobre la organisation fractal:

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Buenos días Miguel Angel,

estoy de acuerdo contigo en los dos puntos que mencionas. Una alto índice de rotación de la plantilla, acabará repercutiendo en unos altísimos costes que a medio o largo plazo, la compañía acabará pagando ( pérdida de clientes, pérdida de cuota de mercado, pérdida de talento,…).

Saludos

Buenos días Miguel Angel,

estoy de acuerdo contigo en los dos puntos que mencionas. Una alto índice de rotación de la plantilla, acabará repercutiendo en unos altísimos costes que a medio o largo plazo, la compañía acabará pagando ( pérdida de clientes, pérdida de cuota de mercado, pérdida de talento,…).

Saludos

Me parece un debate muy interesante y en relación a este tema , recomiendo un interesante estudio de Gerhart (2004) sobre la importancia del salario en la motivación.
Pone de relieve que «Los empleados tienden a decir en las encuestas que el dinero es menos importante como elemento motivador de lo que realmente es».Hay un mensaje destacado en este artículo para la práctica de los que tienen que gestionar y diseñar las retribuciones, y es que podrían subestimar seriamente el potencial motivador de un sistema de compensación bien diseñado.
Hay evidencia de que el salario es un importante motivador a pesar de los autoinformes y los artículos en revistas. No obstante, no es el único evidentemente ; algunas compañías como Microsoft, General Electric … emplean en sus prácticas de gestión una combinación entre sueldos , participación en la toma de decisiones, flexibilidad…y la mayoría de los gerentes creen que la importancia de la remuneración depende tanto de la situación (lo que otros están pagando por ejemplo…) y de circunstancias individuales (personalidad o nivel de rendimiento).
Algunas conclusiones interesantes :
-El efecto motivacional del dinero no es lineal a través de los distintos niveles salariales Según el principio económico de utilidad marginal, la oportunidad de ganar más será más motivacional para alguien que se encuentre en nivel de salario bajo
-Las personas juzgan la justicia del sueldo en términos relativos (equidad); es decir, que se sentirán más o menos valoradas con la retribución, en relación a si sus compañeros con responsabilidades y funciones similares están cobrando salarios parecidos. O aceptaran mejor los recortes en la medida en que no afecten a su posición relativa de rango salarial en la empresa…
– Cuestiones como comunicación, trasparencia … En definitiva , una lista enorme de factores que influyen en las percepciones de los empleados en general

La gestión de retribuciones es clave en gestión estratégica (costes, competitividad, crecimiento sostenible..). Su diseño es esencial en los resultados empresariales a corto y a largo plazo. No tenemos más que ver, cuales han sido las políticas reactivas ante la crisis de un gran número de empresas mediante despidos, recortes salariales, mayores rotaciones … como medidas frente al cierre a corto plazo…. ,
Pero y a largo plazo?

Muy buenos los ejemplos, yo no había caído en la diferenciación de salario y coste laboral.

Saco en positivo que la clave está en el Reconocimiento.

Gracias.

Reblogged this on El blog de PQ – Paco Calidad and commented:
Un articulo lleno de puro sentido común excepto para la mayoría de los CEO de las empresas que conozco

Muchas gracias por mantener a flote el sentido común. Seguro que trabajamos ir algo más que por dinero. Si no es este país no quedarían profesionales sanitarios.
Un saludo

PARA TODOS
Sin duda el artículo es muy bueno y me quedo con la valiosa aportación de poder diferenciar entre coste salarial y coste laboral.
También se apreciar la sensibilidad al valorar las necesidades de motivación que puede tener la gente y que no son solo de salario, por lo que también estoy de acuerdo con ello.
Lo que me pone realmente de mal humor es que todos sabemos cómo funciona, todos sabemos las necesidades, todos somos sensibles y estamos de acuerdo en todo, pero la realidad de la vida es totalmente diferente, el 85% de las empresas hace todo lo contrario, le importa un rábano las necesidades de la gente, solo se premia la reducción de costes a cualquier precio, en mi post anterior que M Angel tuvo la amabilidad de responder y todos pueden leer, se aprecia en el ejemplo la realidad a la que toca enfrentarse.
Quizás lo que sería necesario es encontrar la forma que esas reglas que todos estamos de acuerdo en que son muy útiles, fueran de aplicación obligatoria
Saludos a todos
pd: M Angel, con mi post anterior no quise en absoluto poner en duda tu capacidad de enseñar en IESE ni mucho menos menospreciar lo que allí se enseña, ya me gustaría a mi poder permitirme estudiar un curso de esos.
Un saludo

Suelo repetir en mis clases la misma idea: «La gente no trabaja por dinero». Ay de las empresas que olvidan que sus empleados tienen más necesidades…
Gracias por el blog. Nos debes una reunión a tus lectores madrileños 🙂
Juan Luis

Quizás esta es una de las razones por las que este país sólo tiene, casi exclusivamente, empresas mediocres y malas, de hecho de las buenas y nacionales ¿tienes algún ejemplo?, no se me ocurre ninguna. Sentirte valorado y dar sentido al trabajo, que no sea simplemente una forma de sobrevivir, me parece esencial para conciliar vida laboral y profesional y tener personas implicadas que busquen la excelencia, es una pena tener que pensar, es mi caso aunque no tiro la toalla, que en los momentos actuales ¡ esto es imposible!

Con carácter general la tesis mantenida es sostenible. El trabajo supone se constituye en factor fundamental de nuestra existencia . Su reconocimiento y retribución tienen una incidencia determinante en su ejercicio. La implicación personal y profesional no puede desconocerse.

Pues por desgracia parece ser que aquí en España eso no prima. Un trabajador valorado trabajará mejor que uno que no lo esté, perdiendo este último el interés por el buen hacer, y posiblemente sea despedido culpado de todos los males; pero es que su sustituto, si se sigue la misma política, irá por el mismo camino… Al menos eso pienso

http://agoradelpensamiento.com/2013/12/11/calidad-laboral-en-la-empresa/

Miguel Angel, tu publicación es muy buena, sin embargo y ya hablando desde la parte de un trabajador ¿Cómo hacerle entender al jefe de la empresa que las personas trabajarán mejor cuando sienten que su trabajo es valorado?
Nuestro horario de trabajo es solo de lunes a viernes (9 horas con una de receso) nosotros brindamos servicios de reparaciones y muchas veces los chicos de taller tienen que salir de viaje por ese motivo, y obviamente las horas que están fuera de la empresa por motio de viaje están trabajando, ellos muchas veces han querido que se les reconozca sus horas extras por ese motivo y les desmotiva que cada vez que lo hacen la empresa les responde que no se les reconocerá porque nosotros les debemos horas de labor puesto que nuestra jornada laboral no cumple con la jornada laboral establecida por el estado. Soy nueva en la empresa y nunca me han dicho eso, pero yo creo que no es una causa justa porque las personas que están yendo no sienten que su trabajo es retribuido. obviamente los que brindan mantenimiento son importantes para la empresa porque sin ellos no tendriamos productividad. ¿Qué se podría hacer para que la visión de nuestro jefe cambié?
*Patricia C.