como siempre … genial; aunque llena de controversia, corroboro tu tesis Miguel Ángel 🙂

Completamente de acuerdo, porque muchas empresas consideran el variable como salario fijo diferido que,al cabo de un año, pagan o no. Jugada redonda para la empresa o no tanto, si se mira hacia el futuro. Mi consejo: negociar el fijo sin miedo y con mano de hierro con el fin de que mes a mes seas remunerado por tu compromiso y dedicación. Satisfacción garantizada. El variable es una tomadura de pelo. Lo dije hace 4 años y me halaga estar alineada contigo Miguel.

Absolutamente de acuerdo. Va por delante el generar el compromiso de las personas en lo que hacen. Eso te generara la presión de seleccionar a las personas adecuadas. No fiches a gente a la que sólo le mueve el dinero. Renunciar a incentivar a la gente con variables pondrá de manera natural las cosas en su sitio, cambiará la forma en que tomas las decisiones.

Estoy de acuerdo. 100%. La pieza del puzzle que estas poniendo en este post hace encajar muchas otras. Si la base de trabajar en equipo es una pretendida igualdad, no tiene sentido que haya castas… si hay que buscar que la dirección sirva (tanto de servicio como de utilidad) al resto de la organización, no tiene sentido tampoco que unos tengan sueldo variable y los otros no… si buscamos crecer en el largo plazo, no tiene sentido incentivar el corto…

Enhorabuena como siempre y en especial por estas dos últimas semanas. Gracias!!

Sigo sin estar de acuerdo, Miguel Ángel.
Para mi el ejemplo de la guardaría ilustra lo contrario, cómo una visión cliente, centrada en el interés de los padres, aunque tenga un coste, resulta más apoyada que la contraria.

buenos dias Migue Angel,
la semana pasada ya expresé mi apoyo a tus ideas así que esta semana no me repito.
El post de esta semana es absolutamente brillante, lo unico que no entiendo es porque la teoria de solo tener sueldo fijo se tenga que aplicar solamente a los directivos. Personalmente no me gustan las separaciones en diferentes categorias, y creo que ya hay bastante desigualdad como para introducir tratos diferentes en las empresas.
Un abrazo,
Giorgio

Pudiendo comprar parte de tu argumento, hay algo que se me queda fuera. No comparto la idea del «café para todos». En este escenario que dibujas, «el que lo hace bien» y «el que no lo hace bien» están en la misma situación (me recuerda a la historia de «por qué no funciona el socialismo» http://hablemosdeliberalismo.blogspot.com.es/2011/03/por-que-el-socialismo-falla.html)… y eso no es bueno.

Debe haber mecanismos que permitan separar el grano de la paja. A lo mejor no es un sistema de incentivos «presuntamente objetivos». A lo mejor es mediante la gestión del fijo (aunque eso tiene el problema de que el fijo se consolida… y que lo hayas hecho bien un año no significa que lo vayas a hacer el siguiente). O a lo mejor es mediante una política de «up or out» mucho más exigente (al que no funcione, a la calle…). O a lo mejor simplemente mediante la concesión discrecional de bonus ((¡anatema! eso implicaría que los «jefes» se tienen que manchar las manos eligiendo a quién sí y a quién no…).

En definitiva, que sí, que cualquier incentivo que se implante siempre tiene un potencial de perversión; pero la ausencia de incentivo también es perversa.

Yo no puedo apoyar esta idea. El problema no es el concepto de paga «variable» sino del diseño de la misma, mirando más el Largo Plazo.
Creo que los individuos de una empresa deben verse involucrados en la misma en donde más importa (en el bolsillo). El ideal sería que todos los empleados y directivos de una empresa pudieran ser accionistas y recibiesen proporcionalmente los frutos de su trabajo.
Por último mencionar que el objetivo de una empresa no es solo generar beneficios, pero este es el principal (quien diga lo contrario se engaña) ya que entre otras cosas garantiza su supervivencia. De nuevo la clave está en pensar a Largo Plazo

Para gustos, colores. Por experiencia y también por los comentarios anteriores no es fácil siempre mantener la doble visión, empleador y empleado. Los extremos no son nada buenos y evidentemente el que se viene por dinero, por dinero también se va. Es mas fácil incentivar un variable que un fijo, aunque son muchas las personas que desean ver recompensado su esfuerzo y dedicación con una retribución justa y no con expectativas que, en algunas ocasiones por causas ajenas, no se ven cumplidas. Felicidades Miguel Ángel por hacernos reflexionar. Ah y para otro foro de debate sugiero hablar de que se entiende por retribución o sueldo. Saludos,

Me pregunto que hubiera pasado si en lugar de 15$ fuesen 150$. Habria tenido exito la medida?

No acabo de posicionarme, por no decir que discrepo… pero todavía no he encontrado un sistema plenamente satisfactorio, por lo menos bajo mi punto de vista.
Si que estoy de acuerdo con los comentarios relaticos a que los extremos son nocivos.

En este caso lo único que pediría es no quedarnos en una critica al articulo, sino que demos un paso mas y propongamos una alternativa… existe ??
la retribución variable puede ser inadecuada, pero la retribución fija donde solo aspiras a mantener tu puesto y subidas del IPC (otro tema a debatir) puede crear automatas q solo aspiran a ‘sobre’vivir en la empresa sin buscarse problemas.

y hablo a cualquier nivel, no solo de directivos.

os invito a leer este articulo publicado ayer en expansion relacionado con este tema donde por casualidad parece que le da la razón al Sr. Ariño… indicadores, retribución y empresa.

http://www.expansion.com/2013/03/25/empresas/1364250740.html?cid=SIN8901

Estoy de acuerdo. La gratificacion debe ser muy puntual y dada una situacion excepcional. Al final del ejercicio, revision del incremento salarial acorde a la calidad del trabajo

Miguel Angel, enhorabuena por tu post de esta semana. Yo formo parte del grupo que no toma una posición determinante porque no hemos visto, o incluso no creemos en la existencia de un sistema de retribución óptimo. Pero me ha encantado el ejemplo de la guardería. Da mucho que pensar.

De acuerdo. Y es una de las causas de la crisis financiera mundial. Saludos.

Fantástica reflexión, Miguel Ángel. Me has convencido. Tu expresión “pasar del terreno de la colaboración al terreno de pensar en uno mismo” me ha hecho pensar mucho y a muy distintos niveles. Gracias.

Hola Miguel Ángel,

Aunque entiendo el planteamiento, no lo comparto, pero ni para los directivos ni para el resto de empleados que tengan responsabilidades. Creo que un sueldo fijo que se cobra sí o sí, hace desaparecer la motivación de lograr objetivos. Creo más interesante fijar unos objetivos a cumplir para todos (directivos incluidos) y adaptados a cada puesto/categoría. Objetivos de esos SMART que se nombran mucho y se aplican poco y sobre los que el poseedor tenga capacidad de actuación. Evidentemente, ello requiere que la empresa tenga clara su estrategia y se alinee hacia su consecución. Y ahí, creo, que la fijación de retribución asociada a cumplimiento, es efectiva. La dificultad, definir adecuadamente.

Totalmente de acuerdo con lo que se ha comentado de que el que por dinero entra por dinero se va. Pero, es una cuestión de actitud que difícilmente se resuelve con la eliminación de variable a favor del fijo. Negociar un fijo, ¿no es también una cuestión económica? La motivación y la involucración directiva es, creo yo, más una cuestión que nace de la responsabilidad y si me permites, de la ética que una relación con la forma de retribución.

¡Muy interesante el debate que has creado! Enhorabuena.

Saludos.

Completamente de acuerdo. Solo añadiría que hay situaciones -sobre todo en latinoamérica- en las que el directivo está mal pagado y los incentivos, más que incentivos, son un salvavidas para esa persona y su familia.

Completamente de acuerdo. Los incentivos, sean los que sean, buscan la motivación extrínseca, es el clásico ‘palo o zanahoria’ y, por mi experiencia causa comportamiemtos disfuncionales, pues conseguirlos se convierte el propósito ‘de facto’ sustituyendo al que debe ser siempre en una empresa: crear valor para el cliente.

Trabajar con un sueldo variable no nos hace mas egoistas, ya q este se puede ligar tambien a los resultados de la empresa y no solo a los de cada empleados.

El ejemplo dado es malo dado q los clientes no son empleados y asumen q pagando la indemnizacion la guarderia no cerrara, algo incierto segun el q expuso originalmente este caso de estudio.

Q el incentivo sea malo no significa q un modelo variable sea per se no ventajoso.

Me ha encanta tu reflexión y el ejemplo que das de la guardería…. Nada menos que los hijos por en medio… Da mucho que pensar y ojalá que tus filosofías vayan calando, buena falta nos hace a todos, repito a todos, para encontrar paz y felicidad personal y social.

Magnífico este post. Sólo le añadiría una idea que creo es también básica: pensar en los clientes: si, pero sin olvidar que para prestar ese servicio o elaborar ese producto hay implicadas otras personas, los trabajadores, en cuyas necesidades también debemos pensar como directivos. En el caso contrario se puede llegar al servilismo incluso a una especie de sometimiento extraño al cliente.

Desde mi punto de vista es imposible simplificar los objetivos de una empresa a un único indicador. Los directivos se deben a los accionistas, pero no solo a sus beneficios; sino a la continuidad en el tiempo, a su crecimiento sostenible, a la generación de riqueza, a la satisfacción del cliente, a la del empleado, a su comunidad … Por tanto, los indicadores para medir cumplimiento de objetivos en términos cuantitativos, cuando menos , son muchos y complejos para medir «éxito» del directivo…
Por otro lado, la retribución variable , creo que no es «perversa» en sí misma. Si una empresa arroja ciertas cifras , crece , se posiciona en nuevos mercados y sus expectativas medio plazo son optimistas (alguna de estas queda…) porque no recompensar a los empleados (TODOS) en función de desempeños evaluados individualmente… y generar circulos virtuosos …: A mayores beneficios, más recompensas… Y por qué variables? porque si no las das, no es justo que todo el esfuerzo revierta solo en accionistas , pero si las das y las consolidas (en fijo) , ¿qué hacemos cuando vienen vacas flacas?… Creo que hay que huir de costes estructurales altos, la incertidumbre del contexto obliga a ser flexibles en todo, y en retribuciones también.
Lo que nos ha demostrado el pasado , es que los incentivos definidos a priori en función de ciertos indicadores (beneficios contables por ejemplo) no ejercen el vinculo deseado de alineación objetivos «empresario» con «accionistas» etc… pero no que la retribución variable un problema en sí misma.

Gracias por compartir estas enseñanzas, en general estoy muy de acuerdo, pero a lo largo de un poco más de 20 años de experiencia, me ha tocado ver a gente que se vuelve conformista, poco creativa y con baja ilusión por tener mejores resultados; para directivos del área comercial y en algunos casos de áreas de administración, después que los ingresos alcancen para vivir (alimentación, vestido, salud, vivienda, educación) plantear remuneración variable sobre metas más altas pero alcanzables, seria conveniente?

Hola Miguel Angel,

totalmente de acuerdo con tu exposición. Conozco de cerca una empresa donde están haciendo todo lo contrario de lo que tu expones : Cuanto más variable MEJOR !!!, por tanto la penalización salarial al directivo incrementará considerablemente trimestre a trimestre al no poder obtener los objetivos trimestrales fijados por la compañía.
Por tanto, como un directivo buscará la satisfacción del cliente ( en una empresa comercial) si es penalizado internamente por su propia compañía?.

Un abrazo y Felices Pascuas!!!

Este tema es muy interesante y plantea un problema difícil de solucionar. Mi opinión es que el problema no es tanto en la retribución variable, sino en cómo se fija dicha retribución. La idea de trabajar por resultados empresariales a largo plazo sería lo ideal, pero la realidad es que muchos de nosotros hemos trabajado de esta manera durante años y nos hemos encontrado con un despido por que «la hoja Excel» en donde se calcula a quien sale más barato despedir en época de crisis así lo ha determinado.
Para tener una retribución variable que sea útil, la empresa debería tener muy claro sus objetivos a medio plazo ( creo que a largo plazo puede ser complicado) y articular la retribución variable en torno a eso. muchas veces la retribución variable se determina sin pensar demasiado en la verdadera consecuencia para la empresa.
Hace unos años, tenia como responsabilidad dirigir un equipo para la evaluación de proyectos que debían ser licenciados. Dicho equipo estaba formado por personas de distintas áreas de la empresa y cuya responsabilidad principal no era la evaluación de dichos proyectos, además yo no tenía ningún poder jerárquico sobre ellos. La empresa no paraba de decir a todos que el tema de las licencias era prioritario, pero sólo yo cobraba retribución variable por ello. El equipo era muy profesional, pero sus objetivos eran otros. Justamente lo que comenta Miguel Angel, la retribución variable en este caso fomentaba el individualismo. Sugerí a la empresa que una parte de esa retribución variable de ese equipo estuviera ligada a «a mi objetivo» ya que se trataba de un tema prioritario. Se me dijo que se había hecho, y, aunque sea un ejemplo más del palo y la zanahoria, funcionó. Creo que, si se decide implantar la retribución viable, parte de esta deberías estar asociada a la consecución de los objetivos de otros departamentos de la empresa con los que tenemos proyectos transversales.

Interesantísimo tema y en parte podría comprar tu argumento. Creo que lo que expones es cierto y bien estructurado pero quizá la solución no sea eliminar el incentivo, si no mejorar la forma de medición… y con esto quiero decir que los KPI’s deberían ser otros o una combinación más adecuada y que además incluyera una evaluación «intuitiva» por parte del evaluador. Al final cuando los resultados económicos, los de clima y el feedback de los clientes están alineados con la percepción del que evalúa, rara vez hay error.

Yo tuve un jefe que decía «el buen cliente es aquel al que se le puede sacar más pasta». Con eso queda todo dicho sobre la política de esa empresa.

Podemos ver que el castigo de pagar 15 dolares por llegar tarde, puede verse como un servicio que se da al cliente en el caso que no pueda llegar a su hora. Si realmente fuera un castigo la gente seguiría acudiendo a su hora reglamentaria y no llegaría tarde.

Así lo veo yo!!!
Saludos

Es un tema muy interesante y da para análisis y debates muy detallados pero en mi opinión se están mezclado dos temas distintos : uno es el sistema en sí mismo y otro su formulación. Estoy de acuerdo que lo difícil es encontrar los variables adecuados en forma y medida (cantidad /calidad) pero también estoy convencido que es remuneración variable es la mejor forma de gestionar un grupo de trabajo y una empresa. Trabajar por objetivos. Todos debemos ser conscientes lo que significa ser mas o menos productivos (repito: cantidad/calidad) y el impacto que eso tiene para las empresas y para los trabajadores.

Los pilares sobre los que se debería sustentar una organización sana son dos, el sentido del oficio y el identificarse con la organización con la que uno trabaja. EL incentivo puramente económico solo sirve para maquillar temporalmente la carencia de los dos anteriores.

Cuando uno está satisfehco con lo que hace y a gusto con la organización para la que trabaja, no le hace falta que ante un reto le tengan que incentivar monetariamente para conseguir lo que va implícito al oficio. SI eliminas el incentivo puramente económico detrás del objetivo te verás obligado a trabajar con personas que creen en lo que hacen y a crear una empresa donde a gente se sienta a gusto desarrollando esa función.

¿Qué limitación vas a tener? Seguramente tendrás que crecer a un ritmo más pausado dejando que la organización se desarrolle de manera natural. La ambición desmedida por forrarse a corto es el principal enemigo de las sanas políticas salariales que Miguel Angel propugna.

Hace unos meses dí una conferencia sobre los sitemas de producción de Toyota a un grupo de Directores de RRHH, no hubo forma de que entendiesen que no debían fundamentar la implantación en incentivos económicos. Mi conclusión: había que empezar cambiando, sino eliminando el departamento de RRH. 🙂

Me parece riquísimo el contenido del blog i, en especial, el de esta entrada. Para completar el análisis habría que especificar que tipo de incentivos. Los hay individuales, y imagino que son estos los que tienen un potencial más alto de perversión, y los colectivos. De estos últimos se podria escribir una enciclopedia también. Como siempre los conceptos y las intenciones son excelentes, en cambio la práctica y su forma de aplicarlos puede dar al traste con todas las buenas intenciones.

Hace tiempo implanté unos incentivos por objetivos colectivos. Lo implantamos añadiendo el incentivo, pero reduciendo una parte del variable. Se aceptó por parte de todos y el resultado fué exitoso. Con el tiempo el incentivo perdió fuerza y se negoció su eliminación. En breve, se volvió al sueldo fijo anterior con el correspondiente IPC.

Fue interesante el análisis que se hizo del porqué se pervirtió el sistema: temas personales, organigrama informal y comunicaciones inadecuadas.

Joan Carles

Ho planntejaré al Professor Oriol Amat. (Cast.) Pero y si añadiesemos la posibilidad que los accionistas decidieran recompensar al directivo? O sea que sean los accionistas los que decidiesen.

Miguel Angel, me ha encantado tu artículo… he seguido el link que ha puesto Fernando Gastón (soy un fiel seguidor de improsofia).

En mi humilde opinión, nos olvidamos muchas veces de cosas básicas… las personas somos animales sociales y el concepto de Maslow con su famosa pirámide lo olvidamos con demasiada facilidad. A esto le podríamos unir una frase que me encanta de Mary Kay Ash «Hay dos cosas que la gente quiere más que el sexo y el dinero y son… el reconocimiento y la felicitación.

Creo que debería ser la línea de trabajo alternativa al incentivo por dinero.

Por discrepar con algo contigo, en mi opinión… el fin de cualquier empresa es ganar dinero (beneficio económico)… otra cosa es que la principal palanca para conseguir ese objetivo sean los clientes. Esto es, hay que tener especial cuidado con los clientes, debe ser nuestra mayor preocupación, es el factor principal que incide en la consecución del objetivo de cualquier empresa. Hay más palancas (control de costes, innovación, nivel de servicio, etc…) Es una pequeña apreciación subjetiva… yo siempre diferencio entre «objetivo» y «palanca»

Miguel Ángel, me ha encantado tu artículo.

Estoy de acuerdo contigo que la introducción del bonus es una manera muy eficaz de olvidarse del cliente y centrarse en lo que dicte el incentivo.
Por otro lado, los incentivos me parecen una manera de reconocer el esfuerzo extra que hacen algunas personas de la organización que de otra manera no estarían recompensados.

He visto como directores de logística reducen stock a final de año fiscal para cobrar el bonus sin importarles el riesgo de no suministrar a clientes a tiempo, o de llenar de mercancía a distribuidores para conseguir el bono de venta…

Gracias y un saludo,
Javier

Hola Miguel,

Muy interesante el planteamiento especialmente cuando se ha hablado tan positivamente del salario variable en general durante tantos años. ¿Qué opinas de los planes de incentivos de equipo o de empresa como forma de incentivar económicamente y a la vez fomentar una cultura menos individualista?

Gracias,
Emilio

No dejas de dar en el clavo. Tan sencillo, breve y a la vez contundente. Cada línea es una gran lección. Lo voy a intentar trasladar y si podemos aplicar por capas, no sé si estamos a tiempo de corregir. Gracias Angel!

Querido Profesor, MA:

Y ¿cuándo las comisiones por ventas e incentivos están diseñados para compensar salarios bajos de base? Cargárselos o reducirlos no parece cuestión de #SentidoComún. ¿No?

Abrazos y gracias por ir recuperando estas perlas.

Álvaro.

Como puedo citar esta publicación?