Casualidades. Ayer observe el comportamiento del empleado de una empresa y sus consecuencias: la perdida de un cliente. A este empleado, que imagino cobra lo mismo cada mes, le da igual si el cliente se va, de hecho si se va tendra menos trabajo que hacer.

Despues de años de visitas comerciales a pymes y no tan pymes, mi conclusion es que la inmensa mayoria de las empresas tienen el enemigo en casa: mejor para su competencia.

(Disculpas, no dispongo de tildes en este teclado).

Un saludo.

Montse

Hola Miguel Angel,

Yo creo que hay dos tipos de contratos, el mercantil y el social. Aunque en los dos, ambas partes buscan un beneficio de la relación, la forma en que se tangibiliza el mismo es lo que hace diferente el uno del otro.

El contrato mercantil es puramente económico, y se basa en el principio del burro y la zanahoria. Si una persona no hace lo que en principio se supone que debe hacer (nominalización), antes intentar entender la motivaciones que le llevan a esa forma de actuación, recurrimos a la solución fácil de pensar que lo que puede guiar o cambiar su comportamiento es la retribución económica.

En el contrato social por el contrario se busca premiar al empleado con beneficios más emocionales (parte alta de la pirámide de Maslow). Este tipo de retribución requiere un conocimiento más profundo de las personas y de sus intereses y motivadores (algo más complicado). Este tipo de retribución requiere considerar las personas como capital y no como recursos. Este tipo de retribución se basa en hacer participes a los trabajadores de un proyecto de empresa con una misión y visión. Finalmente, este tipo de contrato requiere una cultura de empresa y unos valores compartidos y coherentes.

Creo que es fácil ver porque se tiende a utilizar preferentemente el primero. Aunque no soy contrario al mismo, considero que tiene un recorrido limitado, y que sus efectos son cortoplacistas. El segundo, es más duradero y genera un verdadero sentimiento de pertenencia.

Lo mejor es ilustrarlo con un ejemplo: Supongamos que vamos a casa de nuestros padres, y que tras la comida, dejamos encima de la mesa un billete de 100 €. Aunque esto funciona cuando vamos a un restaurante (contrato mercantil), en el caso de nuestros padres esto lo considerarían ofensivo (contrato social). Ellos lo único que esperan es nuestro agradecimiento y satisfacción.

Un abrazo,

Hola a todos,

Miguel esta semana, no tengo más que decir que comparto totalmente el contenido de tu post.

Un saludo y hasta la semana próxima.

Gustavo

Me ha encantado tu reflexión de esta semana. Cuánta perversidad hay instaurada en los métodos que se utilizan en la dirección de empresas de un tiempo a esta parte!.
Y me pregunto, ¿Qué hay detrás de esas iniciativas que motivan a los individuos a colaborar sin necesidad de una retribución económica?

El interesante articulo, contrasta con el tema de la «satisfacción personal (grupal ó individual); me estoy refiriendo a Els Castellers, un Grupo del cual forma parte desde hace años (Alt Penedès) y que integra estamentos sociales de todas las capas y donde Força (Fuerza), Equilibrio (Equilibri), Valor, y Seny (sentido Común), son sus ejes principales, como motor de acción. Con toda seguridad, implantar una prima regular de pago a todos los componentes del Castellers, acabaría por destruir dicha esencia y nobleza. Lo mismo ocurre entre el Gran Colectivo Social del Voluntariado en General, y es que en el fondo, el dinero… ayuda, pero no siempre da la satisfacción interior del individuo como persona y como integrante de la sociedad.

Resumiendo: cuestión de valores…. «SI» (no hace falta decir nada más).

Gracias por la atención a todos, Ramón.

Con todos los respetos, muy superficial aunque animoso para cierto colectivo. Un saludo.

Si os parece, hoy pondré mi granito de arena a la discusión haciendo de abogado del diablo.
La afirmación de que antes los empleados cobraban un salario por el trabajo que hacían es cuanto menos discutible. El contrato de trabajo, llevado al extremo, sólo exige que el trabajador cumpla con las condiciones pactada: asistir al puesto de trabajo en un horario fijado. El contrato no dice que debes preocuparte por hacer bien tu trabajado, ser diligente y esforzado, intentar crear buen ambiente humano a tu alrededor y cosas por el estilo. Seguro que recordais personas que son negligentes, desagradables, desmotivadas, que anteponen sus intereses personales o su humor diario a los intereses generales y de la empresa. Y ello no es causa de despido. Atribuir la mala actitud de los trabajadores y su desmotivación, por regla general, a la mala calidad directiva es un argumento facilón. A veces es cierto y otras veces no.
Los sistemas de objetivos surgieron para intentar crear incentivos adicionales. Sin embargo, es cierto, que si no se acierta en cómo se ponen, en cómo se comunican y en como se evalúan pueden volverse contra la empresa y crear problemas donde no los había. Y volver atrás y suprimirlos es complicado.
Al respecto de la motivación trascendente y la pirámide de Maslow, es procedente advertir -y más en los tiempos que corren- que antes de cubrir las necesidades más elevadas, hay que cubrir las básicas y las de seguridad y protección que implican el empleo, la salud, la vivienda y la educación, entre otros. Muchos empleos permiten cubrir a duras penas ese nivel de necesidad. Y en ese nivel, los objetivos no son más que una forma de minorar el salario fijo.
Un abrazo a todos.

Miguel Angel – en primer lugar, muchas gracias por los posts semanales, que creo que todos leemos con igual interest.

Creo que en el de esta semana hay dos cosas un poco distintas aunque complementarias: la satisfacion del trabajador y los objetivos que el puesto require. De alguna forma, los objetivos individuales de cada trabajador tienen que contribuir de una forma u otra a los objetivos de la empresa. El ‘link’ entre objetivos y satisfaccion individual esta en el recruitamiento de la persona adecuada para el puesto – un persona que esta capacitada para hacer el trabajo en el sentido de conseguir los objetivos que se necesitan para el puesto y que al mismo tiempo le guste hacer este trabajo.

No hay nada mas importante en una empresa que el recruitamiento de la gente adecuada – todo empieza por ahi y, desafortunadamente, muchas cosas tambien se acaban ahi.

Muchas gracias de nuevo y buen fin de semana a todos.

Reblogged this on Oswald van Nieuwenhove.

Estoy de acuerdo. Desde hace mucho tiempo y en muchas empresas se recompensa por objetivos, lo que es motivo para muchos para no considerar tu trabajo como algo más que un listado de tareas pendientes. Una de las implicaciones mas directas es la falta de capacidad relacional con tus compañeros de trabajo y falta de una visión común, de equipo y a largo plazo

Me ha gustado el post, en la anterior empresa en la que estaba no sólo pasaba lo que dices, sino que si mi objetivo = eficiencia de operaciones, va en contra de tu objetivo = mantener y crecer en clientes, ser más flexible … entonces «Houston, tenemos un problema»… Conclusión, tensiones, la empresa va en direcciones diferentes, etc.
Por otro lado, creo que hay un tema que te has dejado, que es el «blindaje» por antiguedad. El problema de tenerlo está en las ineficiencias que provoca, «si me echan me hacen un favor» o «haga lo que haga no me van a echar».
Con todo, pienso que poner objetivos y premiarlos no es malo, el problema está en que objetivos se ponen.
Gracias por tu post.

Hacer bien el trabajo es también un objetivo en determinados aspectos (por ejemplo, se puede entender como «calidad»).
Bajo mi punto de vista, cualquier aspecto medible es susceptible de ser cuantificado y por ello tener fijado un «objetivo» o «goal».

REMUNERACIÓN:
Sobre si se debe remunerar en función de objetivos, o salario base, o … En el libro «Paradigmas del Liderazgo» se exponen los tipos de motivaciones muy acertadamente. Pienso que no hay un sistema mejor o peor de remuneración. Hay un sistema óptimo para cada empresa, momento, tipo y cantidad de trabajadores y estrategia. En algunos añadir objetivos es necesario, en otros es contraproducente.

MOTIVACIÓN:
Principal origen de los dos puntos anteriores: si conociéramos aquello que motiva a cada individuo, grupo y empresa, podríamos escoger la recompensa adecuada.
Pero dado que estamos hablando de personas, no máquinas, ahí reside la clave de un buen directivo, como tú bien has dicho varias veces: saber leer entre lineas las teorías del management y saber leer la empresa (y tomar las decisiones adecuadas, claro)
He tenido personas increíbles que su única motivación era económica. Y su trabajo ha sido impecable. Otras en cambio, un «buenos días», feedback, y un sistema de aprendizaje continuo han sido el factor motivador.
Otro aspecto que no suelo ver contemplado es que hay acciones que no son motivadoras, pero su ausencia es desmotivadora: a la segunda persona el dinero no era su motivación (un aumento vs aprendizaje, ganó aprendizaje) pero evidentemente sabe que debe ser pagado de forma mínimamente justa.
La primera en cambio un aumento de sueldo le produjo un incremento en su calidad de trabajo, resultados, etc comparado con su etapa de feedback, visión a largo plazo en la empresa. Evidentemente, no decirle «buenos días», no revisar su trabajo no le sentaba bien.
De nuevo, no se puede hablar en términos absolutos tampoco con ellos pero lo he simplificado para ejemplarizar la idea.

Ahora parece ser que el objetivo es ser más baratos o más competitivos que los Chinos, de la calidad no hablamos, es cara. Los sueldos cada vez están más proximos.

Saludos

Un aspecto que me he econtrado con las remuneraciones variables en distintas organizaciones es que premiaban objetivos y comportamientos distintos de los que se enunciaban en sus valores.

He visto organizaciones que definían como primordial el desarrollo de las personas y los variables los daban por cumplir objetivos de ventas, reducción de costes, etc. En cambio no lo hacían en función del nivel de satisfacción del equipo, rotación, desarrollo y otros parámetros que podían indicarlos.

Al final ves que la verdadera cultura d ena empresa se expresa de verdad no en las palabras sino en los distintos comportamientos que premia o castiga.

Muy acertado insistir en este tema de las remuneraciones. Al final, creo que lo que en lo que verdaderamente podemos autoevaluarnos es en si seremos capaces de afrontar una situación imprevista, no digo solos, sino en que podamos hacer nuestra parte o no.
Siempre es un gusto intervenir en este blog.

Gracias, M.Angel por hacernos reflexionar continuamente sobre conceptos que en ocasiones creemos tener ya claros. Debo reconocer que este tema siempre me crea un conflicto interno, puesto que acabo viendo tanto su beneficio como todo lo contrario. Es un tema que trato a diario y si tuviera que posicionarme a favor o en contra, no podría. Y no podría porque, una vez más, creo que no vale el café para todos. Es cierto que las personas que saben automotivarse y tienen actitudes positivas, en general. no necesitan de incentivos económicos para mejorar y no es menos cierto que a los «gandules» (permitidme la expresión) este incentivo tampoco les motiva en exceso. Pero entre uno y otro hay otro grupo de personas que se esfuerzan de por sí, y que entienden este incentivo como un reconocimiento. Adoptar un tipo de incentivo u otro, en función del perfil de la persona considero que debería ser lo idóneo, al igual que adoptamos una forma de dirección u otra en función de la persona. Cabría preguntarse si esto podría darse y si al tiempo sería efectivo o fuente de conflictos… honestamente, no lo se… me gustaría conocer tu opinión (y la de los demás, por supuesto)

Hola Miguel Angel,
Despues de algun post ya en este sentido, he ido observando este tema en mi entorno y hasta en mi mismo. Y cada vez voy viendo que muchos incentivos individuales estan siendo muy perversos. Con lo que cuesta a veces conseguir un verdadero trabajo de equipo y alinear de verdad objetivos, y despues ves que los objetivos remunerados individuales no ayudan.
Incluso a nivel personal, puedo pensar en ir a cumplir mi objetivo (remunerado), pero dejaria de hacer otras tareas (mas importantes, pero no en los objetivos remunerados).
Vaya, que creo mejor centrarme en hacer un buen trabajo, y no pensar mucho en el incentivo.
Saludos,
Marti Monras

Hola MA,
Yo lo dije en su día y lo mantengo. El variable es salarió diferido del trabajador, pero graciable por la empresa y por tanto no contribuye a la automotivacion. Más bien lo contrario. Que pasa sI durante el ejercicio económico surgen nuevos proyectos, problemas en la empresa que son necesarios resolver pero que no computan ni se tienen en cuenta en tu variable , en rigor, habría que olvidarse de ellos para dedicarse a los objetivos. La motivación se mantiene alta con salarios respetuosos, asignación/definición concreta de responsabilidades, horarios razonables y buena toma de decisiones de los directivos.

Apreciado Profesor Ariño, fue un placer verte en encuentro Alumni IESE-PDD celebrado esta semana. Gracias por acordarte de mí y aquí estoy de nuevo.
Hace más de tres años que decidí abandonar el trabajo por cuenta agena para trabajar como profesional autónomo por cuenta propia. El principal motivo a abandonar el trabajo por cuanta agena es por no volverme a cruzar con Jefes malos (que por desgracia o suerte me he encontrado). Hay mucho «Jefe» o «Jefecillo» que dista mucho de lo que nos enseñais en el IESE y dista mucho del modelo de Buen Jefe o Lider. Esto da para mucho…
Pero el tema hoy es la retribución por objetivos y entiendo que el debate está entre la retribución fija vs. variable. Pues que quieres que te diga, soy autonomo y el sueldo me lo tengo que ganar cada día, y aunque me gusta trabajar con un fijo, que retribuye mi dedicación fija de valor, pretendo que la mayor parte de mis ingresos vengan por un buen trabajo que suele ir ligado a resultados, es decir, a ventas y por lo tanto es variable. Creo en la filosofía Win-Win que bien llevada es fantástica. Es lo más parecido a ser un empresario en lugar de un empleado.
El problema es cuando los Directivos de la empresa no saben poner objetivos: los enfocan mal o son inalcanzables. Eso acaba generando frustración en el equipo o creando almas perversas que se creen que el objetivo está por encima del sentido común. Cuando uno se enfoca en un objetivo mal planteado se puede volver un mercenario del sistema.
El problema pues no es trabajar por objetivos, el problema es trabajar por malos objetivos.
Un abrazo, Moritz