Recomendaba en el mensaje de la semana pasada eliminar en las empresas los incentivos económicos y los sueldos variables. Debo advertir que hay que tener mucho cuidado al hacerlo. Los que habeis seguido el blog desde hace tiempo sabeis lo contrario que soy a esas prácticas de remuneración.
Lo mejor es no instaurarlas en la empresa. Pero si ya están instauradas, retirarlas hay que hacerlo con mucho tino. Suele ser muy difícil hacerlo bien y la razón es que una vez se ha establecido un sistema así de remuneración, la empresa adquiere un compromiso con sus empelados, y retirar este sistema de remuneración de sopetón hace que la empresa no esté cumpliendo con sus compromisos lo cual es siempre mala cosa y genera desconfianza.
El modo de retirar ese sistema de incentivos es ir haciendolo morir poco a poco a base de no potenciarlo, congelarlo e ir advirtiendo que tiene fecha de caducidad.
¿Cómo motivar, por tanto, a los empleados? Pues malo si a un empleado hay que motivarlo. La motivación la tiene que traer puesta de casa. Lo que hay que hacer es no desmotivarlo. Explicarle claramente sus cometidos y darle los medios para que pueda realizar las tareas que tiene encomendadas. Agradecerle y reconocerle su trabajo bien hecho. Todos queremos realizar un buen trabajo y ser útiles. Y si alguno no quiere entonces sobra en la empresa. Si para motivarlo hay que darle dinero, poca motivación trae.
De todas maneras el mensaje que hoy quería transmitir es de cuidado a la hora de retirar los incentivos económicos si en tu empresa los has introducido. Si no se hace con cuidado el remedio puede ser peor.
El problema Profesor, es que muchas empresas introducen o utilizan estas prácticas primero como modo de «extorsión» encubierta (o no) y segundo para ahorrarse parte del salario que se supone va a percibir el empleado pero que al final, por una evaluación deficiente o por no alcanzar unos objetivos desorbitados, nunca se consiguen.
Complicado.
Un cordial saludo.
Efectivamente complicado Miguel Angel. Estas prácticas generan muchas complicaciones.
Saludos,
Miguel Angel
Querido Profesor Ariño, Qué razón tienes. Me encanta seguir tu blog ya que me refresca todo lo aprendido en las clases de toma de decisiones en la organización. Asignatura fundamental para cualquier directivo que quiera que su empresa tenga éxito y perdure a largo plazo con sentido común. Gracias
Me alegro Andrés que el blog te sea útil. No acierto a identificar quien eres. ¿En qué programa te he dado clase?
Saludos,
Miguel Angel
Difícil tarea, la de retirar incentivos económicos en una Empresa determinada, puesto que dicha Actividad ha creado (cociente o inconscientemente) un nefasto reflejo condicionado (salivar) descrito por el Fisiólogo Ivan Paulov. El problema que observo es ser realmente coherente entre Dirección y Asalariado, y eso amigo mio tienen muchas dosis de honestidad, humildad, confianza personal e higiene laboral (mental).
Gracias por la atención, buen y saludable Fin de Semana, att. Ramón.
Totalmente de acuerdo Ramón con lo ue dices.
Saludos,
Miguel Angel
Hola Miguel Angel,
Estoy muy de acuerdo con lo expuesto pero creo que para muchas empresas que ya tienen este sistema implantado (la mayoria) les es muy dificil quitarlo ya que además de comunicarlo bien, cambiar la forma en que se alinea a las personas en objetivos comunes, está el coste de despedir o prescindir de los que «no se traen la motivacion de casa» y debido al alto coste del despido en España ese coste en algunas organizaciones no es asumible en estos momentos. Asi pues, en estas organizaciones hace falta una directiva convencida de ello, estabilidad y coherencia en implantarlo y años para hacerlo (muchos). Y estas circunstancias no se dan muy a menudo en las compañias…
Así que unos «incentivos» creados con la idea de «premiar» se acaban usando para penalizar al que no quiere poner todo de su parte y diferenciarlo del que si lo pone.
Buena semana!
Efectivamente Cayetano. Es muy complicado eliminar ese sistema una vez se ha impuesto. Esto es una muestra que la profesión de dirigir s una profesión compleja en la que es necesaria una gran dosis de prudencia.
Muchas gracias,
Miguel Angel
Buenas, más bien la empresa está adquiriendo un compromiso con ciertos empleados, porque los de abajo van a seguir igual (en teoria, porque si bajan los recortes de plantilla están asegurados) aunque el beneficio se incremente . Si me he encontrado el «llegar» a objetivos a base de pagar sueldos míseros a la gente con tal de conseguir los números, y eso a la larga va en detrimiento de la calidad del servicio (Somos personas, no máquinas)
La verdad RS es que no acabo de entender lo que quieres decirnos. En cualquier caso estoy de acuerdo con tu afirmación de que somos persona y no máquinas.
Muchas gracias por participar,
Miguel Angel
Gran tema Miguel Ángel, como siempre. Me llama la atención que una mayoría responde diciendo: «difícil» «complicado» etc… Es algo que escuchamos a diario en distintas situaciones. Pero es que conseguir un objetivo «fácil» tiene apenas mérito. Si quieres un verdadero cambio muy posiblemente tengas que afrontar situaciones difíciles y complicadas… Precisamente eso marca la diferencia de los resultados. Aunque comprendo que es muy humano huir o «temerle» a lo costoso y desear que todo sea fácil… pero luego nos damos de bruces contra la realidad.
Tras mi nota discordante (I can’t help it) decir que estoy totalmente de acuerdo en que si la motivación no se trae puesta no se sirve para el puesto. Mejor buscar otra cosa que sí nos motive sin necesidad de incentivos, que por otra parte tienen un efecto con fecha de caducidad.
Un saludo.
Gracias Rafi. De todas maneras mi punto principal es no instaurar nunca un sistema de incentivos individuales. Y si se tiene instaurado tener mucho cuidado en cómo quitarlo.
Gracias por tu aportación y saludos,
Miguel Angel
Vaya lio!!!
Ahora incentivos No.
Bueno y aquello del sueldo fijo + variable…
Contar para medir y un objetivos SMART pueden forjar un objetivo común para el equipo y en otro circulo mas abierto a toda la empresa….
Javier
Hay una frase que después de leer y releer este post no deja de chirriarme: «Pues malo si a un empleado hay que motivarlo. La motivación la tiene que traer puesta de casa. Lo que hay que hacer es no desmotivarlo. Explicarle claramente sus cometidos y darle los medios para que pueda realizar las tareas que tiene encomendadas. Agradecerle y reconocerle su trabajo bien hecho.»
Y el agradecerle y reconocerle, ¿de qué modo?, quizás una palmadita, quizás un «premio», quizás publicitando su éxito al resto de la empresa…. Soy de los convencidos que el trabajo y esfuerzo extra siempre deben de llevar una recompensa asociada. Otra cuestión sería debatir que tipo de «recompensa». Por otra parte, malo de la empresa que no cuide la motivación de sus empleados, ya sea en el aspecto negativo, no desmotivando, como en el aspecto positivo motivando hacía la «recompensa» de un trabajo bien hecho y generando una cultura común de suma, es importante que los que trabajamos en una empresa «anhelemos» trabajar en ella. Otra orientación de la recompensa se puede aproximar más a una idea utópica que siempre ha buscado equilibrar el Marxísmo,…o quizás no.
Gracias por el post,.
Juan Carlos, lo de «tiene que venir motivado de casa» es lo mínimo que debería tener un empleado: un MOTIVO para hacer lo que hace (eso es motivar y no otra cosa) Si el motivo no es otro que la recompensa, en el moment en que esa recompensa no llegue, ese individuo se empieza a desmotivar. El motivo principal que permite que se genere valor a una empresa y a uno mismo es disfrutar con lo que uno hace… Formar parte del proyecto como si fuera suyo, etc…. Esa es la verdadera motivación que puede y debe apoyarse externamente (fuera del individuo): que la empresa le haga sentir importante, que forma parte del proyecto, que es útil y valioso…. El incentivo económico no consigue ese resultado y tiene además un efecto contrario a medio/largo plazo. Además de que un incentivo es eso, un incentivo, pero nunca una motivación.
Motivo y Motivación, aunque tienen la misma base etimológica, tienen una significación muy diferente, siendo simplista un motivo es una razón y la motivación es un flujo intervado en el ánimo que mueve a las personas en un determinado sentido. Obviamente, todo aquel que acude a un trabajo tiene un motivo, una razón para hacerlo y es aquella que le impulsa a levantarse cada mañana e ir al trabajo. Pero esta motivación, ¿realmente mueve el ánimo de la persona a un estado que provoqué una excelencia en el desarrolo de su actividad?. No defiendo la recompensa económica como principal eje de una motivación, pero creo que denostarla es negar que el dinero es la moneda de pago en el más amplio sentido de la palabra. Si realizo un trabajo de mayor responsabilidad y exigencia que mi compañero, ¿debí de recibir la misma recompensa económica?; y ¿porqué a la hora de plantearse, cualquier profesional, un cambio de empresa, una de las partes que más se valoran son las condiciones económicas?
Dentro de la «Teoría de las necesidades de Maslow», están antes las Necesidades de seguridad, entre las que se encuentran las «de empleo, de recursos y de ingresos», y una vez cubiertas estás si podríamos hablar de los niveles superiores de «auto-realización».
Obviamente un sistema de incentivos injusto es más perjudicial que su inexistencia.
Hola Juan Carlos, voy a seguir llevándote la contraria (asi el debate es mas divertido) una motivacion o motivo del latín motus tienen un significado muy similar. Pero sin querer entrar en menudencias, decías: «¿realmente mueve el ánimo de la persona a un estado que provoqué una excelencia en el desarrolo de su actividad?» Pues en este punto debo decirte que el cerebro humano provoca un animo u otro en función de su «sentido de las cosas» es decir de su motivo. Por supuesto que tener un motivo claro y lo suficientemente potente provoca ilusión, entusiasmo, inquietud, curiosidad y sobre todo pasion por lo que hace. Y es eso y no otra cosa lo que hace que un empleado realice un trabajo excelente.
No obstante creo que el incentivo solo seria valido si el sueldo es inadecuado.
Cuando alguien «vale» exige y cuando los demás saben que realmente vale suelen no dejarle escapar. Luego están los de andar por casa, que trabajan en un lugar concreto porque no tienen otra opción, por tanto su «valor» es solo hipotético.
El valor se adquiere, aunque parezca grotesco, cuando otro esta dispuesto a pagar mas por ti… si eso no ocurre… el valor de cada cual es relativo y muy subjetivo seguramente.
Cada uno acepta de entrada el sueldo al que cree que puede optar, y en muchas ocasiones se conforma con menos…. en su futura actitud su valor subirá o quedará igual.
Hay muchas formas de reconocimiento (puntual o no) para cada tipo de hazaña.
Interesante debate. Lástima que no sepamos quien es Anónimo.
Juan Carlos, dices que denostar la recompensa económica «es negar que el dinero es la moneda de pago en el más amplio sentido de la palabra» Totalmente de acuerdo. Para esto está el sueldo, lo que cobra una persona. En ningún momento estoy defendiendo que la gente trabaje sin sueldo ni muchísimo menos.
También dices «Si realizo un trabajo de mayor responsabilidad y exigencia que mi compañero, ¿debí de recibir la misma recompensa económica?» En ningún momento yo defiendo que todos los sueldo tengan que ser iguales. Evidentemente responsabilidades y dedicaciones distintas deben llevar asociados sueldos distintos.
Juan Carlos, yo con lo único que estoy en contra es con la nefasta práctica de asociar incentivos económicos individuales ligados a logros de objetivos. Y las razones ya las he mecionado en diversos posts de este blog.
También dices «Obviamente un sistema de incentivos injusto es más perjudicial que su inexistencia.» En eso estoy totalmente de acuerdo contigo. Lo que pasa es que es muy difícil, si no imposible, que un sistema de incentivos individuales sea justo.
Anónimo. Estoy practicamente de acuerdo con lo que dices. Pero al afirmar «No obstante creo que el incentivo solo seria valido si el sueldo es inadecuado» si el sueldo es inadecuado lo que hay que hacer es adecuarlo, pero no poner parches.
Saludos y gracias a los dos por vuestra participación,
Miguel Angel
Hola Miguel Ángel, vuelvo a escribir al blog después de un tiempo (aunque si que cada jueves leo fielmente la entrada de la semana).
Desde los primeros post que cuestionaban la bondad de los sistemas de incentivos, le he venido dando vueltas al tema (yo era de los que creía bastante en los incentivos), y me he ido fijando en mi empresa, y en experiencias de otras empresas, sobre que efectos provocaban estos incentivos (normalmente un sistema de objetivos ligado a incentivos económicos). Y este mini-trabajo de campo casero me lleva a pensar que casi siempre los incentivos acaban siendo perversos, en el plano de eficacia (no siempre consiguen mejorar los resultados de la empresa), ya que se trabaja para conseguir tu objetivo, no el más global de compañía. Y efectos perversos a nivel de organización/ del colectivo –> no ayuda generar un clima de confianza y de trabajo de equipo entre colegas.
Luego, ¿porque tantas empresas continúan potenciando estas prácticas? supongo que en el fondo hay el modelo mental de cada CEO/ directivo, que todavía cree bastante en la teoría del palo/zanahoria, frente un modelo de buen profesional, en mayúsculas.
En fin, muchas gracias por ayudarme a pensar sobre este tema tan relevante en las organizaciones y a mejorar mis ideas al respecto.
Saludos
Martí Monràs
Gracias Marti por volver a participar. Suscrbo todo lo que dices, y muy intresante tu estudio de campo. Me alegra uqe te haya sido útil para reflexionar.
Un abrazo,
Miguel Angel
Me explico, cuando en un mercado dinámico, en el que la prioridad empresarial es retener al talento, si no puedo vincular el sueldo a una proyección de posibles y probables resultados, ¿podría vincularlo a una realidad de estos? ¿generaría un tipo de incentivo?, mi visión va obviamente en sentido afirmativo, pero no puede ser un simple y aislado incentivo, debe ser un incentivo de progresión acorde con los resultados.
En muchísimas etapas laborables, existe un incentivo económico “per se”, que va ligado al aumento de valor de un trabajador, aun aumento de su retribución, quizás el “quid” de cuestión si hablamos de incentivos puntuales individuales, es que estamos comparando de manera lineal periodos de tiempo, que no generan un valor más perdurable que el sueldo, -aunque este también puede verse reducido-, pero si a esta comparación añadiésemos un corrector del tipo cualitativo, no valoraríamos solo cifras sino también actitudes que generarían motivación en cuanto a un reconocimiento más completo del valor total que se aporta a la empresa. Podría conseguirse un incentivo menos injusto y motivador, no del tipo zanahoria, sino más bien del tipo gasolina.
Saludos,
Posiblemente estaremos de acuerdo Juan Carlos.
gracias por intervenir,
Miguel Angel
Lamento mi anonimato, los dos ultimos anonimos son míos (desconozco por que aparezco así) . Soy Rafi León.
Gracias Rafi, eres asidua y bien conocida en el blog.
Saludos,
Miguel Angel
Hola Miguel Angel,
No comenté tu mensaje de la semana pasada pq estaba de viaje y lo hago aquí. Entiendo tu razonamiento pero no estoy de acuerdo.
He tenido 20 años de experiencia recibiendo incentivos y otros muchos manejando equipos comerciales a los cuales he dirigido por objetivos. La principal dificultad de un sistema de incentivos no radica en el concepto incentivos si o no, sino en saber fijarlos correctamente.
Muchas veces he dicho que los objetivos son perversos pq te pueden llevar a actuar a corto plazo perjundicando el medio o largo = gran error a evitar! En este caso el ojbetivo está mal puesto, principalmente por dos motivos: o el objetivo sólo dirije hacia el corto plazo (i.e. sólo ventas) = riesgo, o la persona que lo recibe no está suficientemente preparada profesionalmente para entender que no se debe caer en esta perversión. Es este último caso es obligación del jefe explicárselo y educar a su subordinado
Fijar objetivos sirve para dirigir al equipo. Es un Norte que hay que perseguir. Es igualmente importante hacer una revisión periódica (mensual) de los resultados vs objetivos para fijar medidas correctoras en caso necesario. Un objetivo bien planteado y bien seguido une al equipo, motiva y ayuda a que todos rememos en la misma dirección. Es un elemento más de Team Building. Esto no quita lo que tu defiendes, que los trabajadores y directivos deben ser suficientemente profesionales para venir motivados de casa. Mi recomendación es fijar objetivos de ventas y también de margen de contribución para evitar la venta a bajo margen, o incluso a pérdida, como típica huída perversa hacia adelante.
A la hora de recibir incentivos me he encontrado con problemas cuando un resultado personal no se ha logrado por incompetencias de otros. Entonces es frustrante. Hay que tener sensibilidad humana y saber combinar objetivos de grupo con objetivos individuales. Hay que saber compensar el esfuerzo personal cuando un objetivo grupal no se ha conseguido por culpa de otros. Ya lo sé, no es fácil pero no es imposible, para esto sirve la cabeza, para resolver cosas complicadas. Sres. de RRHH, a ponerse las pilas!
Un abrazo,
Moritz
Gracias Moritz, la diversidad de opiniones enriquece a los que estamos abiertos a aprender, así que muy buen apunte el tuyo.
Estoy de acuerdo con que hay que fijar objetivos, a corto, medio y largo plazo, y con todo lo que tú dices al respecto, En cambio con lo de ligar onjetivos a incentivos, entiendo bien tu postura, pero me parece muy difícil superar las dificultades que esto tiene y que tú mismo apuntas. Es por esto por lo que soy contrario a ellos. Evidentemente lo mío no es una opinión taxativa, y tus sugerencias me hacen pensar que puede haber circunstancias en que sí sea conveniente hacerlo.
Muchas gracias,
Miguel Angel
Yo estoy fundamentalmente de acuerdo con el problema de los incentivos y los «bonos» basados en objetivos que pueden llegar a ser contradictorios para los distintos departamentos de la empresa, creando un bloqueo o un imposible ya que se apunta en sentidos opuestos. Este es un problema de como se fijan los incentivos, evidentemente, pero hacerlo bien es muy difícil.
Estoy de acuerdo en que no debería haber objetivos como tal. Si somos profesionales, y esto lo doy por descontado, todos intentaremos llegar lo más lejos posible, haya o no objetivos. Es necesario tener un pronóstico, un saber hacia dónde vamos para poder anticiparnos, pero la consecución de objetivos, sobre todo cuando se fijan de arriba hacia abajo sin conocimiento real del «campo» puede ser perverso.
Pero, ¿qué hacemos con los equipos comerciales? ¿metemos las comisiones por venta dentro del mismo paquete de incentivos perversos? Aunque parte de la argumentación para quitar incentivos también seria de aplicación a las comisiones por venta, es en este punto donde veo algo más de dificultad.
José Luis, con los equipos comerciales lo mismo que con los demás. Procurar no instaurar nunca un sistema de incentivos. Y si ya está intaurado ojo con el modo de suprimirlo. Hablando con comerciales, me han dicho con frecuencia que los bonos que reciben son según fórmulas complicadísimas que al final no saben distintas acciones qué bonos tienen asociados.
Decirle a la gente lo que tiene que hacer y dejarles trabajar. Eso es lo que hay que hacer. Y el que no trabaje pues fuera.
Gracias y saludos,
Miguel Angel
Miguel Angel, las comisiones de venta, aunque a veces puedan ser complicadas, se pueden simplificar mucho y terminan siendo un porcentaje del valor de la venta realizada, a veces modulada por el valor del beneficio obtenido en esa venta.
No me refiero a bonos, me refiero a comisiones puras y duras por cada dólar vendido. ¿Ponemos a los vendedores a trabajar a sueldo fijo, vendan o no? En la venta, la comisión, es un incentivo muy fuerte que puede marcar la diferencia. El vendedor se debe ver obligado a cerrar la venta y la comisión ayuda a ello. No estoy abogando en favor de las comisiones a los comerciales, solo no termino de ver la solución en este caso.
José Luis, no soy un experto en ventas, pero a mi me parece que las comisiones por ventas traen más problemas que beneficios. me refiero a los empleados de una cmpañía. Si para que cierre una vanta tiene que tener una comisión asociada, malo. Si la comisión es una buena parte de lo que gana el empleado, lo que hay que hacer es subirle el sueldo y darle un salario digno.
Evidentemente esto no aplica para profesionales de ventas que no son empleados de una compañía. Si una compañía llega a un acuerdo con un externo para que le realice ventas y le paga en función de lo que venda, eso es otra cosa. De todas maneras malo me parece que una compañía utilice aun externo para algo tan importante como las ventas.
Lo que hay que hacer es identificar a los empleados con la compañía, y las comisiones, bonos, incentivos, etc. identifican al empleado con la comisión, bono o incentivo.
Esta es mi opinión, pero ya digo no soy experto en esto de las ventas, y cualquier otra opinión puede ser muy valida.
Muchas gracias,
Miguel Angel
Después de más de 20 años trabajando en funciones comerciales, desde ventas hasta direcciones comerciales en empresas grandes, y cerca de 10 años desarrollando empresas propias en las que las funciones comerciales son obviamente las más relevantes. nunca… nunca, he llegado a sentir que los incentivos económicos hayan sido perversos, sino todo lo contrario.
Efectivamente los incentivos pueden llegar a ser perversos, pero en ese caso el único culpable es quien los haya mal definido. Un buen incentivo es una gran herramienta. Hace crecer a la empresa, hace crecer a las personas y nos da cada día una meta a la que llegar.
Nunca había escuchado una tesis de este tipo. Tampoco nunca la he visto aplicada en la práctica y por algo debe ser. Así como la empresa, formada por personas, es atraída por incentivos económicos, también lo son las personas que la conforman. No existe nada más ecuánime que un incentivo económico. Por algo los sueldos se pagan en dinero y no en especies.
Otra cosa. traer la motivación de casa? es decir debemos entrevistar a los padres o familiares para saber si un empleado está lo suficientemente motivado para rendir en mi empresa? Quien no sabe motivar entonces, tampoco es digno de tener hijos, condenados al fracaso en empresas en las que se esperan empleados que vengan motivados de casa?
Un líder es ante todo un motivador, una persona capaz de sacar lo mejor de cada uno, independiente de si durmió mal, de si tiene un problema personal, de si esta vez se equivocó, e incluso es capaz de que el próximo mes lo haga mejor, aún si este mes lo hizo extraordinario.
Me gustaría conocer alguna experiencia exitosa de alguna empresa que haya aplicado estas tesis: Eliminar los incentivos económicos y solo centrada en evitar la desmotivación.
Saludos,
Alejandro
Hola Alejandro, gracias por darnos tu visión. ¿Has comprobado cual es la opinión de los empleados a los que se aplica esos incentivos? A lo mejor te llevas una sorpresa.
Que la motivación hay que traerla de casa no quiere decir que haya que preguntar a padres y familiares ¿Qué te iban a decir ellos? Significa que antes de contratarlos hay que comprobar que quieren realizar un trabajo bien hecho. Si no es así no hay que contratarlos,
Gracias de nuevo por participar
MIguel Angel
Sí, generalmente se sorprenden gratamente si es que han hecho un buen trabajo y han logrado dichos incentivos.
Por otro lado, la motivación es algo permanente, no un mero dato para saber si los contrato o no. Y esa es una labor del líder, no de la casa.
Gracias por responder.