Cada directivo dirige su compañía como buenamente sabe. Son las prioridades que tiene a la hora de decidir, qué valora, cuáles son sus valores, lo que le caracteriza como directivo. Los miembros de una organización saben perfectamente qué valoran sus jefes: basta ver cómo se trata a cualquier persona para saber cómo se me puede tratar a mí . También es muy fácil saber qué se valora más en la organización, si el servicio que se proporciona a los clientes o el dinero que se recibe de ellos.
Una persona que se siente valorada está por lo general dispuesta a poner sus capacidades al servicio de su compañía; si no, es mucho más difícil que quiera aportar más allá de lo que se le exige. Por eso las empresas centradas en las personas suelen ser a medio plazo las más eficaces, o por lo menos son más eficaces de lo que serían si fueran dirigidas con el objetivo de maximizar la eficacia. Por el contrario, las empresas que se dirigen con el objetivo de maximizar los beneficios no alcanzan todo su potencial de eficacia porque no cuentan con el incondicional interés de sus empleados para alcanzar sus objetivos. Si no se me valora como persona, si no importo, para qué me voy a esforzar, es el razonamiento implícito que se hace el empleado medio.
No es de extrañar que si el objetivo de una compañía es maximizar los beneficios el valor de las acciones, el directivo avispado puede cansarse de generar valor para terceros y centrarse en generar valor para sí mismo, utilizando cualquier artimaña contable para conseguirlo. Esta falta de solidez directiva propicia que llegue siempre el momento en que todo estalla y se desenmascaran los escándalos. Pasa a nivel empresarial y a nivel de gestión política.
Por eso alguna vez se da el caso de directivos que han ocupado las portadas de revistas económicas por la eficacia con la que han dirigido sus empresas, y han sido citados como ejemplos en publicaciones y escuelas de negocios por sus buenas prácticas directivas, acaben en la cárcel al descubrirse sus fraudulentos modos de dirigir, que dan al traste con sus compañías, sus empleados y los ahorros de sus inversores.
Más frecuente es el caso de directivos que ni llegan a las portadas de las revistas ni acaban en la cárcel, porque su mediocridad no sólo afecta a su falta de integridad moral sino también a su capacidad de conseguir resultados, y nunca llegan a ser noticia.
Excelente post . Muy difícil decir más en menos espacio. Únicamente 2 matices, si me permites: la viñeta, «en positivo» mejor que en negativo y el ultimo párrafo. Afortunadamente hay buenos (muy buenos!) directivos que tienen por norma rehuir el protagonismo y tampoco acaban en la cárcel, no por ser mediocres, sino por ser íntegros, comprometidos y moralmente rectos.Y anónimos
Muchas gracias Joan por las recomendaciones. Las tendré encuenta para futuros mensajes. Mejor transmitir todo en positivo.
gracias,
Miguel Angel
En cierta ocasión, le pregunte a un prestigioso Veterinario si los clientes que adoran a sus canes (perros) se comportan igualmente igual con las personas; me respondió Noo… necesariamente te sorprenderías de algunas actitudes, lo que demuestra el abanico de respuestas de los seres «llamadas personas».
Ahora bien, si bien es cierto que ello suele ocurrir, también es cierto que tenemos el DEBER de salvar dicha frustración no permitiendo hundirnos y trabajar la autoestima, difícil… Si, cuestión de habito y constancia, sugiero auto-formarte y prepararte para tiempos mejores.
En el fondo cada cual está labrando su propia «escalera» de satisfacción, hay que reforzar esta y otras actitudes positivas.
Gracias por la atención, un abrazo, saludos a todos/as, Ramón.
Muchas gracias Ramón por tu contribución una vez más.
Saludos,
Miguel Angel
Mejor explicado imposible, y por desgracia, en este nuestro país abundan más los segundos (beneficio) que los primeros (servicio al cliente). Un jefe (varios escalafones por encima) llegó a decirme que aqui lo que importa son los números a final de mes, y X% de beneficio bruto (me rio yo de eso que ya me imagino a qué bolsillo va). En vez de fidelizar plantilla y tener a la gente mas o menos contenta, lo cual repercute en beneficio para la empresa a largo plazo, justo lo contrario, recortando «cosas». Resultado: la gente, con perdón, «encabr****a» y deseando irse en cuanto les salga otra oportunidad.
No creo que esa sea la mejor forma de dirigir una empresa, máxime al hilo de la entrada del otro dia en la que se dejaba claro que el lider está para servir (Me recordó mucho a «La Paradoja» de Hunter).
RS gracias por tu comentario, con el que no puedo estar más de acuerdo,
Saludos,
Miguel Angel
Yo creo que la crisis ha sido un elemento muy negativo en este aspecto, porque se ha potenciado el directivo cacique, exigente y que siembra el miedo que el mismo tiene entre su gente si se dan malos resultados. Al final generan compañías de empleados desquiciados, atemorizados, y por supuesto poco productivos. A medio plazo es un desastre, porque estos directivos hacen que los mejores huyan en cuanto pueden y se queden con los epleados menos preparados, mediocres y atemorizados.
Y hay más de los que uno puede imaginar.
Sí Anna, se ha visto mucho nerviosismo los ´`ultimos años. en algunos casos quiá justificado.
Gracias por contribuir.
Saludos,
Miguel Angel
Totalmente de acuerdo, lo único que quería decir que cuando queremos dar servicio al cliente no es suficiente con ser eficaz, debemos de ser eficientes, la eficacia ya se supone que la tenemos todos.
Saludos
Gracias Josep, ambos conceptos darían mucho que hablar. Saludos,
Miguel Angel
[…] de conseguir resultados, y nunca llegan a ser noticia. Miguel Ángel Ariño Fuente: Toma de Decisiones Dirección de Personas., Directivos, Ética, Liderazgo, […]
[…] Publicado el 19 noviembre, 2014 por José Miguel Ponce Cada directivo dirige su compañía como buenamente sabe. Son las prioridades que tiene a la hora de decidir, qué valora, cuáles son sus valores, lo que le caracteriza como directivo. Los miembros de una organización saben perfectamente qué valoran sus jefes: basta ver cómo se trata a cualquier persona para saber cómo se me puede tratar a mí. También es muy fácil saber qué se valora más en la organización, si el servicio que se proporciona a los clientes o el dinero que se recibe de ellos. Una persona que se siente valorada está por lo general dispuesta a poner sus capacidades al servicio de su compañía; si no, es mucho más difícil que quiera aportar más allá de lo que se le exige. Por eso las empresas centradas en las personas suelen ser a medio plazo las más eficaces, o por lo menos son más eficaces de lo que serían si fueran dirigidas con el objetivo de maximizar la eficacia. Por el contrario, las empresas que se dirigen con el objetivo de maximizar los beneficios no alcanzan todo su potencial de eficacia porque no cuentan con el incondicional interés de sus empleados para alcanzar sus objetivos. Si no se me valora como persona, si no importo, para qué me voy a esforzar, es el razonamiento implícito que se hace el empleado medio. No es de extrañar que si el objetivo de una compañía es maximizar los beneficios el valor de las acciones, el directivo avispado puede cansarse de generar valor para terceros y centrarse en generar valor para sí mismo, utilizando cualquier artimaña contable para conseguirlo. Esta falta de solidez directiva propicia que llegue siempre el momento en que todo estalla y se desenmascaran los escándalos. Pasa a nivel empresarial y a nivel de gestión política. Por eso, alguna vez se da el caso de directivos que han ocupado las portadas de revistas económicas por la eficacia con la que han dirigido sus empresas, y han sido citados como ejemplos en publicaciones y escuelas de negocios por sus buenas prácticas directivas, acaben en la cárcel al descubrirse sus fraudulentos modos de dirigir, que dan al traste con sus compañías, sus empleados y los ahorros de sus inversores. Más frecuente es el caso de directivos que ni llegan a las portadas de las revistas ni acaban en la cárcel, porque su mediocridad no sólo afecta a su falta de integridad moral sino también a su capacidad de conseguir resultados, y nunca llegan a ser noticia. Miguel Ángel Ariño Fuente: Toma de Decisiones […]
Saludos Miguel. Es importante aportar artículos e información donde se valore el recurso humano, ya que como lo mencionas, el razonamiento implícito del empleado promedio es: -si no me valoran como persona, para qué me voy a esforzar- Por ello, enhorabuena por tu aporte. Tras leer el artículo, me vino a la mente el tema de los modelos organizacionales, y es que las empresas eficaces, o que suelen ser eficaces en el tiempo, no necesariamente son aquellas que se centran en las personas ya que precisamente el propósito de este modelo organizacional (modelo mecanicista), es maximizar la «eficacia» bajo la concepción de la motivación humana, por motivos externos o extrínsecos, es decir, maximizar el fondo de incentivos que se generan a través de la acción organizacional que es consecuencia de las acciones coordinadas por un sistema operativo; nada cerca de concebir la motivación humana por motivos internos tipo intrínsecos y tipo trascendentes (modelo antropológico), es decir, alcanzar la «unidad» de la organización, que no es otra cosa que el grado de identificación con la misma. Si se alcanza la «unidad» de la organización estamos valorando no sólo al empleado como persona, si no también como profesional, lo que se traduce en mayor «eficacia», mayor «atractividad» y mayor «unidad» en la organización. Una empresa no podrá nunca dejar de concebir su modelo organizacional bajo el enfoque mecanicista, ya que ello representa el fondo de incentivos de la misma; la clave está en fusionar estratégicamente el propósito de cada modelo organizacional, haciendo que la empresa crezca a la par de sus empleados. Mi propósito es crear un punto para el debate de ideas, por lo que quedó a la orden y a la espera de sus valiosos comentarios y/o aportes.
Sólo decir Andersson que el modelo entropológico no niega la eficacia, sino que además de la efiacia tiene en cuenta la atractividad y unidad de la organización.
Una organización centrada solo en la eficacia no puede alcanzar todo su potencial porque descuida dimensiones importantes de una organización.
Gracias y saludos,
Miguel Angel