Los estudiosos de la dirección de empresas han detectado muchos estilos de dirección. Sin embargo nadie ha hablado de la «Dirección por privilegios». No es un estilo muy frecuente pero de vez en cuando te encuentras alguna empresa en la que se aplica.
La dirección por privilegios consiste en que cuando un jefe tiene mucho interés en que se haga algo, para conseguir que los que pueden hacerlo efectivamente lo hagan les da algunos privilegios. También cuando alguien se queja de algo, para acallar las quejas y mantener la paz también se le conceden privilegios.
Este estilo de dirección se caracteriza por su inmediata eficacia. Se consigue lo que se pretende y se acallan los problemas que surgen. El problema es que a medio plazo las injusticias que estos privilegios suponen para el resto de la gente se hacen evidentes, y el mal ambiente que se genera en la organización la hace ir a medio gas. La gente se desilusiona, y no hay nada peor para una empresa que el que su gente haya perdido la ilusión. Además dar marcha atrás a esos privilegios es casi imposible. La organización queda muy tocada.
Antídoto contra la dirección por privilegios es preguntarse en cada actuación si se está siendo injusto con alguien. Si con independencia de lo eficaz que pueda ser, esa actuación es injusta con alguien, entonces no llevarla a cabo. El problema futuro estaría sembrado ya. Aunque la injusticia fuera solo con una persona (que ya es suficiente) el daño se haría a toda la organización, pues cuando algo es injusto, es injusto con independencia de a quien se comete la injusticia.
El sentido de la equidad es tan importante! Muy buena la recomendación de reflexionar, antes de tomar la decisión, sobre si se está siendo injusto con alguien. Un saludo!
Gracias José María,
Saludos,
Miguel Angel
Así es MA. Y para estar siempre dentro de la ética, hay que dar un paso más y aceptar que la justicia está por encima de la prudencia y por debajo de la caridad (AT2 2ª parte J.5 al final, LP) y disculpa si esto sea muy especializado, porque si no, nos quedamos sin entender eso de bienes-virtudes-normas
Gracias por tu aportación javier,
Saludos,
Miguel Angel
Reflexión muy acertada. Gracias MA.
La existencia de este tipo de «dirección» es muy prevalente en culturas orientadas al corto plazo. Por favor, que no se entienda esto como una cosa peiorativa, ya que existen situaciones, empresas o actividades, en los que el entorno es «mega-cambiante» y donde este tipo de dirección puede ser el más conveniente para conseguir una adaptación contínua a la necesidad del momento. Por otro lado, cuando la pervivencia de la organización se base, necesariamente, en los resultados del largo plazo, este tipo de dirección lo está poniendo en entredicho (o directamente en jaque), ya que se trabaja desalineadamente al objetivo.
No es cuestión de decir que una dirección sea mejor que otra. Es como la farmacopea, unos fármacos son más adecuados que otros, dependiendo lo que se pretenda conseguir.
A mi lo que me da que pensar de estos casos es que, tarde o temprano. se favorece la crisis (definiendo crisis como necesidad de cambio). Que luego el cambio sea más doloroso, menos o nada doloroso dependerá de otras facetas (i.e.: situación de la caja, alternativas de colocación, etc…).
Para acabar una refflexión más. Este tipo de dirección alimenta el comportamiento de que para hacer algo hay que acabar pagando algo más que el salario. Mala costumbre es esta. ¿No?
Un saludo,
Gracias Joan Carles por tus reflexiones. Yo creo que dar privilegios tiene muhos más inconvenientes que ventajas, Es pan para hoy y hambre para mañana. Y acabas acostumbrando a tu gente a esos privilegios. Y los que no gozan de ellos se desentienden de la organizacion.
Gracias y saludos,
Miguel Angel
Privilegiar no es dirigir, para dirigir se precisa un objetivo y una estrategia…. Privilegiar puede perseguir un objetivo pero no conforma estrategia sino más bien táctica, y una táctica mantenida en el tiempo es una estrategia nefasta porque el entorno es cambiante y la táctica puede adaptarse pero de esta forma el objetivo se acaba perdiendo de vista antes o después, de ahí que el fracaso con esta pseudoestrategia a largo plazo este garantizado. Resumiendo preferible es incentivar que sirve tanto como objetivo en si como de estrategia per se. Saludo MA, sigo tu blog aunque a mi desgracia no soy exalumno tuyo ( al menos de momento ) aunque en ocasiones un poco si me sienta así. 🙂
Efectivamente Enrique, los privilegios implican cortoplacismo y es nefasto.
Enrique siempre hay tiempo para hacer un curso en el iESE. Muchas gracias por lo que dices.
Saludos,
Miguel Angel
Miguel Angel cuando oigo hablar de la dirección por privilegios me viene a la cabeza hasta que punto el directivo que la aplica es un verdadero líder.
Si eres líder entiendo que sabes transmitir tus objetivos, motivar, involucrar, empatizar y crear empatía, … y por tanto no requiere de esos privilegios.
Cuestión distinta sería que por la urgencia de poner en marcha un proyecto se optara por crear un sistema de reconocimientos a todos aquellos que destacaran por sus aportaciones, dedicación, motivación, entusiasmo, reconocimiento, es decir que aportaran valor al equipo.
De lider no tiene nada el que concede privilegios como bien dices José María.
tambien estoy de acuerdo que cundo se ha tenido que hacer un esfuerzo adicional este esfuerzo sea reconocido. eso está claro. Pero el jefe que dirige pivilegiando acaba siendo chantajeado por la gente: «o me das esto o no lo hago»
Gracias y saludos,
Miguel Angel