Hace un par de semanas hablé de cómo a veces sucede que a una persona que realiza bien su trabajo, por este simple motivo se le asciende de puesto. Y oh! en este nuevo puesto no está rindiendo lo que se esperaba. Razón: muy sencillo, esta persona tenía capacidades para su puesto anterior, pero no tiene las capacidades necesarias para su nuevo puesto. Ninguna culpa por su parte. Mala decisión haberla ascendido.
Una de las lectoras del blog, persona inteligente, me sugirió privadamente hablar del caso contrario. El caso de profesionales con capacidades superiores a las que se requieren para el puesto que ocupan. Me decía esta persona, y no le falta razón, que esto puede acabar en dos situaciones: una es que se aburran en ese puesto y acaban no prestando atención a lo que hacen, aunque sepan hacerlo perfectamente. Se dedican a pasar el tiempo con internet, móvil, etc. En estos casos, por la falta de atención, están cometiendo fallos continuamente. Malo.
La otra posibilidad es que entren en un estado de rabia y frustración permanente por haber aceptado ese puesto pensando que se valoraría su capacidad y buen hacer, y progresarían en la empresa, y ven que no están progresando nada.
¿Quién tiene la culpa en estas situaciones? Pues depende de cada caso, pero en general si los procesos de selección se hicieran bien esto no pasaría. Una persona puede verse asfixiada y con necesidad de encontrar trabajo y acepta lo que sea. La empresa debe ser consciente de que está contratando un sobrecualificado, y advertirle claramente que difícilmente habrá posibilidad de promoción. Aunque mucho mejor es que la empresa aquilate mejor y contrate a la persona adecuada para el puesto.
Todo lo anterior es, no solo compatible, sino deseable que la empresa al contratar tenga para todos los puestos un plan de desarrollo, de modo que cada empleado pueda mejorar en su puesto de trabajo. Contratar pensando solo en sacar adelante unas tareas es un modo muy deficiente de dirigir una compañía. Siempre he pensado que una de las decisiones más importantes que se toman en una empresa son las decisiones de contratación. Hasta el jueves que viene.
Lamentablemente en la administracion pública española se lo pasan por el arco del triunfo. Estatal, autonómica y muy especialmente local. La mayoria de las estrategias por ti expuestas en este blog son sistemáticamente ignoradas, especialmente en el caso de técnicos y jefes de area. Lo digo desde la prespectiva que me da haber sido muchos años funcionario. Así hemos conseguido una de las administraciones mas ineficientes de Europa. No sólo porque la ley así lo limita, sino porque además tampoco hay una voluntad expresa de poder mejorar la situación, enfrentar los conflictos y superar las deficiencias. No parece ser un tema importante para nadie. Y nos condiciona a toda la sociedad.
Gracias Enric por tu participación.
Algo habrá que hacer para mejorar la situación.
Saludos,
Miguel Angel
Hola Miguel Angel,
Muchas gracias por el post.
La sobrecualificación es algo que pasa en España muy a menudo.
Y no sólo con los nuevos que entran en una empresa, también con los que llevan mucho tiempo.Tiene que ver con la falta de cultura meritocrática.
Me explico: cómo voy a promocionar a alguien que me puede hacer sombra y poner en riesgo mi silla? Consecuentemente, lo hago con alguien que no es el mejor de entre los candidatos, sino el más similar a mi, de mi cuerda o el más manejable. De esta forma, los mejores se sienten desplazados y desmotivados.
Para mí, esto trae consigo otro efecto colateral a sumar al de los fallos de las personas sobrecualificadas y es que que tarde o temprano acaban mimetizazas con el ambiente: acaban siendo tan malos como las que les rodean y como sus jefes. No tienen incentivo a mejorar y a cambiar la organización para mejor, como así ocurriría si eligiéramos al mejor (este sería un referente para su equipo y les empujaría a mejorar).
Ese es el mensaje que se les envía a los integrantes de la organización y quien más pierde es la propia empresa: si fuera posible hacer un análisis de escenarios, sería curioso comparar el efecto en la performance de un departamento por la elección de un jefe al cabo de, digamos un par de años, de haber elegido al mejor candidato vs. al elegido realmente.
Multipliquémoslo por todas estas decisiones a lo largo de una gran empresa
Gracias.
Un saludo,
Paco
Sí Paco, pero indica muchas pobreza vital no querer rodearse de los mejores. Rodearse de los mejores es síntoma de grandeza. El que tiene miedo a eso no es grande. No merece el puesto que ocupa.
Gracias por volver a participar,
Miguel Angel
Es muy difícil acertar en la promoción de unas personas u otras. Es muy fácil hacer valoraciones fáciles (generales). Se dan todo tipo de casos. Básicamente porque un empleador carece de información (y quizás debería evitar que se disponga de ello) sobre cuáles son las expectativas de esa persona, su temperamento, necesidades en el momento de la promoción… Lo extraordinario sería acertar.
Quizás el empleador no debe hacer nada especial: hacer una oferta, seguir cómo se adapta esa persona (eso desde luego, y también resulta poco habitual) y corregir una decisión. Con «higiene laboral» (explicando con la mayor claridad y transparencia posible las necesidades de la empresa y el beneficio que puede reportar al trabajador) puede funcionar todo relativamente bien. Igual que con las leyes del mercado: también se cumplen para las personas.. y ellas mismas también intercambian valores morales (todas estas decisiones tienen, en el fondo, un componente moral).
Efectivamente Julio, esas decisiones son muy difíciles. Pero hay personas con la agudeza suficiente para captar rápidamente la interioridad de quien tienen delante. Saber si en sincero o es un farsante que está haciendo se pasar por lo que no es. Es difícil, pero se puede hacer. Puedo asegurar que los profesores que se contratan en mi departamento, ninguno nos ha colado un gol. Sabíamos a quien contratábamos en cada momento.
Saludos y gracias por participar
Miguel Angel
Felicidades como siempre por tocar temas importantes de forma seria, atractiva y profunda. Trabajando como headhunter no puedo estar más de acuerdo con lo expuesto. Evidentemente cuanto más alta es la posición, más importante es acertar y mayores los costes de errar en la elección del perfil adecuado y más justificado el contratar a un profesional especializado. Nosotros siempre decimos que nuestras minutas profesionales no son un gasto ¡son una inversión!
Gracias Anónimo. Muy interesante y bienvenida la opinión de un headhunter.
Saludos,
Miguel Angel