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Posts Tagged ‘remuneración’

Remuneración de los directivos

directivosDespués de terminar un curso en el MBA Ejecutivo del IESE sobre toma de decisiones directiva, un alumno, Arnau Oliva, me ha enviado un artículo que corrobora algo que hemos tratado durante el curso. Que la remuneración de los directivos tiene poco que ver con el buen rendimiento de la empresa.

Me mostraba Arnau un estudio hecho sobre 800 empresas norteamericanas. Ordenaban las empresas según lo que ganaban sus respectivos CEO (primeros ejecutivos). Pues bien, las acciones de las 160 empresas de los ejecutivos mejor pagados tuvieron una rentabilidad media en los últimos 10 años del 10%, mientras que la rentabilidad media de las 160 empresas cuyos ejecutivos eran los peores pagado fue del 14%.

Conclusión, los sueldos de los directivos tienen poco que ver con lo eficaces que fueron sus compañías en el largo plazo. O, mejor dicho, a mayor sueldo menor eficacia. Esto es muy razonable, pues con remuneraciones desorbitadas el directivo está pensando más en su sueldo que en la compañía, y entonces, así les va a estas.

Otros estudios indican que la remuneración de un directivo está relacionada con el tamaño de la compañía que dirigen. A mayor tamaño, mayor sueldo. Así los directivos están tan obsesionados por crecer. Cuanto más grande es la compañía que dirigen más importantes se creen que son. Pero está demostrado que no hay relación entre el tamaño de una empresa y su buena marcha.

Yo sigo un principio básico. Todas las personas son igual de importantes con independencia del lugar profesional que ocupan. Esta actitud me permite tener muchos amigos. Saludos. Os dejo un video del colegio donde estudié y del que estamos celebrando el 50 aniversario.

Sistemas de remuneración

sistema de remuneracionDurante mucho tiempo los empleados de las empresas cobraban un salario por el trabajo que realizaban. Los que mostraban mayor capacidad eran promovidos y así quien más quien menos llegaba a ocupar el puesto que le correspondía en la empresa en la que trabajaba.

Hace unas tres décadas apróximadamente, los teóricos del “management” generaron la genial idea de remunerar a los empleados en función del cumplimiento de unos objetivos establecidos de antemano. Y aquí vino el gran lío y el creciente estrés en los lugares de trabajo. La gente en vez de esforzarse por hacer un hacer un trabajo del que sentirse satisfecho y mediante el cual se ganaba la vida, empezó a competir contra sí mismo y contra sus colegas. Realizar un buen trabajo dejó de ser la razón trabajar de muchos empleados y cumplir una serie de objetivos, muchos de los cuáles no dependían de uno mismo, pasó a ser el centro de la atención.

Esta idea se propagó rápida e indiscriminadamente entre las empresas. Ni que decir tiene lo ineficaz de esta práctica, cuando el centro del trabajo deja de ser el mismo trabajo y su lugar lo ocupa el cumplimiento de unos objetivos. La vida del empleado se ha complicado y se le ha distraido de su principal función: realizar un buen trabajo.

Empresario y directivo: antes de implantar una innovación en tu empresa, piénsatelo dos veces. Y si la principal razón para implantarla es que los demás también lo hacen, entonces es casi seguro una mala innovación.  Ten personalidad y haz los cambios porque sea conveniente hacerlos, no porque “todos lo hacen” y ojo con los gurús que dan consejos sin que se jueguen con su consejo ni su dinero ni su puesto de trabajo ni su empresa (que, por cierto, este es mi caso con el consejo que te estoy dando).

Hasta el jueves que viene. La semana que viene sacaremos el Índice IESE de Incertidumbre Económica correspondiente al mes de junio. Parece que se ve el inicio de la recuperación. Ya lo dijimos el mes pasado.

Sigo pensando que los directivos deberían tener solo sueldo fijo

sueldofijoAdelanto esta semana el blog al miércoles porque mañana es fiesta en muchos sitios. El mensaje de la semana pasada generó un abundante e interesante debate con razones a favor y en contra. Yo sigo pensando que los directivos deberían tener solo sueldo fijo. En una guardería en Estados Unidos los padres debían recoger a sus hijos a las 5 de la tarde. Los padres hacían todo el esfuerzo por ser puntuales. Si alguna vez unos padres no podían recoger al niño, la guardería hacía un esfuerzo y se hacía cargo del niño hasta que llegaran los padres. En un momento dado la guardería decidió que los padres que a las cinco y cuarto no hubieran llegado a recoger al niño tendrían que pagar 15 dólares de penalización. Resultado: se disparó enormemente las veces que los padres dejaban de acudir puntualmente.

Se habían cambiado las reglas del juego con un reultado contrario al que se pretendía. Antes tanto guardería como padres hacían un esfuerzo y colaboraban intentando llegar a tiempo unos y haciendose cargo de los niños otros. Al imponer la regla de los 15 dólares los padres dejaron de pensar en la guardería y se centraron solo en que era menos molesto para ellos acudir puntuales o pagar la penalización. Se había pasado del terreno de la colaboración al terreno de pensar en uno mismo.

Pues eso pasa cuando hay sueldos variables e incentivos económicos. La gente deja de pensar en qué es lo que más conviene a la empresa y pasa a pensar en qué es lo que más les conviene a ellos. Acaba ocurriendo lo que pasó en la guardería. Si además los incentivos están mal diseñados, que es lo que sucede habitualmente, los resultados son desastrosos.

El error de base está en pensar que la finalidad de la empresa son los beneficios, y que a la gente solo le mueve el dinero. El centro de la empresa no deben ser los beneficios sino la satisfacción de las necesidades de los clientes. Si esto se hace bien, ya vendrán los beneficios. Si te centras en los beneficios, te olvidas del cliente y empiezan a mermarse los beneficios. Si el centro de la empresa son los beneficios tienen todo el sentido los incentivos económicos y los que solo se mueven por dinero son los que más a gusto están. Pobre empresa ¿Quien piensa en los clientes?

En la guardería dar marcha atras en la regla de los 15 dólares es prácticamente imposible. Los padres ya se han acostumbrado. Lo mismo pasa cuando se implanta un sistema de remuneración variable. Dar marcha atras es dificilísimo. Consejo: nunca lo implantes en tu empresa. Y si ya lo tienes implantado mira de ir reduciéndolo poco a poco.

El debate sigue abierto. Feliz semana santa.

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