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Sigo pensando que los directivos deberían tener solo sueldo fijo

sueldofijoAdelanto esta semana el blog al miércoles porque mañana es fiesta en muchos sitios. El mensaje de la semana pasada generó un abundante e interesante debate con razones a favor y en contra. Yo sigo pensando que los directivos deberían tener solo sueldo fijo. En una guardería en Estados Unidos los padres debían recoger a sus hijos a las 5 de la tarde. Los padres hacían todo el esfuerzo por ser puntuales. Si alguna vez unos padres no podían recoger al niño, la guardería hacía un esfuerzo y se hacía cargo del niño hasta que llegaran los padres. En un momento dado la guardería decidió que los padres que a las cinco y cuarto no hubieran llegado a recoger al niño tendrían que pagar 15 dólares de penalización. Resultado: se disparó enormemente las veces que los padres dejaban de acudir puntualmente.

Se habían cambiado las reglas del juego con un reultado contrario al que se pretendía. Antes tanto guardería como padres hacían un esfuerzo y colaboraban intentando llegar a tiempo unos y haciendose cargo de los niños otros. Al imponer la regla de los 15 dólares los padres dejaron de pensar en la guardería y se centraron solo en que era menos molesto para ellos acudir puntuales o pagar la penalización. Se había pasado del terreno de la colaboración al terreno de pensar en uno mismo.

Pues eso pasa cuando hay sueldos variables e incentivos económicos. La gente deja de pensar en qué es lo que más conviene a la empresa y pasa a pensar en qué es lo que más les conviene a ellos. Acaba ocurriendo lo que pasó en la guardería. Si además los incentivos están mal diseñados, que es lo que sucede habitualmente, los resultados son desastrosos.

El error de base está en pensar que la finalidad de la empresa son los beneficios, y que a la gente solo le mueve el dinero. El centro de la empresa no deben ser los beneficios sino la satisfacción de las necesidades de los clientes. Si esto se hace bien, ya vendrán los beneficios. Si te centras en los beneficios, te olvidas del cliente y empiezan a mermarse los beneficios. Si el centro de la empresa son los beneficios tienen todo el sentido los incentivos económicos y los que solo se mueven por dinero son los que más a gusto están. Pobre empresa ¿Quien piensa en los clientes?

En la guardería dar marcha atras en la regla de los 15 dólares es prácticamente imposible. Los padres ya se han acostumbrado. Lo mismo pasa cuando se implanta un sistema de remuneración variable. Dar marcha atras es dificilísimo. Consejo: nunca lo implantes en tu empresa. Y si ya lo tienes implantado mira de ir reduciéndolo poco a poco.

El debate sigue abierto. Feliz semana santa.

  1. marzo 27, 2013 en 8:16 am

    como siempre … genial; aunque llena de controversia, corroboro tu tesis Miguel Ángel 🙂

  2. Met
    marzo 27, 2013 en 8:19 am

    Completamente de acuerdo, porque muchas empresas consideran el variable como salario fijo diferido que,al cabo de un año, pagan o no. Jugada redonda para la empresa o no tanto, si se mira hacia el futuro. Mi consejo: negociar el fijo sin miedo y con mano de hierro con el fin de que mes a mes seas remunerado por tu compromiso y dedicación. Satisfacción garantizada. El variable es una tomadura de pelo. Lo dije hace 4 años y me halaga estar alineada contigo Miguel.

    • marzo 27, 2013 en 4:04 pm

      Gracias Met. El variable más que motivae desmotiva cunado no se recibe, y es causa de agravios comparativos, injusticias y algunos cuantos males más. Hay que dejar a la gente que trabaje sin agobios.
      Saludos,
      Miguel Angel

  3. marzo 27, 2013 en 8:33 am

    Absolutamente de acuerdo. Va por delante el generar el compromiso de las personas en lo que hacen. Eso te generara la presión de seleccionar a las personas adecuadas. No fiches a gente a la que sólo le mueve el dinero. Renunciar a incentivar a la gente con variables pondrá de manera natural las cosas en su sitio, cambiará la forma en que tomas las decisiones.

    • marzo 27, 2013 en 4:06 pm

      Fernando, tocas un tema interesantísimo. La importancia de contratar a las personas adecuadas. Si cintratas a gente que solo les mueve el dinero tendrás problemas en la empresa.
      Muchas gracias y hasta la próxima,
      Miguel Angel

  4. marzo 27, 2013 en 8:51 am

    Estoy de acuerdo. 100%. La pieza del puzzle que estas poniendo en este post hace encajar muchas otras. Si la base de trabajar en equipo es una pretendida igualdad, no tiene sentido que haya castas… si hay que buscar que la dirección sirva (tanto de servicio como de utilidad) al resto de la organización, no tiene sentido tampoco que unos tengan sueldo variable y los otros no… si buscamos crecer en el largo plazo, no tiene sentido incentivar el corto…

    Enhorabuena como siempre y en especial por estas dos últimas semanas. Gracias!!

    • marzo 27, 2013 en 4:08 pm

      Luis, interesantes tus consideraciones, que complementan la entrada de hoy en el blog. Muchas gracias por seguir participando.
      Saludos,
      Miguel Angel

  5. Eduardo Ruiz
    marzo 27, 2013 en 9:06 am

    Sigo sin estar de acuerdo, Miguel Ángel.
    Para mi el ejemplo de la guardaría ilustra lo contrario, cómo una visión cliente, centrada en el interés de los padres, aunque tenga un coste, resulta más apoyada que la contraria.

    • marzo 27, 2013 en 4:12 pm

      Eso es precisamente lo que pretendo ilustrar: cuando pones premios y castigos (y eso son los incentivos y los sueldos variables) la gente deja de centrarse en el cliente y en el servicio y empieza a pensar en uno mismo, en el premio y en el castigo. Es lo que les pasó a los padres de la guardería.
      Muchas gracias Euuardo,
      Miguel Angel

  6. marzo 27, 2013 en 10:14 am

    buenos dias Migue Angel,
    la semana pasada ya expresé mi apoyo a tus ideas así que esta semana no me repito.
    El post de esta semana es absolutamente brillante, lo unico que no entiendo es porque la teoria de solo tener sueldo fijo se tenga que aplicar solamente a los directivos. Personalmente no me gustan las separaciones en diferentes categorias, y creo que ya hay bastante desigualdad como para introducir tratos diferentes en las empresas.
    Un abrazo,
    Giorgio

    • marzo 27, 2013 en 4:14 pm

      Efectivamente Giorgio, aunque he hablado de directivos, todos los argumentos se pueden aplicar a todos los empleados. Totalmente de acuerdo con tu apreciación.
      Muchas gracias,
      Miguel Angel

  7. marzo 27, 2013 en 10:21 am

    Pudiendo comprar parte de tu argumento, hay algo que se me queda fuera. No comparto la idea del “café para todos”. En este escenario que dibujas, “el que lo hace bien” y “el que no lo hace bien” están en la misma situación (me recuerda a la historia de “por qué no funciona el socialismo” http://hablemosdeliberalismo.blogspot.com.es/2011/03/por-que-el-socialismo-falla.html)… y eso no es bueno.

    Debe haber mecanismos que permitan separar el grano de la paja. A lo mejor no es un sistema de incentivos “presuntamente objetivos”. A lo mejor es mediante la gestión del fijo (aunque eso tiene el problema de que el fijo se consolida… y que lo hayas hecho bien un año no significa que lo vayas a hacer el siguiente). O a lo mejor es mediante una política de “up or out” mucho más exigente (al que no funcione, a la calle…). O a lo mejor simplemente mediante la concesión discrecional de bonus ((¡anatema! eso implicaría que los “jefes” se tienen que manchar las manos eligiendo a quién sí y a quién no…).

    En definitiva, que sí, que cualquier incentivo que se implante siempre tiene un potencial de perversión; pero la ausencia de incentivo también es perversa.

    • marzo 27, 2013 en 4:20 pm

      Raul, no al “cafe para todos” eso es una manera de burocratizar la empresa. A los empleados hay que evaluarlos, promocionarlos, remunerarlos de acuerdo con su contribución y esfuerzo, Todo esto se puede conseguir con un salario fijo. En ningún caso el salario fijo significa que tenga que ser el mismo para todos, y que no pueda haber aumentos. La posibilidad de ser promocionado y de ser bien evaluado evita el cafe para todos.
      De todas maneras, el que una alternativa sea mejor que otra (en este caso, sueldo fijo mejor que variable) no significa que esa alternativa no tenga inconvenientes y problemas. Solo significa que es mejor esa alternativa que su contraria.
      Muchas gracias por dinamizar el blog.
      Saludos,
      Miguel Angel

  8. marzo 27, 2013 en 10:26 am

    Yo no puedo apoyar esta idea. El problema no es el concepto de paga “variable” sino del diseño de la misma, mirando más el Largo Plazo.
    Creo que los individuos de una empresa deben verse involucrados en la misma en donde más importa (en el bolsillo). El ideal sería que todos los empleados y directivos de una empresa pudieran ser accionistas y recibiesen proporcionalmente los frutos de su trabajo.
    Por último mencionar que el objetivo de una empresa no es solo generar beneficios, pero este es el principal (quien diga lo contrario se engaña) ya que entre otras cosas garantiza su supervivencia. De nuevo la clave está en pensar a Largo Plazo

    • marzo 27, 2013 en 4:24 pm

      Gracias Karkunt por introducir un nuevo punto de vista. El problema está en poder diseñar una paga variable “mirando el largo plazo”.
      Respecto a los beneficios. El objetivo fundamental de las personas no es respirar (nadie vive preocupado por eso) Una cosa es que una persona sin respirar no pueda sobrevivir y otra cosa que ese sea su objetivo principal. Lo mismo pasa con los beneficios.
      Gracias por esponernos tu punto de vista.
      Saludos y ¿Quien eres?
      Miguel Angel

  9. Anónimo
    marzo 27, 2013 en 10:35 am

    Para gustos, colores. Por experiencia y también por los comentarios anteriores no es fácil siempre mantener la doble visión, empleador y empleado. Los extremos no son nada buenos y evidentemente el que se viene por dinero, por dinero también se va. Es mas fácil incentivar un variable que un fijo, aunque son muchas las personas que desean ver recompensado su esfuerzo y dedicación con una retribución justa y no con expectativas que, en algunas ocasiones por causas ajenas, no se ven cumplidas. Felicidades Miguel Ángel por hacernos reflexionar. Ah y para otro foro de debate sugiero hablar de que se entiende por retribución o sueldo. Saludos,

    • marzo 27, 2013 en 4:27 pm

      Has tocado un asunto interesante. “el que se viene por dinero, por dinero también se va”. Todo tu comentario rezuma sentido común.
      Respecto tu sugerencia final la verdad es muy interesante. Quizá alguna vez la introduzca en el debate.
      Muchas gracias,
      Miguel Angel

  10. Pablo Oller
    marzo 27, 2013 en 10:59 am

    Me pregunto que hubiera pasado si en lugar de 15$ fuesen 150$. Habria tenido exito la medida?

    • marzo 27, 2013 en 4:29 pm

      Hola Pablo. Bastante sencillo de predecir. A corto plazo la medida sería eficacísima. Ningún padre llegaría tarde. A los pocos meses todos los padres habrían retirado a los niños de la guardería. Lo que planteas es una muestra del poder destructivo que pueden tener unos incentivos.

    • Sonia
      marzo 31, 2013 en 1:39 pm

      Hola Pablo, tienes toda la razón. En este ejemplo 15$ es interpretado por los padres como el pago por un servicio (“pago para que mi hijo se pueda quedar un rato más y así puedo llegar tarde sin ningún remordimiento”) y no como una multa.

  11. Jose Maria Córcoles Brualla
    marzo 27, 2013 en 11:28 am

    No acabo de posicionarme, por no decir que discrepo… pero todavía no he encontrado un sistema plenamente satisfactorio, por lo menos bajo mi punto de vista.
    Si que estoy de acuerdo con los comentarios relaticos a que los extremos son nocivos.

    En este caso lo único que pediría es no quedarnos en una critica al articulo, sino que demos un paso mas y propongamos una alternativa… existe ??
    la retribución variable puede ser inadecuada, pero la retribución fija donde solo aspiras a mantener tu puesto y subidas del IPC (otro tema a debatir) puede crear automatas q solo aspiran a ‘sobre’vivir en la empresa sin buscarse problemas.

    y hablo a cualquier nivel, no solo de directivos.

    os invito a leer este articulo publicado ayer en expansion relacionado con este tema donde por casualidad parece que le da la razón al Sr. Ariño… indicadores, retribución y empresa.

    http://www.expansion.com/2013/03/25/empresas/1364250740.html?cid=SIN8901

    • marzo 27, 2013 en 4:33 pm

      José María, gracias por el artículo que nos recomiendas. No lo leí ayer en Expansión, pero lo acabo de leer en el enlace que nos mandas. Muy ilustrativo. Y solo sale en los periódicos las cosas que tienen unas dimensiones de miles de millones. Muchas empresas sin tanto impacto sufren las consecuencias de estos incentivos.
      Por cierto, sueldo fijo no significa constante y con subidas ligadas al IPC. Y por supuesto no todo el mundo tiene que cobrar lo mismo.
      Muchas gracias,
      Miguel Angel

  12. PepeLolo
    marzo 27, 2013 en 12:40 pm

    Estoy de acuerdo. La gratificacion debe ser muy puntual y dada una situacion excepcional. Al final del ejercicio, revision del incremento salarial acorde a la calidad del trabajo

    • marzo 27, 2013 en 4:34 pm

      PepeLolo o José Manuel, totalmente de acuerdo con lo que dices.
      Saludos,
      Miguel Angel

  13. Jordi Calbet
    marzo 27, 2013 en 12:53 pm

    Miguel Angel, enhorabuena por tu post de esta semana. Yo formo parte del grupo que no toma una posición determinante porque no hemos visto, o incluso no creemos en la existencia de un sistema de retribución óptimo. Pero me ha encantado el ejemplo de la guardería. Da mucho que pensar.

    • marzo 27, 2013 en 4:37 pm

      Gracias Jordi. Huye de los óptimos que no existen. Suficiente es no hacer las cosas muy mal y hacerlas cada día un poco mejor. Ese es el camino más rápido hacia la excelencia. Los que han buscado el “óptimo” han fracasado siempre y se han frustrado. Yo pienso que la retribución variable es nefasta y por supuesto respeto la opinión contraria, pero defiendo mis posturas.
      Gracias y un saludo
      Miguel Angel

  14. Juan Carlos
    marzo 27, 2013 en 2:17 pm

    De acuerdo. Y es una de las causas de la crisis financiera mundial. Saludos.

    • marzo 27, 2013 en 4:39 pm

      Juan Carlos: es una de las causas de la crisis financiera mundial. Y contribuye al economicismo deshumanizante que rige en el mundo empresarial.
      Saludos,
      Miguel Angel

  15. Sonia López
    marzo 27, 2013 en 4:10 pm

    Fantástica reflexión, Miguel Ángel. Me has convencido. Tu expresión “pasar del terreno de la colaboración al terreno de pensar en uno mismo” me ha hecho pensar mucho y a muy distintos niveles. Gracias.

    • marzo 27, 2013 en 4:45 pm

      Sonia, me alegro. Aunque desde un blog poco se puede influir, si cambiara la mentalidad entre los directivos en este tema de la remuneración mucho mejorarían las empresas.
      Saludos y gracias,
      Miguel Angel

  16. marzo 27, 2013 en 5:21 pm

    Hola Miguel Ángel,

    Aunque entiendo el planteamiento, no lo comparto, pero ni para los directivos ni para el resto de empleados que tengan responsabilidades. Creo que un sueldo fijo que se cobra sí o sí, hace desaparecer la motivación de lograr objetivos. Creo más interesante fijar unos objetivos a cumplir para todos (directivos incluidos) y adaptados a cada puesto/categoría. Objetivos de esos SMART que se nombran mucho y se aplican poco y sobre los que el poseedor tenga capacidad de actuación. Evidentemente, ello requiere que la empresa tenga clara su estrategia y se alinee hacia su consecución. Y ahí, creo, que la fijación de retribución asociada a cumplimiento, es efectiva. La dificultad, definir adecuadamente.

    Totalmente de acuerdo con lo que se ha comentado de que el que por dinero entra por dinero se va. Pero, es una cuestión de actitud que difícilmente se resuelve con la eliminación de variable a favor del fijo. Negociar un fijo, ¿no es también una cuestión económica? La motivación y la involucración directiva es, creo yo, más una cuestión que nace de la responsabilidad y si me permites, de la ética que una relación con la forma de retribución.

    ¡Muy interesante el debate que has creado! Enhorabuena.

    Saludos.

    • marzo 27, 2013 en 8:02 pm

      Celso, es evidente que discrepamos. Lo de que el que por dinero entra por dinero se va se puede arreglar con procesos de selección de personas que descarten a gente con esa actitud. Por supuesto que los sueldos variables los atraen en vez de descartarlos.
      .
      Como me ha escrito José MIguel Bolivar en un tuit “Los “cómo” también se incentivan… Positiva y negativamente y no necesaria ni únicamente de forma monetaria…”
      Muchas gracias por tu participación
      Saludos,
      Miguel Angel

  17. Patricia Gallo
    marzo 27, 2013 en 5:35 pm

    Completamente de acuerdo. Solo añadiría que hay situaciones -sobre todo en latinoamérica- en las que el directivo está mal pagado y los incentivos, más que incentivos, son un salvavidas para esa persona y su familia.

    • marzo 27, 2013 en 8:04 pm

      Efectivamente Patricia. Si uno está mla pagado cualquier cosa suma. Pagar mal es una práctica totalmente desmotivante. Si pagan mal ya da o mismo muchas otras cosas.
      Gracias,
      Miguel Angel

  18. marzo 27, 2013 en 10:56 pm

    Completamente de acuerdo. Los incentivos, sean los que sean, buscan la motivación extrínseca, es el clásico ‘palo o zanahoria’ y, por mi experiencia causa comportamiemtos disfuncionales, pues conseguirlos se convierte el propósito ‘de facto’ sustituyendo al que debe ser siempre en una empresa: crear valor para el cliente.

  19. antbogarin
    marzo 27, 2013 en 10:59 pm

    Trabajar con un sueldo variable no nos hace mas egoistas, ya q este se puede ligar tambien a los resultados de la empresa y no solo a los de cada empleados.

    El ejemplo dado es malo dado q los clientes no son empleados y asumen q pagando la indemnizacion la guarderia no cerrara, algo incierto segun el q expuso originalmente este caso de estudio.

    Q el incentivo sea malo no significa q un modelo variable sea per se no ventajoso.

    • marzo 28, 2013 en 1:57 pm

      Antonio, te contesto más abajo. Mira también mi contestación a Elena Jiménez Arellano más abajo. Muchas gracias por participar,
      Miguel Angel

  20. Nieves Martínez Lapeña
    marzo 28, 2013 en 11:10 am

    Me ha encanta tu reflexión y el ejemplo que das de la guardería…. Nada menos que los hijos por en medio… Da mucho que pensar y ojalá que tus filosofías vayan calando, buena falta nos hace a todos, repito a todos, para encontrar paz y felicidad personal y social.

    • marzo 28, 2013 en 12:43 pm

      Según un estudio de Dan Ariely los altos incentivos (que no los bajos o los medios) sólo son peligrosos en trabajos creativos y en personas q no trabajan bien bajo presión: http://t.co/ML0eEGp4jS Si el trabajo es poco creativo o el trabajador rinde peor bajo presion si son peligrosos aunque se diseñen teóricamente bien.

      Evitar pensar en un modelo 100% sin incentivos a mi me resulta simplista y muy arriesgado. Una de las labores de cualquier directivo debería ser analizar lo que mide, y establecer varias métricas cuantitativas y cualitativas para diversificar el riesgo de que el trabajador se centre sólo en mejorar unas pocas de ellas para trucar así su verdadero rendimiento. Un buen directivo debería querer y saber hacerlo.

      Mirar para otro lado y confiar siempre en que la persona estará cargada de motivación si no hay incentivos me parece un error, ya que hasta un directivo (puesto seguramente más creativo que la de un sexador de pollos) tiene que hacer tareas tediosas en muchos momentos.

      p.d.: la parte final del caso de estudio de Dan Ariely relativa a los jugadores de baloncesto no sé hasta que punto es extrapolable a trabajos donde el físico no juega un papel clave.

    • marzo 28, 2013 en 1:47 pm

      Nieves gracias por tu comentario. Espero que cambien las prácticas remunerativas y se acabe viendo sus perversas consecuencias.

      Ant, debemos estar de acuerdo en el fondo. Evaluar es siempre necesario, y siempre está el incentivo de acceder a puestos superiones y mejoras salariales. Pero las métricas son muy peligrosas. Métricas cualitativas no existen, en cuanto mides lo conviertes en cuantitativo. Evaluar a los empleados y directivos por spuesto que sí. Pero ojo con las mediciones. Mira mi post de la semana pasada.
      Lo que dicen Dan Ariel está en perfecta sintonía con lo que digo yo. Trabajadores poco motivados mejor no tenerlos, y si para motivarles hay que darles dinero desmotivas al resto que ven como se les da dinero a gente poco comprometida, y así te cargas la organización. Además la motivación no se puede comprar con dinero.

      Muchas gracias por vuestras aportaciones,
      Miguel Angel

  21. Elena Jiménez-Arellano
    marzo 28, 2013 en 1:27 pm

    Magnífico este post. Sólo le añadiría una idea que creo es también básica: pensar en los clientes: si, pero sin olvidar que para prestar ese servicio o elaborar ese producto hay implicadas otras personas, los trabajadores, en cuyas necesidades también debemos pensar como directivos. En el caso contrario se puede llegar al servilismo incluso a una especie de sometimiento extraño al cliente.

    • marzo 28, 2013 en 1:50 pm

      Elena muy buena tu apreciación. Pensar en los clientes sin tener en cuenta a los empleados que van a dar el servicio a los clientes es algo contradictorio. En esos casos, no se está pensando en los clientes, si no en el dinero que los clientes van a dejar en tu bolsillo, que es una cosa muy distinta. Como bien dices pensar realmente en los clientes pasa por colocar por delante a los empleados que son los que van a tratar con los clientes.
      Muchas gracias. Me acuerdo de las clases del EMBA en Madrid hace ya más de 10 años.
      Saludos,
      Miguel Angel

  22. Anónimo
    marzo 28, 2013 en 5:23 pm

    Desde mi punto de vista es imposible simplificar los objetivos de una empresa a un único indicador. Los directivos se deben a los accionistas, pero no solo a sus beneficios; sino a la continuidad en el tiempo, a su crecimiento sostenible, a la generación de riqueza, a la satisfacción del cliente, a la del empleado, a su comunidad … Por tanto, los indicadores para medir cumplimiento de objetivos en términos cuantitativos, cuando menos , son muchos y complejos para medir “éxito” del directivo…
    Por otro lado, la retribución variable , creo que no es “perversa” en sí misma. Si una empresa arroja ciertas cifras , crece , se posiciona en nuevos mercados y sus expectativas medio plazo son optimistas (alguna de estas queda…) porque no recompensar a los empleados (TODOS) en función de desempeños evaluados individualmente… y generar circulos virtuosos …: A mayores beneficios, más recompensas… Y por qué variables? porque si no las das, no es justo que todo el esfuerzo revierta solo en accionistas , pero si las das y las consolidas (en fijo) , ¿qué hacemos cuando vienen vacas flacas?… Creo que hay que huir de costes estructurales altos, la incertidumbre del contexto obliga a ser flexibles en todo, y en retribuciones también.
    Lo que nos ha demostrado el pasado , es que los incentivos definidos a priori en función de ciertos indicadores (beneficios contables por ejemplo) no ejercen el vinculo deseado de alineación objetivos “empresario” con “accionistas” etc… pero no que la retribución variable un problema en sí misma.

  23. Anónimo
    marzo 28, 2013 en 7:07 pm

    Gracias por compartir estas enseñanzas, en general estoy muy de acuerdo, pero a lo largo de un poco más de 20 años de experiencia, me ha tocado ver a gente que se vuelve conformista, poco creativa y con baja ilusión por tener mejores resultados; para directivos del área comercial y en algunos casos de áreas de administración, después que los ingresos alcancen para vivir (alimentación, vestido, salud, vivienda, educación) plantear remuneración variable sobre metas más altas pero alcanzables, seria conveniente?

    • marzo 29, 2013 en 2:20 pm

      Anónimo, una vez cubiertas las necesidades básicas y suficientes con un sueldo razonable, si la gente se vuelve conformista es por falta de retos en su trabajo más que por deseos de una mayor remuneración. Un importante reto para los directivos es dotar de contenido interesante a los puestos de trabajo. Por muy rutinario que un trabajo pueda parecer siempre se puede diseñar de modo que resulte atractivo.
      Gracias Anónimo,
      Miguel Angel

      • Gustavo Justo Muñoz
        abril 2, 2013 en 2:34 am

        Mil gracias Miguel Angel, Felices Pascuas!!!! me gustaría profundizar sobre estos temas, me puedes recomendar una publicación (libros, papers).
        (disculpa en el primer comentario, por error di enter sin poner mi nombre).

        • abril 3, 2013 en 2:13 pm

          Mira el libro “Gestionar con sencillez” de Pablo Maella, editorial Profit
          Miguel Angel

  24. albert aniceto martínez
    marzo 30, 2013 en 11:11 am

    Hola Miguel Angel,

    totalmente de acuerdo con tu exposición. Conozco de cerca una empresa donde están haciendo todo lo contrario de lo que tu expones : Cuanto más variable MEJOR !!!, por tanto la penalización salarial al directivo incrementará considerablemente trimestre a trimestre al no poder obtener los objetivos trimestrales fijados por la compañía.
    Por tanto, como un directivo buscará la satisfacción del cliente ( en una empresa comercial) si es penalizado internamente por su propia compañía?.

    Un abrazo y Felices Pascuas!!!

    • abril 1, 2013 en 9:39 am

      Sí Albert, estos incentivos individuales y sueldos variables son muy eficaces para tener a la gente enfadada con la compañía y enfadados entre ellos. Los teóricos pueden teorizar sobre la conveniencia o no del sueldo variable, pero la realidad se impone.
      Muchas gracias por tu comentario,
      Miguel Angel

  25. Sonia
    marzo 31, 2013 en 2:04 pm

    Este tema es muy interesante y plantea un problema difícil de solucionar. Mi opinión es que el problema no es tanto en la retribución variable, sino en cómo se fija dicha retribución. La idea de trabajar por resultados empresariales a largo plazo sería lo ideal, pero la realidad es que muchos de nosotros hemos trabajado de esta manera durante años y nos hemos encontrado con un despido por que “la hoja Excel” en donde se calcula a quien sale más barato despedir en época de crisis así lo ha determinado.
    Para tener una retribución variable que sea útil, la empresa debería tener muy claro sus objetivos a medio plazo ( creo que a largo plazo puede ser complicado) y articular la retribución variable en torno a eso. muchas veces la retribución variable se determina sin pensar demasiado en la verdadera consecuencia para la empresa.
    Hace unos años, tenia como responsabilidad dirigir un equipo para la evaluación de proyectos que debían ser licenciados. Dicho equipo estaba formado por personas de distintas áreas de la empresa y cuya responsabilidad principal no era la evaluación de dichos proyectos, además yo no tenía ningún poder jerárquico sobre ellos. La empresa no paraba de decir a todos que el tema de las licencias era prioritario, pero sólo yo cobraba retribución variable por ello. El equipo era muy profesional, pero sus objetivos eran otros. Justamente lo que comenta Miguel Angel, la retribución variable en este caso fomentaba el individualismo. Sugerí a la empresa que una parte de esa retribución variable de ese equipo estuviera ligada a “a mi objetivo” ya que se trataba de un tema prioritario. Se me dijo que se había hecho, y, aunque sea un ejemplo más del palo y la zanahoria, funcionó. Creo que, si se decide implantar la retribución viable, parte de esta deberías estar asociada a la consecución de los objetivos de otros departamentos de la empresa con los que tenemos proyectos transversales.

    • abril 1, 2013 en 9:46 am

      Gracias Sonia por transmitirnos tu experiencia. Cuando una empresa ha entrado en el juego de los incentivos individuales ligados a objetivos efectivamente funciona el palo y zanahoria, pero la identificación de la gente con la empresa ya no funciona, y tristemente el único modo de conseguir las cosas ya son los incentivos. Conozco muchos casos como el que nos cuentas.
      Reparto de beneficios de vez en cuando en función de la marcha general de la empresa, como nos dices al final de tu mensaje son una buena idea.
      Muchas gracias,
      Miguel Angel

  26. Rafi León
    marzo 31, 2013 en 6:29 pm

    Interesantísimo tema y en parte podría comprar tu argumento. Creo que lo que expones es cierto y bien estructurado pero quizá la solución no sea eliminar el incentivo, si no mejorar la forma de medición… y con esto quiero decir que los KPI’s deberían ser otros o una combinación más adecuada y que además incluyera una evaluación “intuitiva” por parte del evaluador. Al final cuando los resultados económicos, los de clima y el feedback de los clientes están alineados con la percepción del que evalúa, rara vez hay error.

  27. Raul
    abril 1, 2013 en 7:58 am

    Yo tuve un jefe que decía “el buen cliente es aquel al que se le puede sacar más pasta”. Con eso queda todo dicho sobre la política de esa empresa.

    • abril 1, 2013 en 9:49 am

      Bueno Raul, al menos ese jefe era explícito y no engañaba. Muchos más son los que dicen que lo importante es el cliente y su satisfacción, cuando lo que están queriendo decir con eso es que lo importante es el dinero que nos transfiere el cliente.
      Gracias por lo explícito y escueto de tu comentario,
      saludos,
      Miguel Angel

  28. abril 1, 2013 en 11:07 am

    Podemos ver que el castigo de pagar 15 dolares por llegar tarde, puede verse como un servicio que se da al cliente en el caso que no pueda llegar a su hora. Si realmente fuera un castigo la gente seguiría acudiendo a su hora reglamentaria y no llegaría tarde.

    Así lo veo yo!!!
    Saludos

  29. Jose María
    abril 2, 2013 en 11:52 am

    Es un tema muy interesante y da para análisis y debates muy detallados pero en mi opinión se están mezclado dos temas distintos : uno es el sistema en sí mismo y otro su formulación. Estoy de acuerdo que lo difícil es encontrar los variables adecuados en forma y medida (cantidad /calidad) pero también estoy convencido que es remuneración variable es la mejor forma de gestionar un grupo de trabajo y una empresa. Trabajar por objetivos. Todos debemos ser conscientes lo que significa ser mas o menos productivos (repito: cantidad/calidad) y el impacto que eso tiene para las empresas y para los trabajadores.

    • abril 3, 2013 en 2:09 pm

      Gracias José María, totalmente de acuerdo con trabajar con objetivos, pero ojo con poner incentivos económicos ligados al logro de esos objetivos. Consigues la identficación de la genet con el incentivo en lugar de con el objetivo, Gracias por tu participación,
      Miguel Angel

  30. abril 2, 2013 en 12:09 pm

    Los pilares sobre los que se debería sustentar una organización sana son dos, el sentido del oficio y el identificarse con la organización con la que uno trabaja. EL incentivo puramente económico solo sirve para maquillar temporalmente la carencia de los dos anteriores.

    Cuando uno está satisfehco con lo que hace y a gusto con la organización para la que trabaja, no le hace falta que ante un reto le tengan que incentivar monetariamente para conseguir lo que va implícito al oficio. SI eliminas el incentivo puramente económico detrás del objetivo te verás obligado a trabajar con personas que creen en lo que hacen y a crear una empresa donde a gente se sienta a gusto desarrollando esa función.

    ¿Qué limitación vas a tener? Seguramente tendrás que crecer a un ritmo más pausado dejando que la organización se desarrolle de manera natural. La ambición desmedida por forrarse a corto es el principal enemigo de las sanas políticas salariales que Miguel Angel propugna.

    Hace unos meses dí una conferencia sobre los sitemas de producción de Toyota a un grupo de Directores de RRHH, no hubo forma de que entendiesen que no debían fundamentar la implantación en incentivos económicos. Mi conclusión: había que empezar cambiando, sino eliminando el departamento de RRH. 🙂

    • abril 3, 2013 en 2:11 pm

      Fernando suscribo al 100% lo que dices. Esa visión de la empresa tiene que estar complementada con un sitema de contratación que evite que entre en la empresa los que solo trabajan por dinero. A esos hay que tenerlos lo más lejos posibles.
      Gracias,
      Miguel Angel

  31. abril 3, 2013 en 5:51 pm

    Me parece riquísimo el contenido del blog i, en especial, el de esta entrada. Para completar el análisis habría que especificar que tipo de incentivos. Los hay individuales, y imagino que son estos los que tienen un potencial más alto de perversión, y los colectivos. De estos últimos se podria escribir una enciclopedia también. Como siempre los conceptos y las intenciones son excelentes, en cambio la práctica y su forma de aplicarlos puede dar al traste con todas las buenas intenciones.

    Hace tiempo implanté unos incentivos por objetivos colectivos. Lo implantamos añadiendo el incentivo, pero reduciendo una parte del variable. Se aceptó por parte de todos y el resultado fué exitoso. Con el tiempo el incentivo perdió fuerza y se negoció su eliminación. En breve, se volvió al sueldo fijo anterior con el correspondiente IPC.

    Fue interesante el análisis que se hizo del porqué se pervirtió el sistema: temas personales, organigrama informal y comunicaciones inadecuadas.

    Joan Carles

    • abril 4, 2013 en 8:21 am

      Gracias Juan Carles por contarnos lo que os pasó. Cada vez que alguien da un testimonio como el tuyo explica los problemas que generó ese sistema. Enhorabuena si pudísteis echar marcha atras de forma no traumática. Eso suele ser dificilísimo.
      También de acuerdo contigo en que los incentivos individuales son mucho más dañinos que los colectivos.
      Saludos,
      Miguel Angel

  32. Agusti Ignasi Garrido
    abril 3, 2013 en 6:08 pm

    Ho planntejaré al Professor Oriol Amat. (Cast.) Pero y si añadiesemos la posibilidad que los accionistas decidieran recompensar al directivo? O sea que sean los accionistas los que decidiesen.

    • abril 4, 2013 en 8:23 am

      Gracias Ignasi, el problema con los accionistas es que muchas veces son muchísimos, están dispersos, compran y venden acciones de la compañía continuamente, y lo que propones en tu prgunta resulta también problemático.
      Gracias y saludos,
      Miguel Angel

  33. Antonio Jurado
    abril 25, 2013 en 11:11 am

    Miguel Angel, me ha encantado tu artículo… he seguido el link que ha puesto Fernando Gastón (soy un fiel seguidor de improsofia).

    En mi humilde opinión, nos olvidamos muchas veces de cosas básicas… las personas somos animales sociales y el concepto de Maslow con su famosa pirámide lo olvidamos con demasiada facilidad. A esto le podríamos unir una frase que me encanta de Mary Kay Ash “Hay dos cosas que la gente quiere más que el sexo y el dinero y son… el reconocimiento y la felicitación.

    Creo que debería ser la línea de trabajo alternativa al incentivo por dinero.

    Por discrepar con algo contigo, en mi opinión… el fin de cualquier empresa es ganar dinero (beneficio económico)… otra cosa es que la principal palanca para conseguir ese objetivo sean los clientes. Esto es, hay que tener especial cuidado con los clientes, debe ser nuestra mayor preocupación, es el factor principal que incide en la consecución del objetivo de cualquier empresa. Hay más palancas (control de costes, innovación, nivel de servicio, etc…) Es una pequeña apreciación subjetiva… yo siempre diferencio entre “objetivo” y “palanca”

  34. Anónimo
    marzo 22, 2016 en 5:28 pm

    Miguel Ángel, me ha encantado tu artículo.

    Estoy de acuerdo contigo que la introducción del bonus es una manera muy eficaz de olvidarse del cliente y centrarse en lo que dicte el incentivo.
    Por otro lado, los incentivos me parecen una manera de reconocer el esfuerzo extra que hacen algunas personas de la organización que de otra manera no estarían recompensados.

    He visto como directores de logística reducen stock a final de año fiscal para cobrar el bonus sin importarles el riesgo de no suministrar a clientes a tiempo, o de llenar de mercancía a distribuidores para conseguir el bono de venta…

    Gracias y un saludo,
    Javier

  35. ES
    diciembre 12, 2016 en 7:38 pm

    Hola Miguel,

    Muy interesante el planteamiento especialmente cuando se ha hablado tan positivamente del salario variable en general durante tantos años. ¿Qué opinas de los planes de incentivos de equipo o de empresa como forma de incentivar económicamente y a la vez fomentar una cultura menos individualista?

    Gracias,
    Emilio

    • diciembre 15, 2016 en 12:39 pm

      Emilio, si los incentivos son a un grupo y no están ligados al logro individual de alguien, sino al reconocimiento de que la empresa o la división está yendo bien y por tanto se premia el esfuerzo colectivo, entonces están bien.
      Pero yo más que incentivos, les llamaría reparto de beneficios. Si a alguien hay que incentivar, malo. La gente tiene que venir ya incentivada.
      Gracias por participar,
      Miguel Angel

  1. marzo 27, 2013 en 3:24 pm
  2. abril 16, 2013 en 4:10 pm
  3. abril 24, 2013 en 11:43 am
  4. mayo 22, 2014 en 7:01 am
  5. agosto 28, 2014 en 7:00 am
  6. noviembre 12, 2015 en 8:00 am

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