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Dirigir privilegiando

dirigirLos estudiosos de la dirección de empresas han detectado muchos estilos de dirección. Sin embargo nadie ha hablado de la “Dirección por privilegios”. No es un estilo muy frecuente pero de vez en cuando te encuentras alguna empresa en la que se aplica.

La dirección por privilegios consiste en que cuando un jefe tiene mucho interés en que se haga algo, para conseguir que los que pueden hacerlo efectivamente lo hagan les da algunos privilegios. También cuando alguien se queja de algo, para acallar las quejas y mantener la paz también se le conceden privilegios.

Este estilo de dirección se caracteriza por su inmediata eficacia. Se consigue lo que se pretende y se acallan los problemas que surgen. El problema es que a medio plazo las injusticias que estos privilegios suponen para el resto de la gente se hacen evidentes, y el mal ambiente que se genera en la organización la hace ir a medio gas. La gente se desilusiona, y no hay nada peor para una empresa que el que su gente haya perdido la ilusión. Además dar marcha atrás a esos privilegios es casi imposible. La organización queda muy tocada.

Antídoto contra la dirección por privilegios es preguntarse en cada actuación si se está siendo injusto con alguien. Si con independencia de lo eficaz que pueda ser, esa actuación es injusta con alguien, entonces no llevarla a cabo. El problema futuro estaría sembrado ya. Aunque la injusticia fuera solo con una persona (que ya es suficiente) el daño se haría a toda la organización, pues cuando algo es injusto, es injusto con independencia de a quien se comete la injusticia.

Sistemas de remuneración

sistema de remuneracionDurante mucho tiempo los empleados de las empresas cobraban un salario por el trabajo que realizaban. Los que mostraban mayor capacidad eran promovidos y así quien más quien menos llegaba a ocupar el puesto que le correspondía en la empresa en la que trabajaba.

Hace unas tres décadas apróximadamente, los teóricos del “management” generaron la genial idea de remunerar a los empleados en función del cumplimiento de unos objetivos establecidos de antemano. Y aquí vino el gran lío y el creciente estrés en los lugares de trabajo. La gente en vez de esforzarse por hacer un hacer un trabajo del que sentirse satisfecho y mediante el cual se ganaba la vida, empezó a competir contra sí mismo y contra sus colegas. Realizar un buen trabajo dejó de ser la razón trabajar de muchos empleados y cumplir una serie de objetivos, muchos de los cuáles no dependían de uno mismo, pasó a ser el centro de la atención.

Esta idea se propagó rápida e indiscriminadamente entre las empresas. Ni que decir tiene lo ineficaz de esta práctica, cuando el centro del trabajo deja de ser el mismo trabajo y su lugar lo ocupa el cumplimiento de unos objetivos. La vida del empleado se ha complicado y se le ha distraido de su principal función: realizar un buen trabajo.

Empresario y directivo: antes de implantar una innovación en tu empresa, piénsatelo dos veces. Y si la principal razón para implantarla es que los demás también lo hacen, entonces es casi seguro una mala innovación.  Ten personalidad y haz los cambios porque sea conveniente hacerlos, no porque “todos lo hacen” y ojo con los gurús que dan consejos sin que se jueguen con su consejo ni su dinero ni su puesto de trabajo ni su empresa (que, por cierto, este es mi caso con el consejo que te estoy dando).

Hasta el jueves que viene. La semana que viene sacaremos el Índice IESE de Incertidumbre Económica correspondiente al mes de junio. Parece que se ve el inicio de la recuperación. Ya lo dijimos el mes pasado.

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