La semana pasada estuve impartiendo una sesión al profesorado de un colegio. La dirección del colegio me había pedido que hablara de “Cómo mantener el foco en la misión del colegio”. Allí hablé de que la misión o el propósito de una organización, su finalidad, debe ser ofrecer un producto o servicio que satisface una necesidad de las personas que acuden a esa organización. Y cuanto mejor se podía satisfacer esa necesidad, mejor era esa organización. Me dijeron que la misión de ese colegio era (más o menos, no es textual): “ayudar a las familias en la educación de los hijos”.
Vimos que para que una organización pudiera cumplir su función eran necesarias tres cosas. La primera que la organización fuera suficientemente eficaz, es decir que consiguiera las metas que se propone. La segunda, que en la organización hubiera un aprendizaje operativo. Que estuviera abierta a aprender a hacer cosas nuevas. Y la tercera era conseguir el compromiso de los empleados de esa organización con lo que allí se hace. Estoy exponiendo de un modo muy simplificado lo que en esa reunión tratamos.
Vimos también que en las organizaciones con una misión definida y preocupadas por esas tres dimensiones, hay dos tipos de empleados: los nucleares y los periféricos. Los periféricos son aquellos que simplemente intercambian su tiempo y su saber hacer por dinero, por un salario. Los nucleares son aquellos que no solo trabajan por un salario, sino también por la posibilidad de estar aprendiendo cosas nuevas y por la satisfacción que supone contribuir en algo útil para las personas beneficiarias de esa organización. Por otro lado, a estos empleados nucleares la empresa les ofrece, no solo un salario, sino la posibilidad de aprender y de cualificarse, y la posibilidad de hacer algo de lo que sentirse útiles y orgullosos.
Los empleados periféricos son fácilmente reemplazables en una empresa. Basta con encontrar a otro trabajador que sepa hacer lo que hacía este empleado. En cambio, sustituir a un empelado nuclear es mucho más difícil. Hace falta encontrar a alguien que, además de saber hacer lo que hay que hacer, tenga empreño por seguir aprendiendo y tenga capacidad de entusiasmarse con lo que se hace en esa organización.
Me alegró mucho poder contribuir con esa charla, porque como ya sabéis los que me leéis asiduamente, todo lo referente a la educación me apasiona. Hasta el jueves que viene.
Miguel Angel Ariño es Catedrático de IESE Business School y conferenciante, experto internacional en toma de decisiones, estrategia y liderazgo. Con más de 35 años de experiencia global, ayuda a Consejos de Administración y a la alta dirección a transformar la complejidad en claridad estratégica, impulsando un crecimiento sostenible y ético.
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Muchas gracias por estos comentarios, en cuanto a la gestión de los colaboradores, en una empresa o institución.Muchas gracias por estos comentarios, tan orientadores en cuanto a la gestión de los colaboradores, en una empresa o institución.
Retomo la frase «ayudar a las familias en la educación de los hijos”, estamos todos de acuerdo con esta misión, pero me pregunto muchas veces si les hemos preguntado a las familias ¿que quieren de nosotros, qué esperan de la escuela, qué resultados les gustaría obtener después del periodo de educación y formación de sus hijos…?.
He constatado muchas veces que los profesores suplantamos y suponemos lo que las familias quieran sin consultarles a ellos, la esperanza que tienen puesta en la escuela, y como consecuencia en los docentes.
Me pregunto muchas veces si aquellos que tienen la responsabilidad (dirección, propietarios…)de los centros docentes «deciden» por su cuenta o «tienen» en cuenta a los profesores que son los que están en contacto directo con las familias.
Gracias de nuevo
Muy interesante lo que dices Pedro, efectivamente, como los responsables de la educación de los chicos son las familias, los colegios han de estar alineados con ellos. DE todas maneras, una vez el colegio expone su ideario, las familias que escogen ese colegi están indirectamente diciendo que están de acuerdo con que quieren educar a sus hijos con ese ideario.
Muchas gracais Pedro, por participar.
Saludos,
Miguel Angel
El tratamiento colectivo de los empleados hace, a veces, menos fácil la adecuada gestión de los nucleares, que además, pueden tener un pensamiento crítico. Con frecuencia no es posible establecer diferencias salariales, todo ello requiere habilidades para mantenerlos comprometidos.
Uy Anonimo, Hay muchos modos de tratar a los empleados más allá de con el salario. Los salarios han de ser justos. El compromiso de los empelados depende de ellos mismos. Cada uno se compromete con lo que quiere. La empresa lo que tiene que hacer es no desmotivarlos. Dirigir no es fácil. Gracias anónimo por participar y saludos,
Miguel Angel
Hola
leidos, también, dos comentarios previos, abandonaba , para no complicar el «quid» del artículo, la idea de hacer un comentario, dada la «dispersión» que se genera, a mi entender, en ambos. Al final, me puede «la vanidad» de decir la mía
Sin lugar a dudas, hay los dos tipos de empleados; lo que me lleva, una vez más, a «pontificar» que la selección del personal es, no solo clave en la empresa- del tipo que sea- sino difícilmente corregible con posterioridad
Por lo que hace a tener en cuenta a los profesores, me temo que no puedo estar de acuerdo totalmente con el aserto de que «son los que están en contacto directo con las familias»; sin perjuicio de que sean los más próximos; pero considero que su contacto es «instrumental y operativo» y que, sin menospreciar en absoluto su función e importantes posibilidades de aportación, a quien se echa de menos que se «interrogue» (que yo sepa no están instrumentados canales ordinarios continuados – más allá de una o dos entrevistas al año- de comunicación para poder valorar qué quisieran los padres, en relación con lo que elloos ven y saben de la evolución y expectativas para sus hijos), es a los propios padres
Finalmente, coincidir con Anómimo -2h 48 pm- de que las estructuras empresariales, frecuentemente, no facilitan «estimular» el compromiso (el compromiso es, en principio, cosa de cada cual) de los empleados que «están por la labor» (nucleares o no; que todos tienen su función y son necesarios en mayor o menor medida)
saludos
Muchas gracia anónimo por tu comentario. Estoy totalmente de acuerdo con lo que dices de que “la selección del personal es, no solo clave en la empresa- del tipo que sea- sino difícilmente corregible con posterioridad”.
Sin embargo discrepo con lo que dices que el contacto de que el contacto de los profesores con las familias es “instrumental y operativo” Para que la educación sea adecuada tiene que haber un contacto y acuerdo entre los padres y los profesores.
También estoy de acuerdo con lo que dices de que las estructuras empresariales muchas veces no facilitan estimular el compromiso. Pero so distingue una buena empresa de una mediocre. Y precisamente eso distingue también un buen colegio de uno mediocre.
Gracias por exponernos tu punto de vista. De la confrontaciuón de pareceres mejoran las opiniones de todo el mundo.
Saludos,
Miguel Angel
Miguel Angel, muy bueno lo que escribes, seguramente lo citare en parte en una ponencia que tengo en un congreso internacional de educación que habra en Roma a fines de ocutbre ( www leader100 es) .
Me alegro Luis que te vaya a ser útil para tu ponencia.
Saludos,
Miguel Angel