Una de las decisiones más difíciles en una empresa es la de despedir a un empleado. Para el interesado, ser despedido es algo muy traumático y doloroso. A menudo, es una solución rápida para recortar costes. A veces no hay más remedio, pero hay que buscar antes todas las alternativas posibles. Como siempre he repetido en mis clases, las empresas no deben tener como fin la maximización de beneficios. El fin de la empresa es ofrecer un producto o servicio que satisfaga necesidades reales de las personas. Los beneficios vendrán como consecuencia de hacer bien las cosas, y cuanto mejor se hagan mayores serán los beneficios. Cuando el beneficio se convierte en el centro, se pierde de vista el verdadero motor de las empresas: las personas.
Para despedir a una persona hay que estar cargado de razones. Hay que haber agotado antes todas las posibles alternativas. No se puede hacer a la ligera. Un despido poco justificado tiene graves consecuencias. Además de destruir el conocimiento y la experiencia de la persona despedida, destruye el compromiso de los que se quedan.
Hay que pensar en el impacto que tienen a largo plazo las decisiones que se toman en la empresa. Un directivo que no piensa en su gente no es un buen directivo, por muy eficaz que parezca a corto plazo. Despedir el viernes por la tarde o el último día antes de las vacaciones, de loque ya hablé en su día, suele ser síntoma de un despido poco justificado.
Todo esto es compatible con el despido del caradura que no colabora y que fastidia a los demás. El equipo directivo que no corta esos abusos pierde toda autoridad. Al toxico, como al cáncer, extirparlo cuanto antes. Hasta el jueves que viene, y os vuelvo a dejar otro video.
Asistente virtual sobre toma de decisiones
Miguel Angel Ariño es Catedrático de IESE Business School y conferenciante, experto internacional en toma de decisiones, estrategia y liderazgo. Con más de 35 años de experiencia global, ayuda a Consejos de Administración y a la alta dirección a transformar la complejidad en claridad estratégica, impulsando un crecimiento sostenible y ético.
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Gracias MA, con respecto al despido creo que hay, en general, 4 situaciones: 1- Muy trabajador pero incompetente para el puesto asignado = a este hay que darle opciones en otros puestos pero sacarlo cuanto antes de la situación de incompetencia. 2- Poco trabajador, competente = este hay que vigilarlo, a veces la competencia compensa la vagancia, pero el mensaje en general no es positivo. 3- Poco trabajador, incompetente = en general estos llegan donde llegan porque son «palmeros» de alguien o porque han vendido bien la moto. Estos tienen que salir de la empresa cuanto antes. El problema es que en ocasiones está ahí justamente para darle la razón al jefe y en eso son muy competentes. 4- Muy trabajador y competente = este perfil, en general, suele tenerun criterio propio, lo cual puede ser «peligroso» en ambientes donde se buscan palmeros. En una empresa sana el perfil 4 es el deseable y el que se tiene que buscar pero hay que vigilar que a) no se contaminen de un entorno tóxico (poco trabajo o poco competente) y b) que no se desmotiven si el entorno no es eficiente y competente. En mi opinión-experiencia: En el despido del perfil 1 hay que haber dado muchas oportunidades (formación, otros puestos) antes de tomar el paso (como dices, cargarse de razones). En el despido del perfil 2 hay que dar avisos cuando la eficiencia y productividad baja y dar el paso cuando está contaminando al equipo. Pero en el perfil 3 hay que ser fulminante. He visto casos donde toda la empresa sabía que había que despedir a alguien y la dirección no daba el paso. El daño es enorme, no solo en desmotivación sino en que los de perfil 4 se van marchando. Un abrazo.
También habría que hablar del coste oculto del «no despido». No sólo en el caso de caraduras o tóxicos. Personas buenas, pero que no encajan o no rinden lo que se esperaba y a las que emocionalmente cuesta mucho despedir.