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Doing Good Doing Well

responsabilidadCada año, los alumnos del master del IESE organizan un congreso de dos días titulado “Doing Good Doing Well” que en roman paladino significa “Hacer el bien haciendo las cosas bien”. Es un congreso donde se debate y se muestran modos de organizar las compañías de modo que sean responsables primero con ellas mismas, sus empleados, con los clientes y con la sociedad en general, esto sí, siendo competentes en el modo de hacer las cosas. Todo lo contrario a ser bondadosos.

Es muy reconfortante ver cómo poco a poco el nefasto principio de maximización de beneficios que ha imperado durante los últimos treinta años va quedándose anticuado por los desastres que produce a medio y largo plazo y está dando paso a un modo responsable de dirigir la empresa.

Bill Gates ha sido uno de los adalides en cuanto a la responsabilidad solidaria. El alabado Jack Welch, que dirigió General Electric durante veinte años, y fue idolatrizado por su eficacia como directivo, al final se bajó del burro y admitió que la estrategia de maximización de beneficios era una de los modos más estúpidos de dirigir una empresa. Admitió su error. Admitió que maximizar beneficios no es ninguna estrategia, es un resultado.

Se ven en el mundo de la dirección de empresas unos brotes verdes. Parece que se impone el hacer las cosas bien, y si se hacen bien, ya vendrán los beneficios. Seguiré hablando de esto la semana que viene.

Alguien preguntará ¿Por qué el título del congreso lo ponen en inglés estos del IESE, y no en Román paladino? Pues muy sencillo, porque nuestros alumnos del Master proceden de 60 países distintos. Solo el 15% vienen de España, y porque a este congreso asisten alumnos de programas Master de escuelas de negocios de todo el mundo. Hasta el jueves que viene.

Disfrutar

septiembre 15, 2016 22 comentarios

Universidad de BarcelonaHe empezado esta semana un nuevo curso en el MBA del IESE. Un colega afirma que si los alumnos se lo pasan bien en clase, quizá aprendan algo. Es decir que si no se lo pasan bien difícilmente aprenderán. Desde que empecé a dar clase hace 35 años he intentado que estas fueran amenas.

Hace unos días me quedó un rato libre por el centro de Barcelona, cerca del edificio histórico de la universidad donde estudié y donde fui profesor en los años 80. Me acerqué y entré en un aula donde había dado muchas clases. Es el aula de la foto del post de esta semana. Si os fijáis, a la derecha del todo, cuando se acaba la pizarra, también se acaba la tarima. Yo, de vez en cuando, me divertía mucho en clase escribiendo en la pizarra de espaldas al borde de la tarima, haciéndome el despistado, mientras los alumnos, que abarrotaban el aula, estaban pendientes a ver si me caía de la tarima.

En el desempeño del trabajo uno tiene que pasárselo bien. Pasarlo bien y hacerlo pasar bien a la gente. ¿Que hay veces que el trabajo es arduo y complicado? Pues sí, pero eso no justifica que estemos huraños. Al mal tiempo buena cara. Que actitud adoptamos ante nuestro trabajo es algo que decidimos nosotros. Yo estoy preparado para volver a pasármelo muy bien en las clases de este año y por supuesto como siempre, preparado para aprender.

Empresas humanizadas

Tiempos ModernosEn algunos mensajes pasados he hablado de que vamos con frecuencia estresados, muchas veces con prisas y con unas exigencias profesionales en algunos momento agobiantes. En definitiva que a veces es difícil disfrutar de la vida. Hablando sobre esto con algún buen amigo en un calmado paseo durante esta semana santa, concluimos que parte de esta insatisfacción se podría paliar si tuviéramos empresas más humanizadas.

Si la empresa está centrada de una manera desmesurada en la eficiencia económica, focalizada en la obtención de resultados económicos, entonces las personas que allí trabajan pasan a ser elementos de un engranaje que en todo momento ha de estar a punto para rendir al máximo. Esto es una empresa deshumanizada.

Concluíamos también, que todo esto se podría paliar si la empresa estuviera más centrada en servir a las personas. Empezando, por supuesto, a las que allí trabajan, creando un entorno de trabajo donde uno pudiera disfrutar, desarrollarse y hacer un trabajo del que sentirse satifecho. Muchas cosas irían mejor. Cómo efecto colateral la empresa posiblemente ganaría más dinero, al contar con una plantilla que trabaja más a gusto.

Este es un reto por el que desde el IESE podemos hacer mucho, y yo personalmente es la principal idea que intento transmitir en mis clases, porque creo vitalmente que hay un modo mejor de dirigir las empresas que el que habitualmente impera y que se enseña en muchos lugares. Hasta el jueves que viene.

¿Estoy decidiendo bien?

decisiones estrategicasPara conseguir un objetivo normalmente lo que hacemos es tomar una decisión que supuestamente nos va a llevar a ese objetivo y la ponemos en práctica. Si no conseguimos lo que pretendíamos corregimos hasta que conseguimos el objetivo buscado o nos damos cuenta que esa meta no se puede alcanzar.

Parece que hasta aquí todo bien. Pues no. Este es un modo erróneo de decidir. Pues con la decisión seleccionada y su puesta en práctica, además de alcanzarse o no el objetivo, puede tener otras consecuencias que no habíamos contemplado y podemos estar metiéndonos en un atolladero mayor.

Cuando tomamos una decisión hemos de intentar evaluar todas sus posibles consecuencias. Si nos fijamos solo en si vamos a conseguir el objetivo que pretendíamos no estaremos evaluando bien la decisión. Estaremos haciendo una evaluación parcial, y por tanto incorrecta por incompleta.

A grandes rasgos, una decisión hay que evaluarla bajo tres dimensiones: la primera ¿consigo o no el objetivo que pretendo? Segunda ¿Qué les pasa a las personas a las que les afecta esta decisión que voy a tomar? Y por último ¿Qué consecuencias tiene en mí esta decisión tomada? En concreto, ¿me hago mejor o peor persona? ¿Me hago injusto porque estoy cometiendo una injusticia? ¿Me hago más o menos confiable?

Es un análisis bastante genérico el que propongo, pero muy aplicable. Se podría hablar mucho más de estos tres tipos de consecuencias que hay que analizar, pero la brevedad de los mensajes de este blog no lo permite. En mis clases en el IESE abundo mucho más en este asunto. Hasta el jueves que viene.

Capacidades y Competencias

octubre 29, 2015 8 comentarios

empleoSegún unos estudios, las personas que ocupan un puesto en el trabajo que está por encima de sus capacidades suelen estar muy satisfechas en el trabajo. En cambio las personas que tienen unas capacidades superiores a las que requiere el puesto que desempeñan muestran una mayor frustración. El término medio está en las personas que tienen un puesto de trabajo acorde a las capacidades que tienen. Estas últimas no están frustradas y tienen una satisfacción normal.

Si una persona está subempleada, es decir, si ocupa un puesto de trabajo por debajo de sus capacidades, puede ser porque dada la precariedad laboral actual, haya tenido que aceptarlo. No le quedaba otro remedio. Pero también puede ser porque su jefe sea incapaz de ver que esta persona está capacitada para adquirir mayores responsabilidades dentro de la organización.

En cambio, cuando una persona ocupa un puesto por encima de sus posibilidades, la culpa es siempre del jefe. ¿No se da cuenta este jefe que esta persona no vale para esto? ¿Qué tipo de jefe es este? Este sobrevalorado profesional suele exasperar a la gente que trabaja con él. Estos tienen que cubrir sus deficiencias, y se frustran al ver que los jefes no se enteran de las carencias de esta persona y lo siguen manteniendo en un puesto que le viene grande.

Si diriges personas, debes enterarte cómo son y qué hacen y ponerles en el puesto que sea más adecuado en la organización.

Hasta el jueves que viene. Disfruté mucho dando la sesión de continuidad a los antiguos alumnos del IESE, hace tres semanas en Madrid y la semana pasada en Barcelona. Casi tanto como estoy disfrutando las clases que estoy dando ahora.

Humillar

octubre 22, 2015 12 comentarios

humillarHay directivos que cuando dirigen humillan. Creen que por ocupar el puesto que ocupan en el organigrama les da derecho a tratar sin respeto a su gente. Se les distingue porque cuando una cosa se puede hacer de diversas maneras y da lo mismo hacerlo de un modo o de otro suelen corregir a su subordinado que ha escogido un procedimiento.

Pues no. Tienen que decir que hay que hacerlo de otra manera. Aunque sea indiferente hacerlo así o asá. Tienen que dejar su huella y tiene que quedar claro que ellos tienen la última palabra, y que su subordinado no tiene competencia suficiente para escoger el modo adecuado de hacer las cosas.

Suele ser gente que les viene grande el puesto que ocupan, pero que se sienten muy orgullosos de ocuparlo y tienen que hacerse notar. Mandan. No suelen ser los máximos directivos de la empresa. Suelen tener jefes por encima de ellos y tienen que autosugestionarse de que mandan. Por eso hacen esas estupideces.

Un colega mío, profesor del IESE me comentaba hace tiempo. Hay personas que llevan una estrella de tres puntas y…¡le sacan brillo…!, ¡y la lucen…! Pobres. En tu acción directiva piensa que la personas que diriges son eso, personas, y que merecen un respeto. Todo el mundo merece respeto por el hecho de ser persona.

Or recuerdo que esta tarde 22 de octubre a las 19.00 daré en el IESE de Barcelona una sesión titulada “Las tres causas más comunes por las que fracasan las empresas, y cómo enfrentarnos a ellas”.

¿Resolver un problema o perseguir un objetivo?

Trabajo en equipoLos hombres y mujeres tomamos decisiones tanto en el plano personal como dentro de las organizaciones. Las decisiones más relevantes afectan a personas. Cuando partimos de un problema que queremos resolver, normalmente las decisiones que tomamos acaban generando situaciones problemáticas. Si hay un problema a resolver, normalmente las personas afectadas ven las cosas de distinto modo y dependiendo de la decisión unos quedan más beneficiados y otros menos. Total que el conflicto queda patente o latente.

Empezar por resolver un problema que existe es un mal modo de tomar decisiones. Ante una situación hay que empezar aclarándose con cuales son los objetivos. Hay que encontrar cual es el objetivo común a conseguir en el que las distintas partes implicadas estén de acuerdo. Mientras no se tenga este objetivo común, cualquier discusión está llamada a fracasar.

Una vez aclarado el objetivo común a conseguir se trata de generar alternativas y razonar sobre cuál es aquella con la que se avanza mejor hacia el logro de ese objetivo común. Si esa decisión intenta conseguir ese objetivo común todas las partes se comprometerán en su logro. Normalmente, con este modo de decidir el problema que se presentaba desaparece. Si se empieza planteando la situación problemática normalmente cualquier solución que se aplique será problemática.

¿Qué pasa si no se encuentra ese objetivo común? Pues que hay que seguir pensando hasta encontrarlo. Mientras no lo haya no se puede avanzar de modo constructivo. Este es el siempre el primer paso.

Parece una perogrullada lo que he expuesto esta semana, pero quizá nos hubiéramos ahorrado mucha tinta y mucha discusión si este procedimiento se hubiera aplicado a la relación entre Catalunya y el resto de España. También este método es muy útil para resolver los conflictos que pueden surgir dentro del matrimonio, y por supuesto en las decisiones empresariales.

Aprovecho para deciros que el miércoles que viene 7 de octubre doy una conferencia en el IESE en Madrid sobre “Las tres causas más comunes por las que fracasan las empresas y como enfrentarnos a ellas

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