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Hay más insensatez que mala intención

empleados insatisfechosAfirma Jeffrey Pfeffer, profesor de recursos humanos de la escuela de negocios de Stanford, que en el mundo empresarial se dan hechos paradójicos. Por un lado tanto la realidad empírica como muchos estudios indican que las empresas con empleados comprometidos y satisfechos tienen un rendimiento superior al de sus empresas homólogas en los muy diversos modos en que se puede medir la rentabilidad de una empresa. Por otro lado, es muy barato y bien sabido qué es lo que hay que hacer para construir una empresa con empleados comprometidos y satisfechos (tan sencillo como tratarlos como personas, con respeto y dignidad). Sin embargo se observa entre los trabajadores y empleados una creciente insatisfacción en sus lugares de trabajo y un menor compromiso con la empresa. ¿Cómo es que sucede esto?

Yo creo que es debido a que muchos directivos tienen una visión compartimentada de la empresa. Por un lado todos quieren tener empleados satisfechos y comprometidos. Nadie dice lo contrario. Incluso se establecen políticas de recursos humanos con el objetivo de hacer la vida del empleado más agradable. Sin embargo a la hora de planificar la acción parece que, sin mala intención pero con una gran ausencia de visión unitaria, se olvidan de cómo afectan esas acciones a los empleados y se piensa exclusivamente en los resultados.

Yo creo que hay más insensatez que mala intención, aunque de todo hay. Este incongruente modo de actuar se da más en las decisiones en el ámito empresarial. En las decisiones personales uno es más cuidadoso y se tienen en cuenta múltiples factores. Parece como si la realidad empresarial fuera solo una realidad económica en donde las personas son meras circunstancias.

Mi consejo es que al tomar decisiones en el ámbito empresarial consideres otras dimensiones más allá de los resultados inmediatos de tus acciones. Parece trivial, pero no lo es tanto a juzgar por lo poco que se hace. Creo que para esto están más capacitadas las mujeres que los hombres. Pero ya hablaré en otra ocasión de la diferencia en el modo de dirigir entre hombres y mujeres.

La semana pasada impartimos en el IESE un curso de tres días sobre Toma de Decisiones del que tanto profesores como participantes quedamos muy contentos. Hasta el jueves que viene.

Salarios y costes laborales

costes laboralesEn un artículo de la Harvard Business Review de hace algunos años, Jeffrey Pfeffer, profesor de la escuela de negocios de Stanford, que nos visita en el IESE cada año durante quince dias, habla de seis grandes mitos sobre los salarios. No tienen desperdicio y me propongo comentar dos de ellos en el mensaje de esta semana.

El primero es que se suele confundir salarios con costes laborales. Son dos cosas totalmente distintas. Un ejemplo lo aclarará. Con datos de hace unos años la división SAM de Wal-Mart (la división que vende al por mayor: a hospitales, colegios, etc) pagaba a sus empleados 21.000 dólares al año, mientras que su directo competidor Costco les pagaba 35.000. Pero las ventas por empleado de Wal-Mart eran de 340.000 dólares al año, mientras que las de Costco eran de 640.000. Esta mayor productividad de los empleados de Costco hacía que la compañía necesitara menos empleados para vender lo mismo, y por eso tenía menos costes laborales y podía pagarles un salario más alto.

Un modo de comunicar a los empleados que son importantes es pagarles un mayor salario. Los empleados trabajan mejor, porque se sienten valorados, y su productividad aumenta. Además mientras los empleados de Wal-Mart permanecen en la compañía un promedio de dos años y tres meses, los de Costco están 6 años. Tener siempre empleados novatos, y tener que estar continuamente formandoles aumenta todavía más los costes, y hace que disminuya la productividad.

Otro mito que señala Pfeffer es creer que la gente trabaja principalmente por dinero. Efectivamente, la gente trabaja por dinero, pero trabajamos todavía más por dar un sentido a nuestra vida y por poder desarrollar nuestras capacidades. Esto enlaza con el primer mito. Pensar que la gente trabaja más porque se le paga más es un error. La gente trabaja más si se valora su trabajo, y un modo de comunicar que su trabajo vale es darle un buen sueldo. Si se piensa que van a ser más productivos simplemente porque se les paga más, pero no se les valora, la gente no pone el corazón en su trabajo. La razón por la que los empleados trabajan mejor es porque siente que su trabajo es valorado y es importante.

Las compañías que despuntan en sus sectores suelen pagar a sus empleados muy por encima de la media del sector. Las compañías que para reducir gastos despiden gente y recortan salarios no suelen pasar de la mediocridad. Ya he puesto suficientes ejemplos de este tipo de compañías en otros mensajes. Hasta el jueves que viene.

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