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Salarios y costes laborales

costes laboralesEn un artículo de la Harvard Business Review de hace algunos años, Jeffrey Pfeffer, profesor de la escuela de negocios de Stanford, que nos visita en el IESE cada año durante quince dias, habla de seis grandes mitos sobre los salarios. No tienen desperdicio y me propongo comentar dos de ellos en el mensaje de esta semana.

El primero es que se suele confundir salarios con costes laborales. Son dos cosas totalmente distintas. Un ejemplo lo aclarará. Con datos de hace unos años la división SAM de Wal-Mart (la división que vende al por mayor: a hospitales, colegios, etc) pagaba a sus empleados 21.000 dólares al año, mientras que su directo competidor Costco les pagaba 35.000. Pero las ventas por empleado de Wal-Mart eran de 340.000 dólares al año, mientras que las de Costco eran de 640.000. Esta mayor productividad de los empleados de Costco hacía que la compañía necesitara menos empleados para vender lo mismo, y por eso tenía menos costes laborales y podía pagarles un salario más alto.

Un modo de comunicar a los empleados que son importantes es pagarles un mayor salario. Los empleados trabajan mejor, porque se sienten valorados, y su productividad aumenta. Además mientras los empleados de Wal-Mart permanecen en la compañía un promedio de dos años y tres meses, los de Costco están 6 años. Tener siempre empleados novatos, y tener que estar continuamente formandoles aumenta todavía más los costes, y hace que disminuya la productividad.

Otro mito que señala Pfeffer es creer que la gente trabaja principalmente por dinero. Efectivamente, la gente trabaja por dinero, pero trabajamos todavía más por dar un sentido a nuestra vida y por poder desarrollar nuestras capacidades. Esto enlaza con el primer mito. Pensar que la gente trabaja más porque se le paga más es un error. La gente trabaja más si se valora su trabajo, y un modo de comunicar que su trabajo vale es darle un buen sueldo. Si se piensa que van a ser más productivos simplemente porque se les paga más, pero no se les valora, la gente no pone el corazón en su trabajo. La razón por la que los empleados trabajan mejor es porque siente que su trabajo es valorado y es importante.

Las compañías que despuntan en sus sectores suelen pagar a sus empleados muy por encima de la media del sector. Las compañías que para reducir gastos despiden gente y recortan salarios no suelen pasar de la mediocridad. Ya he puesto suficientes ejemplos de este tipo de compañías en otros mensajes. Hasta el jueves que viene.

  1. Jaime Castillo Soria
    enero 17, 2013 en 9:44 am

    Gracias, Miguel Angel, por insistir en este asunto. Comnparto plenamente tu opinión.

    Mi experiencia profesional me muestra que quien piensa que sus colaboradores trabajan sólo por dinero acaba teniendo colaboradores que trabajan por dinero. El trabajador ajusta sus expectativas y las circunscribe sólo al ámbito salarial, o abandona la compañía.

    También, generalmente, quien piensa que sus colaboradores aportan sentido a su vida con su trabajo acaba por tener ese tipo de colaboradores. En muchos de ellos, esta visión les aporta sensación de mérito y gratitud que desemboca en más dedicación, más disfrute en el trabajo y mejor orientación hacia los intereses de la organización.

    La retribución, tanto en su cantidad como en su estructura, es UNA de las formas de comunicar a los trabajadores por cuenta ajena y debe ser coherente con el resto. El “mix” de mensajes de valor ha de basarse en los valores y el modelo de organización que de ellos se ha de derivar, y no ser una impostura interesada.

    Un modelo que he conocido recientemente y que me ha gustado es el de Mercadona. La relación priorizada de entidades a las que ha de aportar valor es, por este orden: Clientes, trabajadores, proveedores, sociedad y propiedad. Para cada uno hay que definir en qué se sustancia el valor. En el caso del trabajador será una retribución adecuada, una seguridad en el empleo dada, y otros, pero nunca será, por ejemplo absurdo, buscarle novio o novia.

    Gracias y ¡hasta el próximo jueves!

    • enero 17, 2013 en 4:06 pm

      Muchas gracias Jaime. Señalas una cosa muy interesante. La empresa que solo valora los beneficios económicos acaba teniendo empleados que solo valoran por dinero, y al reves.
      Efectivamente todo el mundo ajusta sus expectativas.
      Gracias,
      Miguel Angel

  2. Pablo Valente
    enero 17, 2013 en 11:07 am

    Hola Miguel Angel,
    Realmente me asaltan las dudas con respecto a lo que se enseña en IESE o Esade (por mencionar dos BSchool)
    Todos los artículos que leo de sus profesores hacen mención sobre lo que está bien y lo que está mal, lo que proponen y enseñan en sus clases y los ejemplos clarísimos, pero visto los resultados empresariales del sector, el comportamiento de los altos directivos (un gran porcentaje asistió a IESE o Esade) la toma de decisiones cotidiana, los bajos salarios del personal, la crisis diaria que debemos afrontar los comunes mortales, el maltrato que reciben los trabajadores base, pareciera que ninguno asimiló lo que se les impartió o debe ser que lo interpretaron todos al revés.
    Las empresas siguen dando beneficios, los empleados con salarios recortados, contratos precarios, la dignidad pisoteada pero ningún directivo toma una decisión que sea enfocada a mejorar la productividad incentivando a sus empleados, por hacer mención a tu artículo.
    Los que no impartimos clases pero vivimos la realidad de cada día sabemos que recortar personal es lo primero que te exige la Empresa, cualquiera, el Director Financiero te llama y te dice:
    -Tienes que reducir tu plantilla en 5 personas
    -Y cómo hago el trabajo?
    -Contrataremos extras cada vez que los necesitemos
    -Pero no conocen la casa y hay que enseñarles…
    -Pero sale mas barato….
    Entre líneas debo leer que o el recorte lo hago yo o empiezan recortando por mi y se buscan otro que reduzca 5 pax sin rechistar, esa es la realidad en el 85% de las empresas de cualquier sector
    Gracias por compartir tus conocimientos con nostros
    Saudos

    • enero 17, 2013 en 4:10 pm

      Gracias Pablo. Yo te puedo asegurar que en mis clases siempre trato los asusntos desde un punto de vista humanista, tal como lo intento trasmitir en este blog. Luego cómo actúa cada persona es asunto suyo. Cada uno es responsable de sus actos, Yo no puedo responder de las actuaciones de mis alumnos. Yo respondo de cuales son los enfoques con los que enseño, y esos son inequívocos en mi caso. Desde luego solo me atrevo a hablar de mi caso.
      Estoy de acuerdo contigo en que el ejemplo que pones al final de tu mensaje es algo que está a la orden del día.
      Por cierto. Los profesores de escuelas de negocios también vivimos la realidad de cada día.
      Muchas gracias por tus comentarios,
      Miguel Angel

  3. enero 17, 2013 en 12:15 pm

    “Efectivamente, la gente trabaja por dinero, pero trabajamos todavía más por dar un sentido a nuestra vida”

    Algo que los teóricos del management tradicional no quieren entender.

    Escribo en mi libro sobre la organisation fractal:

    <>

  4. Anónimo
    enero 17, 2013 en 1:30 pm

    Buenos días Miguel Angel,

    estoy de acuerdo contigo en los dos puntos que mencionas. Una alto índice de rotación de la plantilla, acabará repercutiendo en unos altísimos costes que a medio o largo plazo, la compañía acabará pagando ( pérdida de clientes, pérdida de cuota de mercado, pérdida de talento,…).

    Saludos

    • enero 17, 2013 en 4:11 pm

      Gracias Anónimo. Las diferencias de productividad por rotación de la plantilla puede llegar a ser abismal.
      Saludos,
      Miguel Angel

  5. albert aniceto martínez
    enero 17, 2013 en 1:31 pm

    Buenos días Miguel Angel,

    estoy de acuerdo contigo en los dos puntos que mencionas. Una alto índice de rotación de la plantilla, acabará repercutiendo en unos altísimos costes que a medio o largo plazo, la compañía acabará pagando ( pérdida de clientes, pérdida de cuota de mercado, pérdida de talento,…).

    Saludos

    • enero 17, 2013 en 4:12 pm

      Albert, te respondo lo mismo que al comentario anterior.
      Un abrazo,
      Miguel Angel

  6. Anónimo
    enero 17, 2013 en 4:52 pm

    Me parece un debate muy interesante y en relación a este tema , recomiendo un interesante estudio de Gerhart (2004) sobre la importancia del salario en la motivación.
    Pone de relieve que “Los empleados tienden a decir en las encuestas que el dinero es menos importante como elemento motivador de lo que realmente es”.Hay un mensaje destacado en este artículo para la práctica de los que tienen que gestionar y diseñar las retribuciones, y es que podrían subestimar seriamente el potencial motivador de un sistema de compensación bien diseñado.
    Hay evidencia de que el salario es un importante motivador a pesar de los autoinformes y los artículos en revistas. No obstante, no es el único evidentemente ; algunas compañías como Microsoft, General Electric … emplean en sus prácticas de gestión una combinación entre sueldos , participación en la toma de decisiones, flexibilidad…y la mayoría de los gerentes creen que la importancia de la remuneración depende tanto de la situación (lo que otros están pagando por ejemplo…) y de circunstancias individuales (personalidad o nivel de rendimiento).
    Algunas conclusiones interesantes :
    -El efecto motivacional del dinero no es lineal a través de los distintos niveles salariales Según el principio económico de utilidad marginal, la oportunidad de ganar más será más motivacional para alguien que se encuentre en nivel de salario bajo
    -Las personas juzgan la justicia del sueldo en términos relativos (equidad); es decir, que se sentirán más o menos valoradas con la retribución, en relación a si sus compañeros con responsabilidades y funciones similares están cobrando salarios parecidos. O aceptaran mejor los recortes en la medida en que no afecten a su posición relativa de rango salarial en la empresa…
    – Cuestiones como comunicación, trasparencia … En definitiva , una lista enorme de factores que influyen en las percepciones de los empleados en general

    La gestión de retribuciones es clave en gestión estratégica (costes, competitividad, crecimiento sostenible..). Su diseño es esencial en los resultados empresariales a corto y a largo plazo. No tenemos más que ver, cuales han sido las políticas reactivas ante la crisis de un gran número de empresas mediante despidos, recortes salariales, mayores rotaciones … como medidas frente al cierre a corto plazo…. ,
    Pero y a largo plazo?

    • enero 17, 2013 en 7:10 pm

      Efectivamente anónimo. Pensar que el salario no motiva es una estupidez. Claro que motiva. Pero pensar que es el único o el principal motivador también lo es. El dinero fundamentalmente lo que hace es no desmotivar. Pero motivar ya es otra cosa. Aparte de que si a uno hace falta que lo motiven, malo.
      Gracias, pero ¿Quien eres?
      MIguel Angel

  7. enero 17, 2013 en 4:57 pm

    Muy buenos los ejemplos, yo no había caído en la diferenciación de salario y coste laboral.

    Saco en positivo que la clave está en el Reconocimiento.

    Gracias.

  8. enero 17, 2013 en 5:20 pm

    Reblogged this on El blog de PQ – Paco Calidad and commented:
    Un articulo lleno de puro sentido común excepto para la mayoría de los CEO de las empresas que conozco

    • enero 17, 2013 en 9:08 pm

      Efectivamente todo lo escrito no es más que puro sentido común.
      Muchas gracias,
      MIguel Angel

  9. Sagrario Mayoralas Alises
    enero 17, 2013 en 5:27 pm

    Muchas gracias por mantener a flote el sentido común. Seguro que trabajamos ir algo más que por dinero. Si no es este país no quedarían profesionales sanitarios.
    Un saludo

    • enero 17, 2013 en 9:09 pm

      Sagrario, la profesión de sanitario, especialmente la de enfermera o enfermero son de las mejores que existen. Al menos es mi opinión. Presenta montones de ocasiones de servir.
      Enhorabuena.
      Miguel Angel

  10. enero 17, 2013 en 7:47 pm

    PARA TODOS
    Sin duda el artículo es muy bueno y me quedo con la valiosa aportación de poder diferenciar entre coste salarial y coste laboral.
    También se apreciar la sensibilidad al valorar las necesidades de motivación que puede tener la gente y que no son solo de salario, por lo que también estoy de acuerdo con ello.
    Lo que me pone realmente de mal humor es que todos sabemos cómo funciona, todos sabemos las necesidades, todos somos sensibles y estamos de acuerdo en todo, pero la realidad de la vida es totalmente diferente, el 85% de las empresas hace todo lo contrario, le importa un rábano las necesidades de la gente, solo se premia la reducción de costes a cualquier precio, en mi post anterior que M Angel tuvo la amabilidad de responder y todos pueden leer, se aprecia en el ejemplo la realidad a la que toca enfrentarse.
    Quizás lo que sería necesario es encontrar la forma que esas reglas que todos estamos de acuerdo en que son muy útiles, fueran de aplicación obligatoria
    Saludos a todos
    pd: M Angel, con mi post anterior no quise en absoluto poner en duda tu capacidad de enseñar en IESE ni mucho menos menospreciar lo que allí se enseña, ya me gustaría a mi poder permitirme estudiar un curso de esos.
    Un saludo

    • enero 17, 2013 en 9:12 pm

      Tranquilo Pablo, en ningún caso has dado a entender en tu mensaje anterior que menospreciabas a nadie ni a ninguna escuela. Está claro que solo apuntabas la paradoja de que siendo queensañamos un management humanista, como es que se aplica tan poco en las empresas. Cosa en la que estoy totalmente de acuerdo contigo.
      Muchas gracias por tu participación,
      Miguel Angel

  11. enero 18, 2013 en 8:36 am

    Suelo repetir en mis clases la misma idea: “La gente no trabaja por dinero”. Ay de las empresas que olvidan que sus empleados tienen más necesidades…
    Gracias por el blog. Nos debes una reunión a tus lectores madrileños 🙂
    Juan Luis

    • enero 18, 2013 en 11:50 am

      Gracias Juan Luis. En primavera haremos una sesión en Madrid.
      Saludos,
      Miguel ANgel

  12. Javier
    enero 20, 2013 en 1:15 am

    Quizás esta es una de las razones por las que este país sólo tiene, casi exclusivamente, empresas mediocres y malas, de hecho de las buenas y nacionales ¿tienes algún ejemplo?, no se me ocurre ninguna. Sentirte valorado y dar sentido al trabajo, que no sea simplemente una forma de sobrevivir, me parece esencial para conciliar vida laboral y profesional y tener personas implicadas que busquen la excelencia, es una pena tener que pensar, es mi caso aunque no tiro la toalla, que en los momentos actuales ¡ esto es imposible!

    • enero 20, 2013 en 7:14 pm

      Gracias Javier por tu comentario. En este blog ya he puesto algunas empresas conocidas que me parecen de altacalidad. No obstante, hay también muchas menos conocidas, pequeñas, en las que se valora al empleado.
      Muchas gracias,
      Miguel Angel

  13. Indalecio Estrada
    enero 21, 2013 en 7:23 pm

    Con carácter general la tesis mantenida es sostenible. El trabajo supone se constituye en factor fundamental de nuestra existencia . Su reconocimiento y retribución tienen una incidencia determinante en su ejercicio. La implicación personal y profesional no puede desconocerse.

  14. Raul
    febrero 11, 2013 en 12:30 am

    Pues por desgracia parece ser que aquí en España eso no prima. Un trabajador valorado trabajará mejor que uno que no lo esté, perdiendo este último el interés por el buen hacer, y posiblemente sea despedido culpado de todos los males; pero es que su sustituto, si se sigue la misma política, irá por el mismo camino… Al menos eso pienso

    • febrero 11, 2013 en 9:29 am

      Sí Raul, es un círculo vicioso. o se cambia la mentalidad o lo que dices se cumple necesariamente,
      Gracias,
      Miguel Angel

  15. Anónimo
    noviembre 10, 2014 en 6:27 pm

    Miguel Angel, tu publicación es muy buena, sin embargo y ya hablando desde la parte de un trabajador ¿Cómo hacerle entender al jefe de la empresa que las personas trabajarán mejor cuando sienten que su trabajo es valorado?
    Nuestro horario de trabajo es solo de lunes a viernes (9 horas con una de receso) nosotros brindamos servicios de reparaciones y muchas veces los chicos de taller tienen que salir de viaje por ese motivo, y obviamente las horas que están fuera de la empresa por motio de viaje están trabajando, ellos muchas veces han querido que se les reconozca sus horas extras por ese motivo y les desmotiva que cada vez que lo hacen la empresa les responde que no se les reconocerá porque nosotros les debemos horas de labor puesto que nuestra jornada laboral no cumple con la jornada laboral establecida por el estado. Soy nueva en la empresa y nunca me han dicho eso, pero yo creo que no es una causa justa porque las personas que están yendo no sienten que su trabajo es retribuido. obviamente los que brindan mantenimiento son importantes para la empresa porque sin ellos no tendriamos productividad. ¿Qué se podría hacer para que la visión de nuestro jefe cambié?
    *Patricia C.

    • noviembre 11, 2014 en 9:21 am

      Patricia, si el número de horas que se trabaja es inferior al estipulado, entonces las horas de viajes se pueen considerar que ya están pagadas en el salario. Si estas horas de viaje junto con las horas que se está en el taller superan las estipuladas legalmente, entonces es injusto que no se paguen. ¿Qué hacer?, pues yo creo quesi la dirección no se da cuenta de esto, poco hay que hacer: o fastidiarse o cambiar de trabajo. Es una lástima. Pero cambiando de trabajo facilmente se puede ir a peor.
      Animo y que nuestras ganas de trabajar no dependa de cómo somos tratados, sino de lo mucho que nos gusta el trabajo.
      Gracias por participar,
      Miguel Angel

  1. abril 4, 2013 en 7:03 am
  2. abril 9, 2015 en 7:00 am

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