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Remuneración de los directivos
Después de terminar un curso en el MBA Ejecutivo del IESE sobre toma de decisiones directiva, un alumno, Arnau Oliva, me ha enviado un artículo que corrobora algo que hemos tratado durante el curso. Que la remuneración de los directivos tiene poco que ver con el buen rendimiento de la empresa.
Me mostraba Arnau un estudio hecho sobre 800 empresas norteamericanas. Ordenaban las empresas según lo que ganaban sus respectivos CEO (primeros ejecutivos). Pues bien, las acciones de las 160 empresas de los ejecutivos mejor pagados tuvieron una rentabilidad media en los últimos 10 años del 10%, mientras que la rentabilidad media de las 160 empresas cuyos ejecutivos eran los peores pagado fue del 14%.
Conclusión, los sueldos de los directivos tienen poco que ver con lo eficaces que fueron sus compañías en el largo plazo. O, mejor dicho, a mayor sueldo menor eficacia. Esto es muy razonable, pues con remuneraciones desorbitadas el directivo está pensando más en su sueldo que en la compañía, y entonces, así les va a estas.
Otros estudios indican que la remuneración de un directivo está relacionada con el tamaño de la compañía que dirigen. A mayor tamaño, mayor sueldo. Así los directivos están tan obsesionados por crecer. Cuanto más grande es la compañía que dirigen más importantes se creen que son. Pero está demostrado que no hay relación entre el tamaño de una empresa y su buena marcha.
Yo sigo un principio básico. Todas las personas son igual de importantes con independencia del lugar profesional que ocupan. Esta actitud me permite tener muchos amigos. Saludos. Os dejo un video del colegio donde estudié y del que estamos celebrando el 50 aniversario.
Sueldos de los directivos
Leo en la prensa de hace unos días que, en el último año, el incremento de los salarios de los consejeros delegados de 341 compañías de las 500 que componen el Estándar & Poors 500 (un índice bursátil de referencia en Estados Unidos), ha sido 10 veces mayor de lo que cobran la mayoría de sus empleados. No es que estos consejeros delegados cobren 10 veces más que sus empleados, sino que el incremento de su retribución ha sido 10 veces los que el salario de la mayoría de su gente.
A mi esto me parece muy desproporcionado. A veces se argumenta que el valor que aportan estos altos directivos compensa con creces el salario que cobran. Este argumento nunca me ha convencido. El valor que aporta una empresa es fruto del trabajo coordinado de las personas que allí trabajan. Nunca es fruto del trabajo de uno solo por muy importante que este sea.
Por otro lado, cuando muchísima gente lo tiene muy difícil para llegar a fin de mes, esos salarios de los directivos claman al cielo.
Está sobradamente estudiado que lo que cobra un directivo guarda poca relación con la rentabilidad de su empresa. Más bien está relacionado con el tamaño de la empresa. Si diriges una empresa que vende un millón de euros al año, nadie te presta atención. Sin embargo, si diriges la General Motors, eres una persona importante y por tanto cobras más, con independencia de las grandes pérdidas que pueda tener la empresa.
Esto hace que, a veces, los directivos intenten hacer sus empresas lo más grande posible a base de fusiones y adquisiciones. Mientras la cosa funciona cobran unos altísimos salarios y bonos. En cuanto la cosa va mal son despedidos con unas indemnizaciones astronómicas, quizá después de haber quebrado la empresa y dejado en la calle a miles de empleados. No estoy en contra de que los directivos ganen mucho dinero, lo que pienso es que estos salarios deben ser más proporcionados.
Salarios y costes laborales
En un artículo de la Harvard Business Review de hace algunos años, Jeffrey Pfeffer, profesor de la escuela de negocios de Stanford, que nos visita en el IESE cada año durante quince dias, habla de seis grandes mitos sobre los salarios. No tienen desperdicio y me propongo comentar dos de ellos en el mensaje de esta semana.
El primero es que se suele confundir salarios con costes laborales. Son dos cosas totalmente distintas. Un ejemplo lo aclarará. Con datos de hace unos años la división SAM de Wal-Mart (la división que vende al por mayor: a hospitales, colegios, etc) pagaba a sus empleados 21.000 dólares al año, mientras que su directo competidor Costco les pagaba 35.000. Pero las ventas por empleado de Wal-Mart eran de 340.000 dólares al año, mientras que las de Costco eran de 640.000. Esta mayor productividad de los empleados de Costco hacía que la compañía necesitara menos empleados para vender lo mismo, y por eso tenía menos costes laborales y podía pagarles un salario más alto.
Un modo de comunicar a los empleados que son importantes es pagarles un mayor salario. Los empleados trabajan mejor, porque se sienten valorados, y su productividad aumenta. Además mientras los empleados de Wal-Mart permanecen en la compañía un promedio de dos años y tres meses, los de Costco están 6 años. Tener siempre empleados novatos, y tener que estar continuamente formandoles aumenta todavía más los costes, y hace que disminuya la productividad.
Otro mito que señala Pfeffer es creer que la gente trabaja principalmente por dinero. Efectivamente, la gente trabaja por dinero, pero trabajamos todavía más por dar un sentido a nuestra vida y por poder desarrollar nuestras capacidades. Esto enlaza con el primer mito. Pensar que la gente trabaja más porque se le paga más es un error. La gente trabaja más si se valora su trabajo, y un modo de comunicar que su trabajo vale es darle un buen sueldo. Si se piensa que van a ser más productivos simplemente porque se les paga más, pero no se les valora, la gente no pone el corazón en su trabajo. La razón por la que los empleados trabajan mejor es porque siente que su trabajo es valorado y es importante.
Las compañías que despuntan en sus sectores suelen pagar a sus empleados muy por encima de la media del sector. Las compañías que para reducir gastos despiden gente y recortan salarios no suelen pasar de la mediocridad. Ya he puesto suficientes ejemplos de este tipo de compañías en otros mensajes. Hasta el jueves que viene.
¿Recortes salariales?
En mis clases en el IESE muestro a los alumnos una noticia que vi en La Vanguardia y en Expansión el 22 de abril del 2003. Decía el titular “American Airlines: las azafatas se replantean su acuerdo para rebajar su sueldo” y en el cuerpo de la noticia “… tras conocer los bonus prometidos a los seis altos ejecutivos del grupo al borde de suspensión de pagos…”. Resulta que ante la posibilidad de quiebra la dirección pide a las azafatas el esfuerzo de rebajar su sueldo, mientras que ellos se cubren las espaldas con un bonus. ¿Qué pasó?, pues la noticia de 4 días después, el 26 de abril, fue: “American Airlines: nuevo presidente y nuevo plan”. El presidente tras tamaña genialidad tuvo que dimitir para que se pudieran reanudar las conversaciones. Sí, pero desde entonces las cosas no iban a ser igual en la compañía.
En esa misma línea, hace unos días me contaron que en una pyme decidieron recortar el sueldo de los empleados en no sé qué porcentaje. El director financiero y de administración fue el encargado de comunicarlo. Este director financiero, pensando en cómo comunicarlo planteó a la dirección que cuánto se lo iban a recortar ellos. Comunicar un recorte de sueldos anunciando lo que la dirección se lo iba a recortar hacía más fácil encajar el palo. A tan atrevida pregunta el resto del equipo directivo contestó que la dirección no se lo recortaban nada. Este financiero quedó boquiabierto y sin argumentos para “venderles” el recorte a los empleados.
Cuando me contaban esta historia, algún otro que estaba en la conversación contó que eso era práctica habitual. Yo no sé si es práctica habitual o no. Pero es una muestra de incompetencia directiva. Con qué entusiásmo van a ir a trabajar al día siguiente todos los empleados de esa empresa. A American Airlines una práctica así le costó el puesto a su presidente.
Yo creo que montar una empresa y hacer que las cosas funcionen es algo difícil, por lo que siento respeto por los empresarios y directivos, pero el tratar a las personas con dignidad y respeto me parece que es algo elemental. Eso no debiera ser tan difícil. Con solo mejorar en este campo muchas empresas pasarían a ser excelentes y se haría más feliz la vida a muchas personas. Liderazgo es ir siempre por delante, para lo bueno y para lo malo. Aprovecharse de lo bueno y descargar sobre los demás lo malo es muy fácil, pero tiene muy poco recorrido.
Reflexionad sobre esto. Es muy fácil y marca una diferencia. Saludos desde Pekin donde estoy dando clase estos días.
Toma de Decisiones
Blog dirigido a todos los empresarios, directivos y en especial, los antiguos alumnos del IESE donde podrán encontrar métodos y reflexiones para mejorar sus procesos de toma de decisiones.
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