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Posts Tagged ‘Incentivos’

Remuneración de los directivos

directivosDespués de terminar un curso en el MBA Ejecutivo del IESE sobre toma de decisiones directiva, un alumno, Arnau Oliva, me ha enviado un artículo que corrobora algo que hemos tratado durante el curso. Que la remuneración de los directivos tiene poco que ver con el buen rendimiento de la empresa.

Me mostraba Arnau un estudio hecho sobre 800 empresas norteamericanas. Ordenaban las empresas según lo que ganaban sus respectivos CEO (primeros ejecutivos). Pues bien, las acciones de las 160 empresas de los ejecutivos mejor pagados tuvieron una rentabilidad media en los últimos 10 años del 10%, mientras que la rentabilidad media de las 160 empresas cuyos ejecutivos eran los peores pagado fue del 14%.

Conclusión, los sueldos de los directivos tienen poco que ver con lo eficaces que fueron sus compañías en el largo plazo. O, mejor dicho, a mayor sueldo menor eficacia. Esto es muy razonable, pues con remuneraciones desorbitadas el directivo está pensando más en su sueldo que en la compañía, y entonces, así les va a estas.

Otros estudios indican que la remuneración de un directivo está relacionada con el tamaño de la compañía que dirigen. A mayor tamaño, mayor sueldo. Así los directivos están tan obsesionados por crecer. Cuanto más grande es la compañía que dirigen más importantes se creen que son. Pero está demostrado que no hay relación entre el tamaño de una empresa y su buena marcha.

Yo sigo un principio básico. Todas las personas son igual de importantes con independencia del lugar profesional que ocupan. Esta actitud me permite tener muchos amigos. Saludos. Os dejo un video del colegio donde estudié y del que estamos celebrando el 50 aniversario.

Sueldos de los directivos

SalariosLeo en la prensa de hace unos días que, en el último añoel incremento de los salarios de los consejeros delegados de 341 compañías de las 500 que componen el Estándar & Poors 500 (un índice bursátil de referencia en Estados Unidos), ha sido 10 veces mayor de lo que cobran la mayoría de sus empleados. No es que estos consejeros delegados cobren 10 veces más que sus empleados, sino que el incremento de su retribución ha sido 10 veces los que el salario de la mayoría de su gente.

A mi esto me parece muy desproporcionado. A veces se argumenta que el valor que aportan estos altos directivos compensa con creces el salario que cobran. Este argumento nunca me ha convencido. El valor que aporta una empresa es fruto del trabajo coordinado de las personas que allí trabajan. Nunca es fruto del trabajo de uno solo por muy importante que este sea.

Por otro lado, cuando muchísima gente lo tiene muy difícil para llegar a fin de mes, esos salarios de los directivos claman al cielo.

Está sobradamente estudiado que lo que cobra un directivo guarda poca relación con la rentabilidad de su empresa. Más bien está relacionado con el tamaño de la empresa. Si diriges una empresa que vende un millón de euros al año, nadie te presta atención. Sin embargo, si diriges la General Motors, eres una persona importante y por tanto cobras más, con independencia de las grandes pérdidas que pueda tener la empresa.

Esto hace que, a veces,  los directivos intenten hacer sus empresas lo más grande posible a base de fusiones y adquisiciones. Mientras la cosa funciona cobran unos altísimos salarios y bonos. En cuanto la cosa va mal son despedidos con unas indemnizaciones astronómicas, quizá después de haber quebrado la empresa y dejado en la calle a miles de empleados. No estoy en contra de que los directivos ganen mucho dinero, lo que pienso es que estos salarios deben ser más proporcionados.

Frustración

decepcionarseAcabo de terminar un curso con los MBA del IESE sobre la toma de decisiones desde el punto de vista de la dirección general. El tema que ha surgido en la última clase ha sido cómo motivar a los empleados y directivos. Hemos hablado mucho de incentivos, pero también ha surgido que si una empresa tiene que motivar a sus empleados, malo. Tienen que estar ya motivados. Y si no lo están, no sirven.

La empresa lo que tiene que hacer es crear las condiciones para que estos empleados puedan desarrollarse y contribuir eficazmente a los objetivos de la organización. Y para eso lo fundamental es no desmotivarles. Cuando un empleado o directivo observa que por lo único que se le valora es por su contribución económica en la empresa, entonces esta persona se frustra y se desmotiva.

Y se frustra porque su aportación a la empresa es en muchas más dimensiones que solamente la económica. Y solo se le valora en esa dimensión. Y acaba produciéndose una paradoja. Cuando un jefe piensa que a su gente solo le mueve el dinero, y los trata con esta premisa, a su gente acaba importándoles solo el dinero. Pues están totalmente frustrados. Y luego este jefe no hara más que quejarse de lo poco motivados que está su gente. Qué esperaba, sino ha hecho más que desmotivarles.

Conclusión, no intentes motivar a tu gente. Intenta solo no desmotivarles. Hasta el jueves que viene.

Este Año Nuevo: Acción

diciembre 31, 2015 9 comentarios

decidirEl proceso de toma de decisiones acaba cuando se pone en práctica lo que se ha decidido. Si no se pone en práctica, la decisión tomada no sirve para nada. No basta con decidir. La acción es necesaria para hacer que las cosas pasen.

Viene esta reflexión porque a principios de año se hacen muchos propósitos, y cuantas veces se quedan en eso, en propósitos: perder peso, dejar de fumar, ir al gimnasio… ¿Y cómo podemos poner en práctica esos propósitos? Muchas veces abordarlos directamente es ir directo al fracaso.

Si uno quiere perder peso hacer una dieta puede ser costoso, pero uno puede comprarse una báscula y pesarse cada 2 días. Las ganas de ver como poco a poco vamos bajando de cien en cien gramos pueden ayudar. Quizá dejar de fumar sea algo difícil, pero no comprar tabaco puede ser más fácil. No consultar el móvil con frecuencia para ver qué está pasando, nos puede costar, pero quizá decidir tenerlo apagado sea más fácil. Os lo aseguro, salvo en escasísimas profesiones, se puede estar sin móvil cinco horas seguidas y no pasa nada, el sol seguirá saliendo cada mañana.

Acción. Sin acción las decisiones no sirven para nada. Este paso es muy fácil de entender, pero es el más difícil de conseguir. En cualquier caso ánimo y para todos feliz 2016.

Evaluar al profesorado o evaluar a los colegios

noviembre 12, 2015 25 comentarios

aulaSe está hablando estos días en España sobre la posibilidad de evaluar la calidad de los profesores de los colegios y ligar su remuneración a los resultados de la evaluación. Estoy totalmente en contra de esta práctica. Evaluar a los profesores, por supuesto. La evaluación la deben hacer los respectivos jefes de cada profesor, que deben decir lo que hacen bien y los puntos de mejora.

Pero ligar la remuneración a la evaluación se presta a todo tipo de chanchullos. En primer lugar ¿Qué se entiende por ser un buen profesor? Distintos evaluadores pueden entender muy distintas cosas, y de esta manera, si el salario depende de la evaluación que se haga, un profesor dejará de intentar hacer lo que es bueno para el alumno y se centrará en cumplir los requisitos necesarios para ser bien evaluado.

Con estos procedimientos se adultera toda la actividad formativa. Un profesor en un momento dado tiene que ser exigente, en otro momento cariñoso, en otro severo. ¿Cómo se aquilata todo esto en una evaluación? El buen hacer de un profesor es multidimensional y se acopla mal a ser reducido a un parámetro.

Puestos a evaluar, cosa que me parece muy bien, yo evaluaría a los centros educativos según el rendimiento de sus alumnos, y pagaría más a todo el profesorado de los centros de donde haya mejores resultados. Individualizar la remuneración a cada profesor crearía rivalidades y envidias, y la tarea educativa es una tarea de conjunto de todo el claustro de profesores

Y por supuesto, nunca cometer el error que sean los alumnos los que evalúen a los profesores (hace unos años en un colegio se me preguntó mi opinión sobre esta posibilidad). La labor educativa se desvirtuaría. ¿Reñiría un profesor a un alumno cuando este lo mereciera, sabiendo que iría en detrimento de su evaluación y de su salario?

Se trata de cualificar y dignificar al máximo la profesión docente. De formar a los profesores. De fomentar en ellos pasión y entusiasmo por la actividad educativa. Pero nunca de amenazar al profesor con aumentos o disminuciones de sueldo. Y por supuesto, si un profesor no sirve, pues … que no sea profesor. Hasta el jueves que viene que os escribiré desde Hong Kong

Dirigir privilegiando

dirigirLos estudiosos de la dirección de empresas han detectado muchos estilos de dirección. Sin embargo nadie ha hablado de la “Dirección por privilegios”. No es un estilo muy frecuente pero de vez en cuando te encuentras alguna empresa en la que se aplica.

La dirección por privilegios consiste en que cuando un jefe tiene mucho interés en que se haga algo, para conseguir que los que pueden hacerlo efectivamente lo hagan les da algunos privilegios. También cuando alguien se queja de algo, para acallar las quejas y mantener la paz también se le conceden privilegios.

Este estilo de dirección se caracteriza por su inmediata eficacia. Se consigue lo que se pretende y se acallan los problemas que surgen. El problema es que a medio plazo las injusticias que estos privilegios suponen para el resto de la gente se hacen evidentes, y el mal ambiente que se genera en la organización la hace ir a medio gas. La gente se desilusiona, y no hay nada peor para una empresa que el que su gente haya perdido la ilusión. Además dar marcha atrás a esos privilegios es casi imposible. La organización queda muy tocada.

Antídoto contra la dirección por privilegios es preguntarse en cada actuación si se está siendo injusto con alguien. Si con independencia de lo eficaz que pueda ser, esa actuación es injusta con alguien, entonces no llevarla a cabo. El problema futuro estaría sembrado ya. Aunque la injusticia fuera solo con una persona (que ya es suficiente) el daño se haría a toda la organización, pues cuando algo es injusto, es injusto con independencia de a quien se comete la injusticia.

No todo vale

noviembre 13, 2014 14 comentarios

corrupcionAparecen últimamente muchas noticias de personas que abusan de la situación profesional que ostentan, ya sea como directivos en empresas o en cargos públicos. Ante estas situaciones quizá sea bueno recordar dos ideas que hemos desarrollado en el IESE para el buen funcionamiento de las organizaciones: las políticas institucionales y las políticas de servicio en una organización.

Las políticas institucionales recogen todos aquellos comportamientos que se esperan y se exigen de las personas que trabajan en esa organización: honradez, uso correcto de los fondos que se utilizan, etc. Estas políticas institucionales son de obligado cumplimiento para todas las personas de la organización.

Las políticas de servicio, en cambio, describen aquellos comportamientos que se exigen a los responsables de esa organización. Estas políticas son más exigentes que las políticas institucionales. Está claro que el comportamiento que se debe exigir  a un alcalde o a un concejal respecto a su ciudad es mucho mayor que el que se exige a un ciudadano cualquiera. También lo que se exige a los dirigentes de una empresa debe ser mucho más que los comportamientos que se exigen a un empleado cualquiera. El dirigente ha de ser ejemplar. Si a un empleado de un supermercado no debe robar productos del supermercado, y que cumpla con su horario, a un directivo posiblemente se le deba exigir más. Si el alcalde corta pinos, ¿qué no harán los demás vecinos?

Tanto las políticas institucionales como las de servicio deben formularse en términos negativos. Más que decir lo que se debe hacer, deben indicar cuáles son los comportamientos que son inaceptables en esa organización. Bien para todo el mundo en el caso de las políticas institucionales, bien para los dirigentes en el caso de las de servicio.

Estas políticas no necesariamente tienen que estar escritas. Basta con que sean comportamientos que se viven y están firmemente arraigadas en la cultura de la empresa. De todas formas, si están escritas mejor. El grado de credibilidad de estas políticas depende de cuánto se exige su cumplimiento. Es decir de las sanciones asociadas a su incumplimiento. Si se usan fondos de la empresa para fines particulares y no pasa nada, esas políticas son papel mojado.

Muchos escándalos se habrían evitado en empresas y organismos públicos, si estuvieran claras y arraigadas estas políticas, y si su incumplimiento llevara asociado la sanción proporcionada. Hasta el jueves que viene, y os recuerdo que podeis enviar un email a esta dirección los que querais inscribiros en la reunión de lectores del blog del 4 de diciembre.

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