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Posts Tagged ‘Incentivos’

Poder y autoridad

autoridad y poderLa actividad de un directivo es coordinar acciones de personas para conseguir un objetivo. Para conseguir que esas personas lleven a cabo las acciones necesarias para lograr el objetivo el directivo puede utilizar el poder que tiene dada su posición, o hacerlo a través de la autoridad que se ha ganado.

El poder es la capacidad que tiene el directivo de premiar o castigar las acciones de su gente. Dando un salario consigue que la gente actúe como se le dice. También lo puede conseguir a base de una remuneración extra o incluso con la amenaza de despedir al que no hace lo que se le dice.

La gente también puede hacer lo que tiene que hacer por la autoridad que le merece ese directivo. La autoridad de un directivo viene a ser la confianza que genera en su gente de que lo que dice que hay que hacer es lo mejor que se debe hacer. No por el miedo al castigo ni por el logro del premio, sino por la convicción que tiene la gente de que si el directivo manda eso, eso es lo mejor que se puede hacer.

En definitiva, el poder es algo que posee el directivo, mientras que la autoridad es algo que tiene que ganarse y que se lo confiere su gente. Evidentemente un buen directivo es el que tiene autoridad. El que genera confianza. El uso del poder, el influir por temor al castigo o por la promesa de un premio es un modo muy pobre para dirigir.

Lo que pasa es que, así como el poder se posee por el puesto que uno ocupa, la autoridad se la tiene que ganar el directivo, y eso requiere tiempo para generar esa confianza. Por esto la función del poder para un buen directivo, es el instrumento que tiene para conseguir los objetivos mientras genera confianza. Mientras genera autoridad entre su gente. Una vez que tiene esa autoridad entre su gente el poder que tiene se hace innecesario. No le hace falta. Esto es valor instrumental del poder. Es el instrumento que necesito para generar autoridad.

Otra razón para acumular poder es que si lo tengo yo no lo tiene otro y así uno evita que otro pueda utilizarlo de manera injusta y despótica. Este es el uso defensivo del poder. La semana que viene hablaré de cómo se genera autoridad y de como se puede perder. Hasta entonces.

Pan para hoy, hambre para mañana

corto plazoEn las organizaciones se fijan objetivos y se marcan unos indicadores que reflejan cómo se están cumpliendo esos objetivos. Incluso muchas veces esos indicadores llevan asociados unos incentivos económicos. Este modo de actuar genera un problema. Los indicadores son necesariamente a corto plazo. Si no, no indican nada, y sin embargo los objetivos a conseguir muchas veces requieren acciones cuyo valor solo se muestra a largo plazo.

Y ahí está el problema. La organización está muy contenta porque está consiguiendo lo que se propone a corto plazo. Su gente también está muy satisfecha con su trabajo y los incentivos económicos que están ganando, y sin embargo con el paso del tiempo surgen los problemas. Hemos estado haciendo muy bien lo que tenemos que hacer ahora y nos hemos olvidado que en el futuro se requerían nuevas cosas, y no nos hemos puesto al día.

El logro de los objetivos a corto plazo nos ha cegado y no hemos visto cambios en el entorno que requerían que se hicieran otras cosas. Cuando nos percatamos de que las cosas no van bien ya es demasiado tarde. Hacía tiempo que teníamos que haber cambiado y ahora nos encontramos empantanados sin saber cómo salir del atolladero.

Ojo que hay demasiados signos, todavía débiles e inconexos, de una desaceleración económica. Ojo no nos pille dormidos en los laureles de un éxito cortoplacista. Hasta el jueves que viene y feliz semana santa.

Remuneración de los directivos

directivosDespués de terminar un curso en el MBA Ejecutivo del IESE sobre toma de decisiones directiva, un alumno, Arnau Oliva, me ha enviado un artículo que corrobora algo que hemos tratado durante el curso. Que la remuneración de los directivos tiene poco que ver con el buen rendimiento de la empresa.

Me mostraba Arnau un estudio hecho sobre 800 empresas norteamericanas. Ordenaban las empresas según lo que ganaban sus respectivos CEO (primeros ejecutivos). Pues bien, las acciones de las 160 empresas de los ejecutivos mejor pagados tuvieron una rentabilidad media en los últimos 10 años del 10%, mientras que la rentabilidad media de las 160 empresas cuyos ejecutivos eran los peores pagado fue del 14%.

Conclusión, los sueldos de los directivos tienen poco que ver con lo eficaces que fueron sus compañías en el largo plazo. O, mejor dicho, a mayor sueldo menor eficacia. Esto es muy razonable, pues con remuneraciones desorbitadas el directivo está pensando más en su sueldo que en la compañía, y entonces, así les va a estas.

Otros estudios indican que la remuneración de un directivo está relacionada con el tamaño de la compañía que dirigen. A mayor tamaño, mayor sueldo. Así los directivos están tan obsesionados por crecer. Cuanto más grande es la compañía que dirigen más importantes se creen que son. Pero está demostrado que no hay relación entre el tamaño de una empresa y su buena marcha.

Yo sigo un principio básico. Todas las personas son igual de importantes con independencia del lugar profesional que ocupan. Esta actitud me permite tener muchos amigos. Saludos. Os dejo un video del colegio donde estudié y del que estamos celebrando el 50 aniversario.

Sueldos de los directivos

SalariosLeo en la prensa de hace unos días que, en el último añoel incremento de los salarios de los consejeros delegados de 341 compañías de las 500 que componen el Estándar & Poors 500 (un índice bursátil de referencia en Estados Unidos), ha sido 10 veces mayor de lo que cobran la mayoría de sus empleados. No es que estos consejeros delegados cobren 10 veces más que sus empleados, sino que el incremento de su retribución ha sido 10 veces los que el salario de la mayoría de su gente.

A mi esto me parece muy desproporcionado. A veces se argumenta que el valor que aportan estos altos directivos compensa con creces el salario que cobran. Este argumento nunca me ha convencido. El valor que aporta una empresa es fruto del trabajo coordinado de las personas que allí trabajan. Nunca es fruto del trabajo de uno solo por muy importante que este sea.

Por otro lado, cuando muchísima gente lo tiene muy difícil para llegar a fin de mes, esos salarios de los directivos claman al cielo.

Está sobradamente estudiado que lo que cobra un directivo guarda poca relación con la rentabilidad de su empresa. Más bien está relacionado con el tamaño de la empresa. Si diriges una empresa que vende un millón de euros al año, nadie te presta atención. Sin embargo, si diriges la General Motors, eres una persona importante y por tanto cobras más, con independencia de las grandes pérdidas que pueda tener la empresa.

Esto hace que, a veces,  los directivos intenten hacer sus empresas lo más grande posible a base de fusiones y adquisiciones. Mientras la cosa funciona cobran unos altísimos salarios y bonos. En cuanto la cosa va mal son despedidos con unas indemnizaciones astronómicas, quizá después de haber quebrado la empresa y dejado en la calle a miles de empleados. No estoy en contra de que los directivos ganen mucho dinero, lo que pienso es que estos salarios deben ser más proporcionados.

Frustración

decepcionarseAcabo de terminar un curso con los MBA del IESE sobre la toma de decisiones desde el punto de vista de la dirección general. El tema que ha surgido en la última clase ha sido cómo motivar a los empleados y directivos. Hemos hablado mucho de incentivos, pero también ha surgido que si una empresa tiene que motivar a sus empleados, malo. Tienen que estar ya motivados. Y si no lo están, no sirven.

La empresa lo que tiene que hacer es crear las condiciones para que estos empleados puedan desarrollarse y contribuir eficazmente a los objetivos de la organización. Y para eso lo fundamental es no desmotivarles. Cuando un empleado o directivo observa que por lo único que se le valora es por su contribución económica en la empresa, entonces esta persona se frustra y se desmotiva.

Y se frustra porque su aportación a la empresa es en muchas más dimensiones que solamente la económica. Y solo se le valora en esa dimensión. Y acaba produciéndose una paradoja. Cuando un jefe piensa que a su gente solo le mueve el dinero, y los trata con esta premisa, a su gente acaba importándoles solo el dinero. Pues están totalmente frustrados. Y luego este jefe no hara más que quejarse de lo poco motivados que está su gente. Qué esperaba, sino ha hecho más que desmotivarles.

Conclusión, no intentes motivar a tu gente. Intenta solo no desmotivarles. Hasta el jueves que viene.

Este Año Nuevo: Acción

diciembre 31, 2015 9 comentarios

decidirEl proceso de toma de decisiones acaba cuando se pone en práctica lo que se ha decidido. Si no se pone en práctica, la decisión tomada no sirve para nada. No basta con decidir. La acción es necesaria para hacer que las cosas pasen.

Viene esta reflexión porque a principios de año se hacen muchos propósitos, y cuantas veces se quedan en eso, en propósitos: perder peso, dejar de fumar, ir al gimnasio… ¿Y cómo podemos poner en práctica esos propósitos? Muchas veces abordarlos directamente es ir directo al fracaso.

Si uno quiere perder peso hacer una dieta puede ser costoso, pero uno puede comprarse una báscula y pesarse cada 2 días. Las ganas de ver como poco a poco vamos bajando de cien en cien gramos pueden ayudar. Quizá dejar de fumar sea algo difícil, pero no comprar tabaco puede ser más fácil. No consultar el móvil con frecuencia para ver qué está pasando, nos puede costar, pero quizá decidir tenerlo apagado sea más fácil. Os lo aseguro, salvo en escasísimas profesiones, se puede estar sin móvil cinco horas seguidas y no pasa nada, el sol seguirá saliendo cada mañana.

Acción. Sin acción las decisiones no sirven para nada. Este paso es muy fácil de entender, pero es el más difícil de conseguir. En cualquier caso ánimo y para todos feliz 2016.

Evaluar al profesorado o evaluar a los colegios

noviembre 12, 2015 25 comentarios

aulaSe está hablando estos días en España sobre la posibilidad de evaluar la calidad de los profesores de los colegios y ligar su remuneración a los resultados de la evaluación. Estoy totalmente en contra de esta práctica. Evaluar a los profesores, por supuesto. La evaluación la deben hacer los respectivos jefes de cada profesor, que deben decir lo que hacen bien y los puntos de mejora.

Pero ligar la remuneración a la evaluación se presta a todo tipo de chanchullos. En primer lugar ¿Qué se entiende por ser un buen profesor? Distintos evaluadores pueden entender muy distintas cosas, y de esta manera, si el salario depende de la evaluación que se haga, un profesor dejará de intentar hacer lo que es bueno para el alumno y se centrará en cumplir los requisitos necesarios para ser bien evaluado.

Con estos procedimientos se adultera toda la actividad formativa. Un profesor en un momento dado tiene que ser exigente, en otro momento cariñoso, en otro severo. ¿Cómo se aquilata todo esto en una evaluación? El buen hacer de un profesor es multidimensional y se acopla mal a ser reducido a un parámetro.

Puestos a evaluar, cosa que me parece muy bien, yo evaluaría a los centros educativos según el rendimiento de sus alumnos, y pagaría más a todo el profesorado de los centros de donde haya mejores resultados. Individualizar la remuneración a cada profesor crearía rivalidades y envidias, y la tarea educativa es una tarea de conjunto de todo el claustro de profesores

Y por supuesto, nunca cometer el error que sean los alumnos los que evalúen a los profesores (hace unos años en un colegio se me preguntó mi opinión sobre esta posibilidad). La labor educativa se desvirtuaría. ¿Reñiría un profesor a un alumno cuando este lo mereciera, sabiendo que iría en detrimento de su evaluación y de su salario?

Se trata de cualificar y dignificar al máximo la profesión docente. De formar a los profesores. De fomentar en ellos pasión y entusiasmo por la actividad educativa. Pero nunca de amenazar al profesor con aumentos o disminuciones de sueldo. Y por supuesto, si un profesor no sirve, pues … que no sea profesor. Hasta el jueves que viene que os escribiré desde Hong Kong

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