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Posts Tagged ‘manipular’

Oir las dos campanas

septiembre 8, 2016 13 comentarios

PrudenciaA veces nuestros juicios son algo precipitados. Ante una situación, nos hacemos una idea de lo que está pasando, tomamos partido y decidimos qué es lo correcto y quienes son los culpables. Pero ese juicio que hacemos se basa en la información que tenemos, y la información que nos llega rara vez es completa, y eso hace que a veces nuestros juicios sean equivocados por precipitados.

Cuando nos corresponde diagnosticar y juzgar una situación, lo prudente es oir a todas las partes implicadas. Si no, inconscientemente seremos selectivos a la hora de recabar información, y en cuanto encontremos una razón que condena al que nos cae mal, ya habremos encontrado la explicación de lo que está pasando, y actuaremos en consecuencia. Podemos estar siendo muy injustos; estaremos siendo benévolos con los que nos caen bien y tenderemos a condenar a los que no nos caen tan bien.

Cuando uno es un jefe tiene que ser especialmente sensible a evitar juicios precipitados, pues con frecuencia a un jefe le llega gente que le da información parcial, sesgada e interesada con la finalidad de que tome una decisión en favor de unos interesse u otros. Dicho de un modo más sencillo, un jefe tiene que estar muy al tanto de que no le manipulen. Saber escuchar las dos partes y comprobar la veracidad de las informaciones que le llegan son parte del saber dirigir bien.

Muchas felicidades a las Nurias y a las Marías. Bienvenidos a todos después de las vacaciones y muchas gracias por seguir leyendo y difundiendo el blog. Os dejo un  video de una intervención mía en este verano sobre la actual situación económica. Son 18 minutos.

Comunicar (II)

manipularContinúo con el tema que introduje la semana pasada. La comunicación. A veces se dice que en determinada situación ha fallado la comunicación. O que en tal empresa hay un problema de comunicación. Problema de comunicación hay cuando se pretende comunicar algo que no es verdad. Cuando actuamos de una manera por un determinado tipo de razones, y sin embargo no queremos desvelarlas y queremos comunicar falsas motivos que justifiquen nuestra actuación.

Entonces sí que hay un verdadero problema de comunicación. Un problema de comunicación irresoluble. Se quiere comunicar algo que no es verdad. En una situación así el objetivo es ver qué técnica se utiliza para que no se note la manipulación. En una situación así, la gente acaba no fiándose de lo que se dice. Hay un verdadero problema de comunicación.

Cuando se quiere decir lo que se piensa verdaderamente, entonces no hay un problema de comunicación. Entonces sí que lo único que hay que cuidar es el modo cómo lo hacemos. Para no herir. Para hacerlo en el momento oportuno. Para explicarnos del mejor modo posible.

People Express fue una fugaz aerolínea de bajo coste allá por la década de los 80. Tuvo un crecimiento espectacular al principio. Pero murió de éxito a los pocos años de su fundación. Las dificultades surgieron cuando la plantilla empezó a sentirse agotada por las exigencias que generaba el crecimiento de la compañía. Las continuas quejas que llegaron al fundador y presidente de la compañía fueron contestadas en un video que se difundió a todos los empleados. En él el presidente abordaba todos los problemas surgidos negando la existencia de esos problemas y animando a los empleados a seguir trabajando para seguir manteniendo el éxito de la compañía. Como he avanzado antes, la empresa quebró al poco tiempo.

Si quieres comunicar bien, el primer requisito es no pretender manipular. Feliz verano.

Dirigir y manipular

septiembre 26, 2013 59 comentarios

toma de decisionesUn antiguo alumno, muy buen profesional, me comentaba desde hacía tiempo que notaba cierta frialdad de sus jefes hacia él, cosa que le tenía algo perplejo. Hace pocas semanas volví a encontrarmelo y me dijo que recientemente un colega suyo le había advertido: “tu problema es que dices lo que piensas”. Y me decía, efectivamente, es posible que ahí esté la clave de mi relación con los jefes.

Pasa muchas veces a los directivos. En una afan de tener una imagen de cercanía con su gente y de demostrarse así mismos que tienen un estilo de dirigir participativo, animan a su gente a que den sus opiniones y digan todo lo que crean oportuno. Ahora bien… como a alguno se le ocurra decir algo que al jefe no le gusta oir … empiezan los problemas. Hablar sí, pero solo si se está alineado con lo que el jefe piensa. Todo compatible con las buenas formas y las sonrisas del jefe, pero este subordinado que inocentemente pensaba que se podían decir las cosas para mejorarlas, empieza a arrinconársele sutilmente (o se le aparca burdamente, que también pasa).

Jefe: o no pidas opiniones a tus subordinados, o si las pides atiende a lo que dicen tanto si es para aceptarlo como si es para desestimarlo (los subordinados no tienen porqué tener siempre razón). Pero atiende a lo que dicen que muchas veces es de un sentido común aplastante. Los de abajo suelen hablar con muy buenas intenciones agradeciendo que el jefe esté interesado por sus puntos de vista. Pero cuando se percatan que un jefe solo le gusta que se opine lo que él quiere que se opine, la perdida de confianza ante la burda manipulación que supone ese falso estilo participativo es destructivo para el ambiente de la empresa.

Gracias a todos los que difundiis el blog. Hasta el jueves que viene.

Directivos adolescentes y directivos maduros

directivos incompetentesStatus es una empresa de consultoría dedicada a la búsqueda y selección de directivos. Conozco bien esa consultora y los que allí trabajan. Cada mes envían a sus contactos -entre los que me encuentro- unas reflexiones sobre el mercado laboral. La última que me ha llegado me ha parecido especialmente interesante y me dispongo a compartir con vosotros algunas de sus ideas. Distinguen los directivos adolescentes de los directivos maduros.

Aunque no son válidas las generalizaciones, como ideas generales en los directivos adolescentes predomina el demostrar a los demás su valía personal buscando autoafirmación y notoriedad. Al directivo maduro lo que le preocupa más es dar sentido a su propia vida y a su trabajo.

El directivo adolescente está más centrado en hacer negocio, su principal fin son los beneficios. Preocupado por el corto plazo. No consolida su equipo de colaboradores. Son desconfiados y controlan en exceso. Se consideran imprescindibles. Ocultan información. Abusan de la letra pequeña y de recovecos legales. Premian de manera arbitraria. Consciente o inconscientemente manipulan a las personas. Se esfuerzan por hundir a la competencia.

El directivo maduro está centrado en crear empresa más que en hacer negocios. Ven los beneficios como un medio. Tiene visión a largo plazo. Valoran y potencian a su equipo de colaboradores. Saben delegar y exigen en consecuencia. Procuran no ser imprescindibles. Son trasparentes y abiertos. Cumplen los compromisos. Fijan objetivos claros. Dirigen valorando y respetando las opiniones de los demás. Buscan la excelencia de sus empresas.

Solo me queda por añadir que hay jóvenes directivos que son muy maduros y directivos con años que nunca pasan de la adolescencia.  El paso del tiempo no convierte al directivo adolescente en maduro. Hay quien nunca aprende y hay jóvenes directivos que, aunque les falta experiencia, muestran una excelente calidad directiva.

Gracias a Status y hasta el jueves que viene.

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