Totalmente de acuerdo. Lo que pasa es que este circuito es bidireccional y requiere escucha participativa por las dos partes y en los dos sentidos. Si no es así, la comunicación se corta. Y ésta es clave para una relación de confianza. Gracias por el post. Ignacio

Estoy de acuerdo y, además, puedo corroborarlo porque tengo experiencia propia al respecto. El aspecto de Gestión de Equipos es uno de los pilares en los que se basa una gestión eficaz de empresa. Se puede ser un Emprendedor excepcional, tener buenos proyectos, tener financiación, ……. pero el proyecto puede fracasar estrepitosamente si la comunicación interna se debilita.
Admiro a los profesionales que respetan y fomentan la participación del equipo en su conjunto. solo así se alcanzan grandes metas. Saludos. laura

Buenos días.
Estoy de acuerdo y realmente sigo sin entender estos comportamientos que son autodestructivos para los jefes. Si tu transmites lo que crees de forma justificada, de manera confidencial (sin haber espectadores, …), sin faltar al respeto, … ¿porque se ha de guillotinar a alguien? Es triste pero cierto. Todo esto finalmente termina en generar entornos de malestar general y haciendo referencia a la foto se huye hasta de los corderos de verdad y se opta por el silencio.
Lo que resulta gracioso es como en tantas cosas en la vida no queremos oír las opiniones de los que tenemos cerca y optamos por fastuosos estudios de mercado, pagos de grandes minutas de consultoría, … y lo que es peor hundimos a nuestros propios equipos y obtenemos empresas tristes y mediocres

Un saludo y hasta la próxima

Ocurre demasiado en nuestro tejido empresarial, y se da con frecuencia con aquellos jefes que son inseguros y con aquellos empresarios directivos que son más “amos” que empresarios.

Esta forma de dirigir nada participativa tiene su origen en la educación recibida en la infancia tanto en la escuela como en tu familia. tu padre y tu profesor pueden serte de gran ayuda pero tu también puedes serles de gran ayuda solo falta que ellos lo sepan ver para educar a escuchar y aprender de todos aunque no estés de acuerdo aunque sea en la mayoría de las veces. Con aprender solo en una de cada mil mensajes recibidos con confianza ya has crecido como empresa y como persona.

Siempre que el directivo NO tiene las competencias gerenciales (suma de conocimiento, habilidades y destreza más actitudes) y que se necesitan para las empresas del siglo XXI.

Desgraciadamente ese comportamiento de los jefes no hace otra cosa que incrementar la mediocridad. Piden opinión, la das, no les gusta por motivos como que no se les ha ocurrido a ellos, que se sienten amenazados por estar rodeados de personas con criterio, porque supone un esfuerzo también por su parte implantarla, porque los cambios generan tensiones y tienen que intervenir en su gestión, etc. Este drama todavía es peor en las empresas de “amo”, como las llama Fran y más si son pequeñas, porque uno aprende del caso ajeno, y si alguna vez uno opinó y se le aparcó … simplemente se deja de opinar y se procura pasar lo más desapercibido posible.

Al final un jefe mediocre, hace mediocre al equipo y la compañía. Qué desperdicio de talento!.

El profesor Pérez López lo resumía muy bien: es la diferencia entre unidad y complicidad. Gracias por hacernos recordar cosas buenas, Miguel Ángel. Saludos.

Hay una gran correlación entre el afán de mandar y trastornos de personalidad: cuanto más arriba, más narcisista y manipulador. Las empresas privadas no garantizan una selección natural de los mejores, sino una cooptación por parte del gremio de los narcisistas y manipuladores. Se puede expresar todo esto de manera más vulgar, pero me abstengo.

Muy buena reflexión….creo que el reto del liderazgo, de aquel consistente y diáfano, es precisamente atender esas percepciones. Si se trata de algo que preocupa o molesta a un subordinado, debo solucionarlo como directivo. He visto tanto directivos que, en casos extremos, frente a la verdad que no quieren ver ni dejar saber, someten a sus subordinados a todo tipo de humillaciones; como directivos que asumen, dan la cara, involucran a sus subordinados en la superación de aquellas limitaciones o problemas percibidos. Es cierto, de estos últimos son los menos, pero son los que mejor conducen la empresa.

Lamentablemente este problema se ve mucho en empresas grandes industriales,en los que los lideres llevan tanto tiempo en sus puestos que tienen algo de ” funcionarios”. Este es el problema de muchas empresas en España, ademas del miedo de que un subordinado pueda superarles en estrategia y sentido común. Estoy de acuerdo con Ibeth, los lideres que asumen sus limitaciones ,son mejores que los demas.
un abrazo
Ana

Yo creo que el “ordeno y mando” está todavía muy arraigado en nuestra cultura empresarial y está claro que responde a modelos de dirección que hoy en día no tienen ningún sentido. Pero sí es cierto que si es el estilo de dirección que hay en la empresa, es el que se transmitirá y adoptarán los managers porque es el que conocen y el que han vivido. Pero puesto que los cambios culturales son lentos,no hace falta esperar a que éste se produzca, es decir, desde mi puesto de manager también puedo ser motor de ese cambio ejerciendo el liderazgo con mi equipo. Lo que ocurre es que hay que atreverse, ser proactivo y comprometido. En muchas ocasiones también se impone la comodidad.

Hola Miguel Angel,
Estoy totalmente de acuerdo y creo que la variedad de opiniones y puntos de vista enriquece a la empresa y la hace mejor. Sin embargo, ha de tenerse cuidado con aquellos que no buscan la mejora con sus opiniones o comentarios sino la confrontación y la inestabilidad. En mi experiencia he encontrado mucha variedad de opiniones y puntos de vista y he aprendido mucho de escucharlas pero también los hay que solo dan su opinion cuando creen que pueden generar conflicto o confrontación y no buscando la mejora. Hay que saber diferenciarlos que no siempre es facil.
Un abrazo y gracias por tus reflexiones semanales

Bravo Miguel Ángel. Totalmente de acuerdo. ¿Cómo pueden mejorar las organizaciones si no se escucha a su gente? ¿Por qué clase de comunicación estamos apostando si quienes están arriba sólo quieren escuchar lo que les gustaría oír? La diversidad de opiniones enriquece y mejora las organizaciones

Buenas tardes, ante todo muchas gracias por una semana más hacernos partícipes en tu Blog.

Para mí, este tipo de directivos que no acepta las críticas para mejorar un resultado/os en la organización, son aquellos que no tienen madurez personal y profesional suficiente. Esto tiene relación con un comentario que he leído anteriormente sobre la educación con el que estoy de acuerdo.

Si no existe la crítica constructiva es una sociedad que le veo poca vida. La aceptación de la crítica es aprendizaje, ayuda a mejorar (es solo mi opinión).

Migue Ángel, muchas gracias.

Un saludo,

Pilar

…soy de los que aceptan mal las criticas, tengo que hacer un esfuerzos importantes de preparación previa para no alterarme cuando recibo información que no me gusta .. y también soy consciente de que lo criticamos de los otros es, en muchas ocasiones alguna de nuestras debilidades ¿ no te has descubierto haciendo cosas similares a las que criticas?. Yo si, ….. estoy manipulando!!!!!. ¿es tan fácil, recibir la información estoicamente y hacer una análisis objetivo?…. ¿… realmente sois insensibles a las criticas ? ….. ¿que nos afecta mas ? … a mi, las cosa que mas me importan: las de mi familia, las de mis amigos , las de mi trabajo …

En mi caso el entrenamiento para estas ocasiones ,es imprescindible, no podemos ser insensible… si nos importa .
Viendo en los comentaros ,entiendo que el “que” esta claro. Miguel Angel te propongo que hablemos del “como”… cuando surja la ocasión

… no quiero figurar como anónimo
…soy de los que aceptan mal las criticas, tengo que hacer un esfuerzos importantes de preparación previa para no alterarme cuando recibo información que no me gusta .. y también soy consciente de que lo criticamos de los otros es, en muchas ocasiones alguna de nuestras debilidades ¿ no te has descubierto haciendo cosas similares a las que criticas?. Yo si, ….. estoy manipulando!!!!!. ¿es tan fácil, recibir la información estoicamente y hacer una análisis objetivo?…. ¿… realmente sois insensibles a las criticas ? ….. ¿que nos afecta mas ? … a mi, las cosa que mas me importan: las de mi familia, las de mis amigos , las de mi trabajo …
En mi caso el entrenamiento para estas ocasiones ,es imprescindible, no podemos ser insensible… si nos importa .
Viendo en los comentaros ,entiendo que el “que” esta claro. Miguel Angel te propongo que hablemos del “como”… cuando surja la ocasión

Reblogged this on Oswald van Nieuwenhove.

Tan cierto como la vida misma. Después de quince años de tener que dejar una empresa y pensando que yo había cometido alguna equivocación me encontré con un excompañero que dijo que mi problema había sido este mismo hecho que aquí se relata. El pensar y tener espíritu crítico.

Por cierto me ha gustado tu blog y te seguiré.

Si la Empresa tiene un Plan de actuación y un estilo de ejecución claro y compartido, no caben las ocurrencias de nadie ni la vanidad ni caprichos del Jefe, estos casos a los que haces referencia es un síntoma de falta de comunicación. Todos participan en la ejecución del Plan de Empresa que se acepta despues del debate de todos, después todos deben ir en el mismo sentido, no caben ni ególatras ni oportunistas. RICARDO

Qué gran verdad! Con frecuencia he sentido que las opiniones no son bien recibidas porque hay cosas que los superiores no quieren oír. Del mismo modo he tendido algún jefe maravilloso por su capacidad de escuchar y entender a su equipo. Creo que todos tenemos que hacer autocrítica para conseguir mejorar

Profesor Ariño,

Nos lo contó usted en clase, es la inconsistencia temporal de las personas (no sólo los directivos) en sus decisiones. Qué fácil es jactarse de ser receptivo y qué difícil es ser consecuente en el momento de aceptar que uno no dió con la mejor opción (y que un “pipiolo” evaluó mejor la situación).

Un saludo,

Emili

Yo creo que no es tanto un problema de reglas del juego del jefe. En mi humilde opinión es un problema de la expectaviva del jefe a que su opinión es la correcta y esta evangelizada en su equipo. Cuando ve que una persona de su equipo piensa otra cosa o duda del planteamiento, se siente mal y trata de hacerle vacio o no prestar atención… quizá porque igual lo esta meditando y no sabe como actuar…

Yo soy uno de esos jefes, que cuando me pasa esto, sinceramente me siento mal y pienso porque no está alineado a mi…. tambien tengo que decir que el que duda y plantea cosas… suele ser de los mejores…. , con criterio, con ganas de hacer más cosas,…. no es facil, regular, escuchar y seguir tratando de convecer con tu estrategia….

Un abrazo,

He estado en varios equipos de gobierno. A unos jefes les puedes decir las cosas… a otros es mejor llevarles siempre la corriente para no perecer tú misma en medio de la irracionalidad mostrada por quien manda. En ambos casos, siempre hay que decir lo que no piensa, sea fácil o difícil. Allá el que escucha. Es su problema. Claro que también puede ser el mío, pero a largo plazo pienso que siempre gana quien dice lo que piensa; oportunamente, claro. La vida es una carrera de fondo y lo importante es llegar bien a la meta, sobrado…

errata: “siempre hay que decir lo uno piensa…”

Lo sufrí. Nadie espere que su jefe no diga al go distinto a “los dejo de hablar, participen con total libertad”. Necesitamos, a la hora de participar, más información, no sólo un aliento del líder. Hay que ver cómo nuestras opiniones afectan a los demás, incluido el líder.
Mi consejo es no participar con libertad hasta que no veamos cómo actúan los demás. Ami me costó el puesto.

Pero claro…., es que como todo, la solución (o el problema) está en el principio: ¿con qué intención un Jefe pregunta su opinión a los subordinados? Es decir, ¿qué objetivo?¿qué ÉTICA Hay detrás? Pues eso: se escucharán e utilizarán las opiniones de los subordinados adecuadamente, si el JEFE es realmente ÉTICO y HONESTO. Si no és así (no lo es), pues utilizará las opiniones para hacer crecer la división entre el equipo, aumentar su narcisismo, vengarse, etc., lo que sea menos atender y escuchar, no manipular y hacer crecer en positivo. Creo. Saludos.

La comunicación es un aspecto fundamental para que las directrices fijadas por la empresa tengan éxito, evidentemente siempre ha de ser bidireccional, pero son muy pocos los directivos dispuestos a escuchar opiniones contrarias a su criterio sin intentar imponerlo, y pocos los empleados con el valor de defender sus ideas, evidentemente el clima hace que cada uno adopte una postura en función de lo que ocurre a su alrededor y cuando se empieza a pensar en poner soluciones es que la comunicación no funciona. Finalmente se imponen criterios en la mayoría de las ocasiones. La escucha activa es un arte que muy pocos dominan.

Estimado profesor,

Gracias por su reflexión, como siempre, clara, breve, concisa y muy útil.

Quería preguntarle por una situación que guarda cierto vínculo. Un compañero me cuenta que su jefe repite “yo lo hubiera hecho mejor solo que con toda la colaboración y opinión del equipo”. Creo que puede ser cierto pero el conseguir un objetivo con todo un equipo tiene muchos beneficios que esta jefe no está viendo, también otros inconvenientes que sí ve.

Si tuviera alguna experiencia o reflexión sobre esta situación, me gustaría mucho poder leer sobre la misma.

Con mis mejores deseos para el 2018.

Un abrazo y gracias

El problema viene cuando el jefe comienza a percibir que alguno de sus colaboradores puede poner en peligro su supremacía. Es entonces cuando actúa Procusto.

https://excelencemanagement.wordpress.com/2017/11/28/del-sindrome-de-procusto-y-del-sindrome-de-solomon/

C. Marco
ExceLence Management