Equipos de dirección

Hago el propósito de que el mensaje de esta semana me salga muy corto, porque últimamente me estoy excediendo mucho de las 300 palabras que me había propuesto tenga cada mensaje. Esta semana voy a hablar de los equipos de dirección. Es un tema del que se puede hablar mucho, por lo que solo voy a apuntar una idea, que desarrollaré junto con otras, en diversos mensajes en los próximos meses.

Muchas de las decisiones que se tienen que tomar en una organización hay que tomarlas en equipo. En particular, los equipos de dirección. Por esto es bueno reflexionar un poco sobre cómo deben tomarse las decisiones en equipo. En primer lugar para que las decisiones sean de mayor calidad, un equipo debe ser lo más heterogéneo posible. Si los miembros que componen un equipo de dirección tienen muchas características comunes, probablemente tendrán muchos puntos de vista comunes y las decisiones serán de peor calidad puesto que cuanto más distintos sean los ángulos desde los que se ve una situación, mejor perspectiva se tendrá de esa situación.

En definitiva, si dos personas aportan lo mismo, una de ellas sobra. Si yo compro una acción del BBVA y quiero diversificar mi riesgo, lo último que haré será comprar otra acción del BBVA. Así que los equipos cuanto más diversos mejor: hombres y mujeres, analíticos e intuitivos, en los treinta y pocos, y en los sesenta y tantos, técnicos y más de “letras”. Con experiencias previas diversas. No me alargo en esto. He cumplido mi propósito. Pido excusas a los blog lectores que privadamente me habeis sugerido temas para tratar y todavía no lo he hecho. El jueves que viene más.

  1. septiembre 16, 2010 en 8:32 am

    Felicidades por este post. La idea que transmites la entiendo de fondo, que la heterogeneidad en sí enriquece, pero creo no está suficientemente fundamentado ni es condición de por si sola suficiente. El hecho de que haya variedad de características no garantiza la calidad de las decisiones: el ser hombre, o mujer, o ingeniero o filósofo en sí no es garantía de mayor capacidad de análisis. Habrá que ver persona a persona en concreto si están capacitadas para formar parte de ese SBU (strategic business unit) que habrá que tomar determinadas decisiones. atentamente, José Luis

    • septiembre 16, 2010 en 11:46 am

      José luis, tienes toda la razón. La heterogeneidad no grantiza la calidad de las decisiones. Es solo una condición necesaria, pero no suficiente. Pero comprende que no he pretendido agotar el tema en un mesaje de menos de 300 palabras. seguiré hablando de los equipos de dirección en otros mensajes. Solo he pretendido decir en este mensaje que sin heterogeneidad las decisiones no serán todo lo buenas que podrían ser. Es evidente que además hace falta competencia profesional en los componentes.

      Gracias por tu aportación

  2. septiembre 16, 2010 en 10:07 am

    Miguel Angel, felicidades por abordar un tema que en ocasiones creo que hoy es una lacra en las organizaciones: Los comités que se crean para casi todo.
    Comités en donde buena parte de las veces no se decide nada porque hay que elevarlo a otro comité superior, comités en los que los objetivos no están claros, comités que no empiezan y acaban a la hora prevista, comités que se utilizan para “brillar” ante el jefe, comités en el que no se genera un clima de debate o, cuando éste sucede, se corta con la excusa de “no desviarnos” del tema…. Miles de comités, miles de reuniones… De éstos habría que acabar con todos, y tristemente hay muchííííííísimos….
    Personalmente coincido en que la diversidad enriquece, pero a veces no se opta por ella por que incomoda un poco. Yo siempre he intentado tener un TCP en mis equipos. Gestionar a un TCP (tocapelotas en el argot básico de empresa) es difícil en ocasiones. Si lo consigues poner al servicio del grupo, el TCP te aporta cosas que ningún otro se atreve a poner encima de la mesa, y eso hace el debate más rico, y propicia en ocasiones mejores soluciones.
    En fin, que yo creo que también me he extendido. Sí rotundo a las comisiones heterogéneas, cuanto más mejor, pero cuidemos los objetivos de las mismas y tomemos decisiones en ellas.
    Un abrazo
    Raúl

    • septiembre 16, 2010 en 11:41 am

      Raul, no puedo estar más de acuerdo contigo. en mensajes posteriores seguiré hablando de características que han de tener los equipos de dirección y sus procedimientos para que las decisiones sean de mejor calidad. Yo creo que saber trabajar y decidir en equipo es una capacidad muy importante y que no es fácil de tener. Muchas organizaciones carecen de ellas. Tener un disidente es incómodo, pero suele mejorar las decisiones que toma el equipo.

      Muchas gracias
      Miguel Angel

  3. septiembre 16, 2010 en 11:00 am

    Tienes toda la razón Miguel Ángel, cuanta mayor sea la diversidad en un equipo la decisión final tendrá mayor alcance y rotundidad, porque previamente se habrán podido analizar distintas visiones, que básicamente son una muestra de la población a la que irá dirigida la decisión.

    A su vez, también coincido con Raúl, la diversidad incomoda, y fundamentalmente si la toma de decisiones se realiza en un entorno público, ya que en ellos no interesa heterogeneidad sino un único pensamiento capaz de convencer al organizador del comité, lo que provoca desgraciadamente una falta de análisis de la situación y la posterior formación de un nuevo comité, y así podría seguir el circulo, que con la heterogeneidad llegaría a una buena decisión.

    Un saludo, Phoenix.

  4. Santiago Barral
    septiembre 16, 2010 en 12:26 pm

    Hola, vengo de un mundo en el que los temas que trata este blog me son totalmente ajenos, así que siento no poder dar un punto de vista personal.

    Me parece un buen blog, lo leo con atención y curiosidad así que solo quería dar las gracias al Sr. Ariño y animarle a que no se quede en 300 palabras, aqui hay un voluntario para leer 600 si hace falta.

    Un saludo

    • septiembre 16, 2010 en 2:10 pm

      Santiago, en el mensaje de esta semna digo que cuanto más heterogéneas sean las opiniones mejor, así que bienvenidos sean tus comentarios. Gracias por leerme. Comentarios como el tuyo animan al autor

      Miguel Angel

  5. alejandro fernandez
    septiembre 16, 2010 en 11:29 pm

    Hola!

    Buena reflexion. Corriendo el resgo de redundar , va mi aporte.

    Le llamamos diversidad en nuestra empresa, y esta dentro del concepto de constructive confrontation. Ahora visto asi en solitario, a veces puede ser medio enganos, ya que como otro forista decia agregar mas puntos de vistas no garantiza la mejor decision. A mi criterio la base que viene antes de la diversidad es la confianza que existe en ese equipo, y esta se contruye segun mi parecer con ser autentico, importarle la decision y los demas, ser competente y ser confiable.

    Ahora que esta de moda ser diverso… recordar de que hay cuestiones de fondo

    un abrazo

    • septiembre 17, 2010 en 1:05 pm

      Si Alejandro. Lo que dices es clave para el buen funcionamiento de los equipos. La confianza. De este aspecto de las decisiones en equipo dedicaré otro mensaje
      gracias,
      Miguel Angel

  6. Gabriel Ginebra
    septiembre 17, 2010 en 9:02 am

    Interesante punto este de la heterogeneidad de los componentes de un debate para que sea rico. Ésta puede provenir tanto de las áreas funcionales que ocupan, como de la formación de base, como del carácter de los componentes. En cualquier caso, como siempre, volvemos al equilibrio aristotélico: un exceso de diferencia puede romper el debate (como pasa en el parlamento español). A mí me gusta distinguir eficacia de eficiencia en la reunión. Gente homogénea hace la reunión rápida: preferido en la política y culturas autocráticas. Pero la eficacia suele provenir del contraste y el debate… a veces duro.

  7. fernando gonzalez cordoba
    septiembre 22, 2010 en 2:52 pm

    Me ha encantado el post. Viendo los comentarios del resto, es verdad que dirigir cuesta, y más aun hacerlo cuando la gente es heterogénea. Ahí está la dificultad pero también el éxito de un buen líder.
    Hay muchas teorías sobre la composición de los equipos de dirección. A mí me gusta una especialmente, sobre el perfil interpensonal, basado en cuatro ejes: introversión/extroversión, sensación/intuición, pensamiento/sentimiento, juicio/percepción. Creo que el modelo es de Myers Briggs. A partir de ahí puede ser ‘fácil’ clasificar a las personas en cuatro cuadrantes: soberano, guerrero, mago, escudero (esto me lo contó una vez un consejero delegado de una compañía logística). Cada perfil está más o menos balanceado en cada una de las características duales que presentaba antes. En todos los equipos/consejos deberían darse los cuatro perfiles, para que las decisiones se tomen de forma equilibrada.
    Saludos

    • septiembre 22, 2010 en 4:12 pm

      Sí Fernando, los 4 perfiles que citas en otros lugares se llaman idealista, guardian, racional y artesano. Mi colega Pablo Maella es un experto en estos temas. en mayo daremos un curso de dos días sobre toma de decisiones y hablaremos de todo esto que has mencionado.

      Gracias y un abrazo,
      Miguel Angel

  1. septiembre 30, 2010 en 9:57 pm
  2. marzo 3, 2011 en 8:08 am
  3. agosto 26, 2011 en 11:17 am
  4. septiembre 20, 2012 en 7:02 am
  5. octubre 3, 2013 en 7:00 am

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