Hablaba en el mensaje de la semana pasada del impacto que tiene la suerte en el resultado de nuestras decisiones. Decía que hay situaciones que están totalmente bajo nuestro control, y el resultado dependía exclusivamente de que tomáramos buenas o malas decisiones, en cambio había otras situaciones en las que el factor suerte tenía una gran influencia.
Todo esto me lleva a una nueva consideración, y es que no podemos juzgar las decisiones en función de los resultados. Si así lo hiciéramos, podríamos estar premiando y castigando la suerte. Las decisiones hay que juzgarlas en función de si se ha seguido un proceso adecuado o defectuoso de tomar decisiones.
Cuando ya sabemos el resultado es muy fácil decir lo que habría que haber hecho, pero el juicio de si una decisión es correcta o no hay que hacerlo antes de conocer el resultado. A toro pasado todos somos muy listos y sabemos lo que habría que haber hecho.
De ahí mi insistencia en otros mensajes anteriores de que no debemos ofrecer incentivos a los empleados en función de los resultados que consigan. Podríamos estar premiando la suerte o castigando a la mala suerte.
Hay que suponer que los empleados son buenos profesionales y por ello tienen un sueldo adecuado a la responsabilidad que asumen dentro de la empresa. Si no son buenos profesionales, mejor que se dediquen a otra cosa para la que estén mejor capacitados. Ofrecerles incentivos para motivarles es suponer que se necesita motivarles. Y no uno tiene que llegar al trabajo motivado. Además, si los incentivos que damos son individuales en función de resultados los problemas que generan son enormes. Ya hablé de esto y quizá vuelva a hablar en otra ocasión.
Cosa distinta es reparto de beneficios a los empleados cuando las cosas han ido bien en la empresa. Es reconocerles que su buen hacer ha dado resultados. Reparto para todo el mundo. Pero ofrecer incentivos para motivar lo único que hace es desmotivar cuando no se consigue el incentivo. Seguiré hablando de esto, y hasta el jueves que viene.
Miguel Angel Ariño es Catedrático de IESE Business School y conferenciante, experto internacional en toma de decisiones, estrategia y liderazgo. Con más de 35 años de experiencia global, ayuda a Consejos de Administración y a la alta dirección a transformar la complejidad en claridad estratégica, impulsando un crecimiento sostenible y ético.
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Buenas tardes profesor:
Coincido plenamente con la exposición.
Los incentivos tienen un arma de doble filo, una parte se debe a factores exógenos (no podemos hacer nada por cambiarlos) y la otra depende de lo que seamos capaces de realizar, tanto de manera individual como en equipo.
Mi pregunta. ¿ cuándo o en que momento un incentivo pasa de incentivar a desmotivar a una persona o un equipo ?.
Gracias.
Un saludo.
Gracias anónimo por tu intervención y tu pregunta. Los incentivos cuando se ganan surante una temporada, el empleado acaba acostumbrándose a ellos y los da por conseguidos. Si un día se lo quitan, y es muy raro que esto suceda, el frustre es total. Los incentivos más que motivar, desmotivan.
Por otro lado, si uno no siempre consigue los incentivos, entonces está ocupado en conseguirlos, y en vez de pensar en hacer bien su trabajo y colaborar con los demás, se ocupa de ver qué hacer para conseguir el incentivo. Aunque para ello sea necesario no colabora con los demás, total, que un desastre el ambiente en esa organización.
Espero que te haya contestado.
Saludos y gracias,
Miguel Angel
Aunque ya llevo años jubilado, según lo que pude comprobar durante casi 40 años como directivo, es que la retribución basada en un cierto porcentaje en resultados (en el caso de mi empresa, un 30%), siempre que no sea arbitrariamente atribuida y esté basada en datos objetivos y fácilmente comprobables, es altamente positiva y motivacional. Por otro lado, siempre me interesó mucho la teoría de Herzberg sobre los factores higiénicos ( aquellos cuya ausencia desmotiva) y los factores motivaciones ( aquellos que estimulan la consecución de logros individuales y colectivos).
Muchas gracias Eduardo por darnos tu opinión. También es cierto que todo depende de las circunstancias.
Saludos y gracias por participar,
Miguel Angel
Miguel Ángel, la práctica de asignar sueldos fijos relativamente bajos más sueldos variables a conseguir por incentivos (comisiones por resultados) es una práctica muy extendida en Centroamérica. Tanto así, que leer el planteamiento que usted hace en esta breve exposición puede sonar a cosa esotérica. La lógica que se sigue en este lado del mundo es que si un colaborador tiene un sueldo fijo muy alto tendería a acomodarse o relajarse y dejaría de ser «productivo». Supuestamente, si el sueldo fijo es bajo, entonces el colaborador tendrá «hambre» de conseguir más y por tanto trabajará más. Como ve, hay toda una antropología implícita. Por supuesto, lo que no se considera es precisamente lo que usted señala: que la suerte o mala suerte (factores exógenos) podrían haber influido en el logro de los resultados, con lo cual se estaría premiando la suerte y no la habilidad real.
Gracias Hugo por tu comentario, al que tengo que hacer alguna objeción. El hecho que una práctica esté extendida en una población, no significa que sea una buena práctica. Si toda práctica que esté extendida fuera una buena práctica, no habría los serios problemas que tenemos en el mundo.
Por otro lado, si para que la gente se acomode y trabaje intensamente lo que hay que hacer es incentivarle con dinero, esto significa que la gente solo trabaja por dinero. Para algunos esto es así. En este caso es mejor no tenerlos en la organización. Pero la mayoría de la gente además de por dinero tenemos otras razones para trabajar. Y si quien manda en una personase centra fundamentalmente en motivarle con dinero, esto desmotiva y frustra porque no se valoran las otras razones que hay, que son muchas, para trabajar bien,
Saludos, Hugo. La educada confrontación de pareceres hace que todos aprendamos,
Miguel Angel