Organizaciones que no aprenden

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Hay empresas que el modo como están diseñadas les impide aprender. Son empresas altamente jerarquizadas, donde desde arriba se dice qué es lo que hay que hacer. En esas empresas casi todo está establecido cómo debe hacerse. En muchas de ellas los jefes animan a que se den ideas, pero en cuanto se sugiere algo distinto de lo que se ha establecido, aparecen las malas caras de los jefes.

Por esta razón, los cuadros intermedios de estas organizaciones, en vez de velar por los de abajo están preocupados porque sus jefes estén contentos con ellos. Los problemas se ocultan. No se quiere dar una mala impresión.

Cómo los altos mandos de esas empresas están muy seguros de lo que hacen, el cambio en esas organizaciones cuesta mucho, y solo se cambia cuando ya es evidente que lo que se está haciendo ya no lleva a ninguna parte. Siempre los cambios llegan tarde. Se pierden así muchas oportunidades. Los de abajo no sugieren posibles cambios. Todo está establecido. Los jefes están muy seguros de cómo hay que hacer las cosas.

En esas empresas, cuando algo no sale bien, la culpa la tienen las circunstancias externas. Nunca se investiga si hay algo que se ha hecho mal ¿Para qué? En esas organizaciones todo se hace bien. En definitiva, son empresas en las que no se aprende.

Directivo, empresario, mira si alguna de estas cosas pasa en tu empresa y rectifica. Hay que dar cauce al potencial creativo de tu gente, que es impresionante. No limites las posibilidades de tu empresa a tus únicas ideas. Facilita el aprendizaje. Hasta el jueves que viene. Os dejo otro video de una entrevista que me hicieron

8 COMENTARIOS

  1. Miguel Ángel, , gracias, interesante. ¿Y si nos ponemos en la parte contraria?. Que los empleados les das la posibilidad de «aprender y crecer», pero no quieren, no hacen por formarse y desarrollarse, ni aportan ideas. A veces no solamente es «culpa» de los jefes, también es de los empleados. ¿Alternativas?.

    • In my experience, corporate culture and mission attract like talent. We are responsible for the people we hire, and part of that responsibility is to make sure there is a culture fit ahead of hard skills. If we are talking about a company that is going through a cultural transformation, you will see that the process starts weeding out employees that do not fit with the new culture, either by self-elimination or by mandate. What is important is that leadership indeed adopt and live the culture and mission desired; otherwise, by example, the rest of the organization will not adopt the cultural transformation either.

      • Gracias Erick, coincido con lo que dices, sin embargo, no puedes premiar años de trabajo de un empleado porque no sepa adaptarse al cambio. Hay que ayudar a la gente.
        El tema es complejo y depende de muchas circunstancias. Aquí en un comentario de blog no se puede agotar el tema.
        Gracias por participar y saludos,
        Miguel Angel

    • Jesús, si los empleados no quieren aprender aunque se les de la oportunidad de hacerlo, uno tiene que hacerse varias preguntas:
      ¿Por qué no quieren aprender? ¿Están rebotados con la empresa?
      ¿Porque se contratan a personas que no tienen interés en aprender?
      La responsabilidad puede ser de ese empleado… o de su jefe.
      Gracias y saludos,
      Miguel Angel

  2. Miguel Ángel, felicidades y muchas gracias por su artículo.Estoy totalmente de acuerdo.En lo que he visto en mi entorno,dependiendo del liderazgo,dirección en la empresa, ha acabado siendo como usted dice.Desidia o miedo a dar opiniones que a la larga beneficiarían a la empresa.
    Y sólo sale a la superficie tarde,cuando ya no hay una solución no traumática.

    Siempre he pensado en el cuento “ El rey desnudo” .

    Un cordial saludo

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