Hablaba la semana pasada de la importancia de la confianza para la buena marcha de las organizaciones. También anunciaba que profundizaría un poco más sobe este tema en el mensaje de esta semana. Y es lo que me propongo.
La confianza es una relación entre dos personas. Una persona confía en otra cuando tiene una certidumbre experimental de que cuando esta otra toma decisiones piensa en cómo le va a impactar a ella esa decisión. Y es una certidumbre experimental porque ya lo ha experimentado en otras ocasiones. Cuando entre los miembros de una organización se dan relaciones de confianza, se dice que en esa organización hay confianza mutua.
La dirección de una empresa, además de asegurar la viabilidad de la empresa a través de una buena estrategia, lo mejor que puede hacer es facilitar que en allí se desarrollen relaciones de confianza ¿Y cómo puede hacerlo? ¿Cómo conseguir que los empleados de una organización confíen en ella? Pues esto depende exclusivamente de cuáles son los valores de la dirección de esa organización. Si lo que la dirección valora son los beneficios, difícilmente conseguirá generar confianza y atraer el compromiso de los empleados.
Sólo cuando la dirección valora a las personas puede generar confianza en su gente. Y la gente calibra si son valoradas o no en función no de las declaraciones de la dirección, sino de las acciones. Directivo, además de tener una buena estrategia piensa en tu gente, así conseguirás comprometerlas con tu empresa. Si simplemente las utilizas como instrumentos necesarios para llevar a cabo la estrategia, lo vas a tener muy difícil. Hasta el jueves que viene. Pongo como la semana pasada algunos enlaces a otras entradas del blog que tratan este tema.
Miguel Angel Ariño es Catedrático de IESE Business School y conferenciante, experto internacional en toma de decisiones, estrategia y liderazgo. Con más de 35 años de experiencia global, ayuda a Consejos de Administración y a la alta dirección a transformar la complejidad en claridad estratégica, impulsando un crecimiento sostenible y ético.
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Muy interesante.
La empresa en la que trabajo, buena desde otros puntos de vista, estuvo años comunicando una cosa sobre la libertad para expresar puntos de vista cuando se debatía, pero haciendo otra. En esencia, penalizando al discrepante de la opinión general, antes de que, en teoría, se tomaran las decisiones (no me refiero a quien critica lo decidido, que es otro asunto que merece también atención ).
Esto era así porque las decisiones estaban tomadas de antemano, pero quien no lo sabía y expresaba otro punto de vista, se encontraba con un fuerte rechazo, y la X de “peligroso”, “nos puede estropear el plan”.
Esto, naturalmente, genera desconfianza. Hay reglas ocultas, grupos de decisión informales que no integran a todos los decisores formales, y con intereses no necesariamente alineados con el negocio. La empresa está anunciando algo de cara a obtener una imagen o unos beneficios, digamos unos títulos o acreditaciones, pero no sigue en realidad esas reglas.
Es algo que creo que sólo el máximo ejecutivo puede resolver cuando ha anidado en parte de un Comité de Dirección. Siempre que él no esté también involucrado.
Julio, no eres el único que me comenta este tipo de situaciones. Y como bien dices al final, es el último responsable de la empresa el que tiene que tomar cartas en el asunto.
Saludos y gracias por participar,
Miguel Angel
En lo que se refiere a Confianza hay mucho y buen material escrito,
Un libro que recomiendo es el de The Trusted Advisor, Que deja muy claro que si alguien quiere generar confianza (por ejemplo el jefe) no debería centrarse en su propia agenda,
Por otro lado, muchos preparadores para el liderazgo (y aquí incluyo a profesores, trainers y coach) utilizan de la ecuación de la confianza en las organizaciones: aparecen los aspectos de la apertura, la aceptación y la credibilidad / confiabilidad (reliability en función de expectativas).
Es un tema realmente apasionante, y siempre digo lo mismo: la confianza, o es bilateral o no es!
Es decir, ambas partes tienen que quererla y cultivarla, no es suficiente el 100% o 1000% de una parte, cada uno debe hacer al menos su 100%,
Alimento para el pensamiento:
Confiarías en alguien que sabes que no confía en ti?
Me encantaría escuchar vuestras respuestas a este dilema – que contestaré o retaré si así lo queréis!
Un abrazo!!!
Muchas gracias Eduardo por tu comentario y observaciones, con las que estoy totalmente de acuerdo.
Saludos,
Miguel Angel