Dedicamos un tercio de nuestro tiempo a trabajar. Es a lo que más tiempo dedicamos. En general la gente quiere hacer un buen trabajo. Dedicar la mayor cantidad de tiempo de tu vida a una cosa y hacerla de mala gana es frustrante. Se quiere hacer las cosas bien, poniendo interés y si es posible disfrutando.
Pero si todo lo anterior es muy razonable luego ¿cómo es posible que haya mucha gente que no disfruta en su trabajo? ¿Cómo es que hay muchos que sufren al tener que ir a trabajar cada día? He reflexionado últimamente sobre esto y creo que una buena parte de la culpa la tienen los jefes. Los jefes inmediatos que uno tiene. Muchos jefes frustran a su gente al no valorar el trabajo y el esfuerzo de estos.
A veces el jefe piensa ¡por algo soy jefe! Y este sencillo pensamiento le hace creer que puede tratar de cualquier manera a su gente y mandar cualquier cosa (por algo es el jefe) sin tener en cuenta a los que lo tienen que ejecutar. Muchas veces en contra de la opinión de estos que son los que saben del tema.
Entusiasmo o frustración. Eso es lo que generan los jefes en su gente. Y la diferencia entre esas dos actitudes es grandísima. Es la diferencia entre ir a gusto a trabajar e ir frustrado. Y no digamos cual es el impacto de cada una de estas actitudes en la calidad del trabajo. Menuda diferencia, un trabajo hecho con entusiasmo o un trabajo hecho con frustración. Hasta el jueves que viene.
Miguel Angel Ariño es Catedrático de IESE Business School y conferenciante, experto internacional en toma de decisiones, estrategia y liderazgo. Con más de 35 años de experiencia global, ayuda a Consejos de Administración y a la alta dirección a transformar la complejidad en claridad estratégica, impulsando un crecimiento sostenible y ético.
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Miguel Ángel, qué gran acierto comentar este hecho. Las estadísticas cuentan que la principal causa de descontento en el trabajo y causa de gran parte de los cambios, es «el superior inmediato». Ser jefe tiene muchas funciones, la principal es hacer crecer a las personas del equipo. En esa función el componente principal es enamorarlas entusiasmándolas.
Efectivamente, me quedo con lo que dices Juan Carlos que ser jefe implica la responsabilidad de hacer crecer a las personas que tienes a tu cargo.
Saludos,
Miguel Angel
Por no hablar de los resultados. Entusiasmo = más y mejores ventas. Frustración = compromiso cero.
Efectivamente Álvaro, desde el punto de vista económico es mucho más rentable tratar a las personas como personas.
saludos y gracias por participar,
Miguel Angel
Que buena campanada he recibido con tu post. Considero que trato bien a mis colaboradores y que sus tareas son retadoras, pero me falta agradecerles y reconocerles con oportunidad. Incluso tengo ajustes salariales pendientes. Iré por ello. Esta es la necesaria motivación extrinseca, que contribuye al entusiasmo. Me gustaría que comentes cómo impulsar sus otros tipos de motivación, aún cuando por entorno económico no se puede ofrecer un plan de carrera que los motive a largo plazo,
…. tal vez con una cultura que los impulse al servicio.
Alfredo, me alegra mucho que el mensaje de esta semana sirva para mejorar la vida de tus colaboradores. Te animo a que pienses todo lo que puedes hacer. Muchas de las cosas que mejoran la vida de la gente no tienen ningún coste.
Un abrazo,
Miguel Angel
Estaba pensando en la combinación de esta entrada y la anterior. «Entusiasmar a un milenial». Es decir, conseguir que no se frustre alguien que sabes que se va a dar una torta con la realidad, y resulta que la realidad es la misión del departamento que gestionas, con toda su falta de glamour.
Es algo que parece tremendamente complicado, sobre todo si la empresa va bien, aún en la etapa de hacerse la moderna con áreas de esparcimiento tipo google y falta de controles.
Mi experiencia es que sufren una gran frustración si solicitas, ante una urgencia, que por favor dejen de tomar un café durante hora y media porque el límite de entrega al CEO es a las 14:00h, que es una cosa muy terrenal, y la petición quizá muy invasiva para artistas que deben decidir a qué hora trabajar para realizarse, pero que en este caso concreto ya no admite demora en ponerse manos a la obra.
O cuando hay una punta de trabajo y al milenial se le cae el boli, y el resto del equipo se queda a arrimar el hombro, porque es una responsabilidad de equipo y no todo es individualizable o trasladable a compartimentos estancos, y encima «es que estos dinosaurios no son ineficientes y no hacen el trabajo en sus horas».
O cuando hay que asignar un trabajo necesario, pero «aburrido», y llegan las malas actitudes.
Estoy ironizando y generalizando un poco, pero ustedes me entienden.
No hablo de imponer, no hablo de no dialogar, me refiero a asignaciones y peticiones que parecen entrar dentro de lo razonable, pero un buen número de milenials no lo admite. Y estoy en un contexto de desempeño y productividad difícil de medir, en departamentos de staff y con resultados muy a largo plazo, en que esencialmente e tienes que fiar (no hay ventas, no hay resultado inmediato, no hay feedback de terceros…).
Julio, pues muy sencillo, que no hay que hacer caso a las exigencias de los que todavía no han demostrado nada.
Espero que esto sirva.
Un saludos,
Miguel Angel
Que gran verdad Profesor.. Como cambia el trabajo dependiendo con quien se trabaje!
Gracias Anónimo,
Miguel Angel