Frustración

decepcionarseAcabo de terminar un curso con los MBA del IESE sobre la toma de decisiones desde el punto de vista de la dirección general. El tema que ha surgido en la última clase ha sido cómo motivar a los empleados y directivos. Hemos hablado mucho de incentivos, pero también ha surgido que si una empresa tiene que motivar a sus empleados, malo. Tienen que estar ya motivados. Y si no lo están, no sirven.

La empresa lo que tiene que hacer es crear las condiciones para que estos empleados puedan desarrollarse y contribuir eficazmente a los objetivos de la organización. Y para eso lo fundamental es no desmotivarles. Cuando un empleado o directivo observa que por lo único que se le valora es por su contribución económica en la empresa, entonces esta persona se frustra y se desmotiva.

Y se frustra porque su aportación a la empresa es en muchas más dimensiones que solamente la económica. Y solo se le valora en esa dimensión. Y acaba produciéndose una paradoja. Cuando un jefe piensa que a su gente solo le mueve el dinero, y los trata con esta premisa, a su gente acaba importándoles solo el dinero. Pues están totalmente frustrados. Y luego este jefe no hara más que quejarse de lo poco motivados que está su gente. Qué esperaba, sino ha hecho más que desmotivarles.

Conclusión, no intentes motivar a tu gente. Intenta solo no desmotivarles. Hasta el jueves que viene.

  1. marzo 10, 2016 en 2:26 pm

    Muy buena entrada Miguel Ángel estamos totalmente de acuerdo. Lo primero es la consistencia, pero si no fomentas la eficacia buscando más consistencia, mal trato haces.

  2. marzo 10, 2016 en 5:00 pm

    Profesor Ariño, y ¿cuál es su opinión en el caso de que la motivación dominante de los colaboradores fuese extrínseca? ¿Aplicaría igualmente la recomendación de no “desmotivarles”? ¿Y no podríamos fomentarles otro tipo de motivación de alguna manera?

    • marzo 15, 2016 en 11:51 am

      Pues lo que hay que intentar es que aprendan a tener en cuenta el impacto de sus decisiones en los demás. intentar sacarles de su exclusivo pensamiento en lo extrínseco.
      ¿Cómo? pues deepende de los casos.
      Saludos,
      MIguel Angel

  3. Francesc Montolio
    marzo 11, 2016 en 12:42 pm

    Estoy totalmente de acuerdo con la reflexión Miguel Ángel, creo que lo más importante es intentar no desmotivar a los colaboradores, seguramente por ser lo más importante resulta también a largo plazo lo más difícil.

    Por otro lado, la utilización de las remuneraciones como método de motivación, creo que es absolutamente desacertado e inútil a medio-largo plazo. El dinero por si solo no logra motivar a las personas y como mucho tan solo puede provocar una mejoría de muy corta duración totalmente artificial y efímera.

    Por el contrario, si que considero que un nivel retributivo insuficiente o anormalmente bajo respecto al valor que una persona es capaz de aportar a una empresa, creo que puede actuar como un factor claramente desmotivador, que junto con otros, provoquen que la persona se sienta infravalorada.

    • josepserracots
      marzo 12, 2016 en 12:50 pm

      Totalmente de acuerdo Francesc. Lo que cuenta es el salario emocional y tener a un buen líder.

    • marzo 15, 2016 en 11:53 am

      Francesc, totalmente de acuerdo con lo que dices. De hecho este tema ha sido uno de los más importantes que hemos tocado en el curso del MBA del que hablo en el post. Seguramente ese curso se dará el año que viene también en el EMBA,
      Gracias y saludos,
      MIguel Angel

  4. jcpnconsultor
    marzo 13, 2016 en 2:30 pm

    Hola Profesor Miguel Angel, muy interesante su tesis. Sabemos que en la no desmotivación, también entran a jugar varios factores, pero coincido con la apreciación de la creación de condiciones para el desarrollo de los colaboradores. Desarrollar a nuestros colaboradores, forma parte de la gestión de relaciones interpersonales, que a su vez constituye una de las competencias emocionales más importantes que tienen mandos medios y directivos, al frente de cualquier equipo de trabajo.
    Darse cuenta de las necesidades del desarrollo de tu gente y ayudarles a fomentar sus capacidades, es una habilidad clave, tanto para el compromiso como para el crecimiento profesional de cada uno de tus colaboradores. Sin ánimo de hacer spam, más bien para complementar mis comentarios y sus reflexiones, en uno de mis post, http://disolgich.blogspot.com/2016/02/y-tu-como-desarrollas-tus-colaboradores.html, explicaba recientemente algunas buenas prácticas, que fueron puliendo mi labor como mando medio y después como directivo, en la difícil tarea de desarrollar a mis colaboradores. Saludos y gracias por compartir de manera tan eficaz, sus reflexiones.

  5. marzo 14, 2016 en 11:30 am

    Bueno, las cosas no son blancas o negras, existen muchos matices entre “motivar” y “venga usted ya motivado”; hay que contemplar múltiples variables que se dan tanto en la persona como en la organización.

    • marzo 15, 2016 en 11:56 am

      Eso siempre Edita, la realidad es muy compleja, pero en general hay prácticas que parece que son razonables y lo que hacen es convertir la organización en un mercadeo de “para que haga esto me tienes que dar esto”, y esto hace que la organización acabe siendo un conjunto de negociaciones en vez de un conjunto de personas con un objetivo común.
      Saludos Edita,
      MIguel Angel

  6. Anónimo
    marzo 16, 2016 en 10:29 am

    Me encanta que se despierten estos temas en los foros en los que hay personas que tienen la capacidad de hacer que las cosas pasen. El trabajo es para algunos la forma de conseguir una remuneración económica pero para muchos es algo más. Y en ese “más” entra todo lo que fomente perseguir los logros corporativos y por supuesto personales. Las compañías que despiertan ese atractivo son las que tienen más posibilidades de atraer el mejor talento. Y con talento será más sencillo alcanzar esos logros.

    • marzo 19, 2016 en 1:33 pm

      Anónimo, estoy totalmente de acuerdo con lo que dices. Y las empresas que son conscientes que hay mucha gene que trabaja por algo más que por dinero son empresas donde uno se puede desarrollar más.
      Gracias por participar, pero ¿Quien eres?
      Saludos,
      Miguel Angel

  7. Jose Manuel Garcia Gallego
    septiembre 29, 2016 en 10:36 pm

    Excelente visión.
    A veces tratamos/nos tratan como “recursos” y no como Personas y cuando esto sucede se atrae y retiene talento a base de talonario… nefasta estrategia tanto para la empresa como para los empleados.
    Gracias Miguel Angel.

    • octubre 2, 2016 en 5:03 pm

      Nefasta estrategia la del talonario, que identifica a la gente con el talonario, y no con la empresa.
      Gracias José Manuel,
      Miguel Angel

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