Miguel, estoy segura que mi jefe estaría completamente de acuerdo con tu exposición y con esa típica sonrisa asiática (que aún no sé si es o no sonrisa) me diría que esta es la razón por la cual las empresas orientales no dan incentivos y se evitan tanto quebradero de cabeza. Claro, los humildes mortales siempre estaremos con las caritas tristes rezando para que los orientales se “occidentalicen” en temas de incentivos.

Un esquema que podría aplicarse sería trabajar con una remuneración mixta. Un porcentaje fijo que sería la base y un porcentaje variable en función a los logros alcanzados. Un tema adicional, como bien lo mencionas es que todos trabajamos en equipo y allí “hardworkers (o workaholics como diría prof. Alberto Ribera) and “lazies” serían todos medidos con la misma vara por lo cual se podría a su vez subdividir esa parte variable en: Variable – Equipo y Variable-Individual con sus respectivos porcentajes. Es justo?? Al final tenemos un tema subjetivo y también depende de la cultura de la organización y que tan complicado o sencillo sea adaptar los sistemas de incentivos/recompensas individuales.

Al final me queda la interrogante, en aquellos casos en los cuales tenemos que “tomar decisiones” y luego medir la efectividad de la misma y esa medida de efectividad se basa en “aspectos subjetivos”, cómo sabemos que tan eficiente ha sido nuestra decisión?

Saludos,
Karina

Karina, muy a pesar de lo que dices, yo desaconsejo vivamente a las empresas los incentivos individuales ligados a logros de objetivos. Es una fuente de injusticias y frustraciones. Más apropiado me parecen los incentivos a los equipos. Remunerar por el logro de un objetivo común. Aquí surge el problema de los “free riders”, los que se aprovechan del esfuerzo de los demás para lograr el premio. Muchas veces la presión del grupo hace que estos free riders se sientas molestos y sean señalados como “parásitos”, aunque no siempre esto es así.

Tocas un tema muy interesante al final de tu mensaje. Cómo medir la efectividad de las decisiones cuando esa medida se basa en “aspectos subjetivos”. Aquí has dado con la clave del tema. La efectividad de las decisiones es independiente de como tú la midas. Una decisión es efectiva si se consiguen los resultados que con ella se pretendían, pero estos resultados no siempre son medibles. Es más la mayoría de las veces no lo son (lo que no significa que no se puedan evaluar). En todo caso podrás poner indicadores de cuán efectiva ha sido la decisión. Pero los indicadores nunca son perfectos y la mayoría de las veces muy imperfectos. Por lo que intentar medir unos resultados que no son medibles es algo problemático. y mucho más problemático es asignarles incentivos.

Es precisamente la evaluación subjetiva de las decisiones los que caracteriza a un buen directivo. Por eso dirigir es difícil. Si se pudiera reducir a medidas lo podría hacer cualquiera.

Bueno Karina, me he alargado demasiado, pero estoy preparando un mensaje para dentro de unos 10 dias en el que hablaré sobre la diferencia entre medir y evaluar.
Saludos y feliz semana santa
Miguel Angel

Miguel, qué opinas de los incentivos para los directivos responsables de la Fuerza de Ventas? Aplicarías el mismo criterio usado con cualquier otro directivo?

Aldo, pues me inclino a pensar que también. Con los incentivos individuales, empiezan a hacerse comparaciones unos y otros y empiezan a dejar de cooperar entre ellos. Además los directivos se empiezan a centrar en conseguir los objetivos que son premiados con los incentivos. Para la buena marcha de una empresa también hay que pensar en otras cosas que son menos medibles y cuantificables, como son la colaboración entre las personas, el hecerse cargo de imprevistos que surgen y, por imprevistos que son, no están sujetos a incentivos. Con los incentivos la gente deja de pensar en la compañía y se centra en el logro de aquellos objetivos que van ligados a un incentivo.

Pienso que lo mejor es tratar a la gente como adultos y dejarles hacer su trabajo sin distraerles con caramelos y premios. Ya tienen un sueldo. Y si al final del año las cosas han ido bien, pues se a modo extraordinario se les puede dar una remuneración extra, pero dejando claro que es porque la empresa en su conjunto está yendo bien, y que como eso es fruto del trabajo de todos, a todos se les hace partícipe de esta buena marcha. Esta remuneración extra no es por el trabajo concreto hecho por uno u otro.

Hola Miguel,
un blog muy interesante.

Personalmente discrepo en que los objetivos personales son una fuente de problemas. Creo que pueden serlo si se gestionan mal, pero también creo que en muchas (demasiadas) empresas aún hoy en día, lo del trabajo en equipo sigue siendo un recurso muy manido, pero muy poco entendido. Hay gente que aún confunde departamento con equipo…

Perdón por el desvío… respecto a los incentivos, sean individuales o de equipo, la clave está en saber identificar los objetivos (por experiencia, esto que uno creería que es la parte evidente… no lo es, y con esto fallando, absolutamente todo falla, aunque tengas al mejor equipo detrás), y asegurarse de que se entienden los mecanismos por los que se llega a conseguir un determinado objetivo… y remunerarlo. Pero no sólo el hecho de conseguirlo, sino el hecho de conseguirlo de una manera. No se remunera sólo llegar, sino llegar con las tropas enteras, sin flecos fuera de orden.

Complejo es… eso es seguro… pero hacer fácil lo difícil entra en el dominio del maestro… y eso sí merece la pena pagarlo.

Un saludo!

Pedro J. los objetivos personales no son una fuente de problemas. Lo que es una fuente de problemas es ligar unos incentivos individuales al logro de unos determinados objetivos.

Totalmente de acuerdo con lo del trabajo en equipo. Es algo muy dificil y que en pocas ocasiones se consigue. Coordinar y aunar esfuerzos -trabajo en equipo- muchas veces se reduce a que cada uno haga su parte y suponer que así se avanza. En un futuro no muy próximo (porque se me acumulan los temas para hablar) trataré el tema del trabajo en equipo.

Hablas de lo difícil que es saber identificar los objetivos. También totalmente de acuerdo. Pero aún suponiendo que se pudieran identificar, medir el grado de logro de ese objetivo es otra cosa distinta que muchas veces no puede conseguirse, porque no es medible. Me gusta más hablar de evaluar, que si que es complejo y es, como sugieres, índice de calidad directiva y de ser un maestro.

En fin Pedro J. con esta identificación no te reconozco. ¿Nos conecemos de algo? ¿Has sido alumno mio en algún programa del IESE? saludos.