Una práctica habitual en las empresas es asignar incentivos en función de resultados obtenidos. Esta práctica, en algunas situaciones (pocas) puede ser adecuada, pero en general tiene consecuencias desastrosas tanto para el empleado como para la empresa.
Cuando los incentivos son asignados individualmente a los empleados les suele generar frustración y es muy fácil cometer injusticias. Voy a exponer aquí una razón de porqué esto es así razones, pero en futuros mensajes expondré más razones.
Para que estos incentivos individuales sean justos y efectivos es necesario que se pueda determinar qué parte del objetivo conseguido es fruto del esfuerzo de la persona a la que se le asigna el incentivo. Pero esto suele ser muy difícil. Normalmente los logros de una organización son fruto del trabajo conjunto y coordinado de un equipo de personas, y es muy difícil aquilatar en qué medida el éxito se debe a la actuación de uno o de otro, por lo que es muy fácil cometer injusticias. Se puede estar premiando a uno por esfuerzos que hace otro y puede no estar premiándose suficientemente los esfuerzos de algunos. Esta situación suele generar frustración en los empleados, y tener empleados frustrados no es lo mejor que le puede suceder a una empresa. En futuros mensajes daré más razones de lo perverso que suele ser asignar incentivos individuales.
Miguel Angel Ariño es Catedrático de IESE Business School y conferenciante, experto internacional en toma de decisiones, estrategia y liderazgo. Con más de 35 años de experiencia global, ayuda a Consejos de Administración y a la alta dirección a transformar la complejidad en claridad estratégica, impulsando un crecimiento sostenible y ético.
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Inconvenientes de los incentivos individuales (I) | Toma de Decisiones. Miguel Angel Ariño
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