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Mejor no hablar. No, mejor hablar

callarEconomía con Valores es uno de los muchos blogs alojados en El País. En ese blog publicamos profesores del IESE. Hace unas semanas mi colega Mireia Las Heras publicó una entrada que me pareció de lo más interesante. Se titulaba “Peligro: silencio en la organización“.

Sucede en muchas organizaciones que falla la comunicación de los empleados hacia la dirección. Los empleados no hablan, decía Mireia, no porque no tengan nada que decir, sino porque los costes de aflorar los problemas son mayores que los beneficios de hacerlo.

Esto suele suceder cuando a los jefes no les gustan las malas noticias. Cuando los empleados perciben que comunicar a sus jefes es algo inútil, nunca se tiene en cuenta lo que sugieren. Cuando perciben que los jefes tienen muy claro lo que quieren y lo que pasa y no están abiertos a sugerencias.

Estas actitudes por parte de la dirección impiden mejoras en las empresas, pues los empleados han perdido el interés en aportarlas. Hace que los empleados se sientan poco comprometidos, y es sabido que la principal variable que afecta la productividad de una empresa es el compromiso e interés de sus empleados. Evidentemente no hay que adoptar todas las sugerencias que se proponen. Unas tendrán sentido y otras no. Lo que se debe tener es una actitud receptiva.

Directivo, fomenta la participación entre tu gente. Escúchales. Adopta las sugerencias que sean útiles, muchas lo serán. Si no te llegan sugerencias, pregúntaté si has tenido hasta ahora una actitud de tener siempre claro lo que había que hacer. Estarías desaprovechando toda la creatividad y potencial de colaboración de tu gente.  Hasta el jueves que viene.

  1. JMCampora
    enero 16, 2014 en 10:17 am

    Buenos días Miguel Ángel,

    En un cartel, en la entrada de la sala de reuniones, de una empresa Japonesa se puede leer: “No se permite la entrada a dos personas con la misma opinión”. Podemos ver que este tipo de organización incentiva el debate y las aportaciones de la gente contrariamente a lo que sucede en algunas empresas españolas. Investigando un poco sobre el tema, parece ser que este es un problema muy arraigado en nuestra cultura. ¿Pero porqué?. Al parecer porque no sabemos gestionar adecuadamente los conflictos y huimos de ellos. ¿Pero es que dar una opinión divergente es un conflicto?. Pues no debería serlo, pero lo percibimos como tal y eso, al final, es lo que cuenta, es decir la emoción que nos genera. ¿Y cómo lo solucionamos?. Pues como muy bien comentas, desarrollando las competencias directivas de nuestros equipos y en concreto la inteligencia emocional inter e intra personal. Es dentro de esta última, donde aparece el punto de gestión de conflictos, junto a la empatía, el trabajo en equipo, la comunicación y la colaboración. Como muy bien comentas, es fundamental fomentar la participación de los equipos, pero preguntémonos, ¿Qué nos impide hacerlo? y la respuesta es sencilla:
    1.- Nuestro estado emocional: orgullo, prepotencia, miedo, etc.
    2.- La percepción (intuición) sobre el estado emocional de los otros.
    3.- Y finalmente nuestra capacidad de autoregulación así como de gestión de las emociones de los otros.

    Un buen viaje el que tenemos que hacer, pero sin duda enriquecedor.

    Un abrazo,

    Juan Manuel Cámpora

    PS: El otro día leía que el ser humanos a diferencia de otros organimos dispone de una capacidad de reinterpretación, que es lo que llamamos intuición. La misma nos ha dado una ventaja evolutiva, permitiéndonos adaptar mejor a nuevos nichos ecológicos. La función principal de este mecanismo es poder responde más eficientemente (y deseable que también más eficazmente) al entorno. ¿Y a qué viene todo esto?. Pues que esta capacidad en entornos muy primitivos era una ayuda, pero que en la vida en sociedad, debemos regularla, ya que nos podemos dejar que las emociones primarias que la misma invoca nos dominen.

    • enero 16, 2014 en 12:56 pm

      Muy bien complementado el mensaje de esta semana con tu comentario Juan manuel.
      Muchas gracias,
      Miguel Angel

  2. Moritz
    enero 16, 2014 en 10:41 am

    Absolutamente de acuerdo con el artículo y el comentario anterior. Este es un artículo que me conecta al de “Jefes y aduladores” que me gusta compartir.

    Es un grave error no fomentar en las organizaciones el “debate constructivo”. Debemos entender que la diversidad de opinión se aprende. Y esto va en beneficio de las personas individuales y de la organización en su conjunto.

    El Jefe que no fomenta una actitud pro activa al debate y por el contrario, la coarta, esconde tras de sí una evidente inseguridad personal. Para afrontar un debate con iguales, y más aún con subordinados, hay que tener mucho criterio, argumentos sólidos, valor para contrastarlos, voluntad de aprendizaje, creer en la mejora continua, respeto por los empleados… cualidades todas de un líder.

    Lamentablemente el liderazgo se sigue midiendo por la posición jerárquica que uno ocupa y bajo la sombra del árbol donde se cobija y esto no es suficiente. Como aprendí de un buen Jefe… los galones te los pueden dar, pero el respeto te lo debes ganar.

    Gracias Miguel Ángel por seguir educando fuera de la propia escuela!

    Un abrazo,
    Moritz

    • enero 16, 2014 en 12:59 pm

      Inseguridad personal y poca inteligencia, pues no escuchando se desperdicia mucha información y conocimiento, y además hace que los problemas se hagan más grandes, ya que no se atajan a tiempo, y efectivamente este mensaje tiene comolementariedades con el de “jefes y aduladores”. Muchas gracias Moritz,
      Miguel Angel

  3. Mireia Gormaz
    enero 16, 2014 en 2:20 pm

    Siempre que se toca este tema, pienso en lo diferente que somos a otras culturas. Como por ejemplo, la anglosajona. Están acostumbrados a debatir, sin enfadarse. Dejan las emociones a un lado y sin levantar la voz da gusto participar en sus conversaciones. Creo que el arte del debate debería enseñarse ya en el colegio.
    Un saludo y gracias por tratar temas tan interesentes,
    Mireia Gormaz

  4. enero 16, 2014 en 6:12 pm

    En mi opinión, la incapacidad para disentir civilizada y constructivamente tiene un factor limitante destacado que ya menciona Juan Manuel en su comentario: el ‘hiper-ego’ (obsérvese que no hablo del ‘ego’ a secas, que en dosis adecuadas nos mantiene en pie tras las caídas, sino de su hipérbole). Es destructivo hacia dentro y hacia fuera. Y lo peor es que es cultural -eminentemente latino- y por tanto requiere de mucho autoconocimiento primero y de un gran trabajo interior después.
    Juan Manuel, respecto a tu comentario sobre la intuición, estudios en neurofisiología parecen haber demostrado que la intuición es la ‘razón inconsciente’, es decir, tan válida como la ‘razón consciente’ e incluso más fiable porque maneja muchas más variables (experienciales, sensoriales, etc) que nuestro cerebro consciente sería incapaz de percibir y correlacionar. En resumen, parece ser que decidimos con la intuición y justificamos con la razón. Me parece apasionante porque explica muy bien esas situaciones, que todos nos hemos encontrado alguna vez, en que tenemos muy claro que SÍ o que NO a algo, pero no encontramos la manera de verbalizarlo con razonamientos.

    • JMCampora
      enero 16, 2014 en 9:11 pm

      Hola David, muchas gracias por tu comentario positivo. Tienes toda la razón sobre la existencia de estudios neurofisiologicos sobre la intuición. Concretamente, entorno al concepto, yo me decanto por la teoría del marcador somático de Antonio Damasio. Según este eminente neurólogo Portugués, ninguna decisión por muy racional que creamos, lo es realmente, sino que esconde una emoción. El ser humano, se proyecta en el posible escenario futuro de su decisión y decide según el estado emocional que le proca una u otra alternativa. El problema es que dichos estímulos se basan en experiencias pasadas y filtran sesgando emocionalmente la decisión (decidimos con la emoción y justificamos con la razón). Este proceso es la explicación neurocientifica de la intuición. Al final, tenemos que tener cuidado con las intuiciones, porque no son tan objetivas como parecen. Si que es cierto, que en ocasiones la misma parece que funcionan, pero me preocupa que pueda deberse sólo a la suerte y que el éxito obtenido nos produzca un aprendizaje negativo sobre el uso irracional de la intuición para la toma de decisiones. Para evitar esto, recomiendo el libro de Miguel Ángel, que si bien no puede garantizarnos eliminar esta subjetividad, nos describe una serie de etapas por las que demos pasar para evitar al máximo este sesgó emocional. Un muy fuerte abrazo David.

  5. enero 16, 2014 en 6:17 pm
  6. enero 16, 2014 en 10:40 pm

    ¿Cuántas empresas a final del año piden a sus directivos y mandos que hagan la evaluación del desempeño y evalúen a sus trabajadores? y ¿Cuántas de esas empresas hacen también el sentido inverso y piden a los trabajadores que evalúen a los jefes?
    Así va, acumulando errores sin poner remedio porque muchas veces no se quiere saber en qué se está fallando

  7. enero 17, 2014 en 12:36 am

    Reblogged this on Oswald van Nieuwenhove.

  8. enero 17, 2014 en 1:53 pm

    Miguel Angel, hoy estoy de acuerdo al 100% en el planteamiento. La comunicación fluida, tanto formal como informal, en cualquier empresa u organización, es uno de los puntales que marcan la diferencia entre avanzar o estancarse, entre el éxito y el fracaso (o la mediocridad si coincide que el “producto” se vende solo). Las personas que saben escuchar, que abren los canales de comunicación, también de abajo a arriba, logran una cohesión de equipo, una motivación, una generación de creatividad y unas mejoras considerables, tanto para la empresa como para las personas que la forman (¿se puede una sin la otra?). Poder escuchar propuestas del equipo, y poder desestimar las que no son la mejor opción (o no en ese momento) es genial. Que grande poder aportar de manera continua y que alguna de las ideas sirva para materializar una mejora, y otras ideas, para mantener la mente activa, inquieta, productiva. Como comentabas en el post anterior, el esfuerzo es un gran aliado del éxito, y para lograr una gran mejora, en muchas ocasiones es necesario de varias ideas que no son viables para llegar a la que si lo es. Gracias por contribuir a mantener las mentes activas (al menos la mía) 😉

    • enero 18, 2014 en 2:42 pm

      Efectivamente Oscar. Se piensa muchas veces que el éxito se consigue sabiendo hacer bien las cosas. Pero lo que marca la diferencia es un equipo cohesionado y en el que colaboran unos con otros. Saber hacer las cosas sin colaboración y compromiso de la gente no sirve de mucho. Las cosas acaban no saliendo. El orden y mando tiene poco recorrido.
      Saludos y gracias y espero que tu niño vaya creciendo.
      Miguel Angel

  9. enero 18, 2014 en 8:30 am

    ¿Tenemos a los mandos preparados para escuchar las sugerencias y dar respuestas?.
    Si escuchamos y no respondemos, no sirve de nada y además desmotivamos a nuestros colaboradores.

    Para que este feed back de sugerencias funcione, el mando, el lider a de ser humilde, ha de aceptar que pueden haber muy buenas propuestas por parte de sus compañeros, mejores que las suyas y las tiene que aceptar y poner en marcha. No todos estamos preparados, aun tenemos la convicción que el responsable es el que lo sabe todo y sabe más que nadie.

    Saludos

    • enero 18, 2014 en 2:42 pm

      Josep la humildad del lider es fundamental. Si no no es lider, simplemente una persona que manda.
      Gracias,
      Miguel Angel

  10. Caba Robletto
    enero 18, 2014 en 1:35 pm

    El último parrafo del escrito del Prof. M. Ángel resume e indica, “El camino” a seguir; tan solo añadir un punto más: El “sexto” sentido, la facultad innata de observar en nuestro alrededor (cumulo de pequeñas informaciónes de gran interes).

    Gracias por la atención, Buen Fin de semana, Ramón.

  11. Isabel Filippini
    enero 20, 2014 en 11:50 am

    Hola Miguel,
    Una forma que funciona para recoger ideas de la organizacion y conseguir involucración es creando un sistema donde se forman equipos de trabajos y se las asigna un area a mejorar, resolver o creacion de nuevas ideas, etc. De esta forma se consigue que el equipo explore ideas de forma abierta, con cierta metodologia (de esa manera se respetan las ideas de todos) y que en las acciones acordadas el equipo se vea involucrado. Una vez expuestas a todo el equipo extendido el resultado del trabajo, se eligen de forma consensuada las acciones , ideas etc a poner en marcha y finalmente lo importante es su ejecucion.

    • enero 22, 2014 en 9:27 am

      Muchas gracias Isabel, buena sugerencia la que propones. Saludos,
      Miguel Angel

  12. enero 24, 2014 en 10:44 am

    La calve está en la escucha, y lo que afirma la entrada es que la dirección no escucha, lo que evidentemente cierra el canal de abajo-arriba y convierte a las empresas en que esto se da (las españolas parece que mucho) en fuertemente jerárquicas (desimplica a los empleados como bien dice la entrada) y también en desconectadas del suelo. Son los empleados los que pisan el suelo de la realidad de cada día de la empresa y con frecuencia los mandos no tanto.

  13. abril 18, 2014 en 10:23 am

    Hablar requiere una reflexión previa y escuchar requiere una reflexión posterior. Ambas requieren voluntad y ambas afectan recíprocamente al compromiso y al equilibrio de las dos partes implicadas, lider y colaboradores, que son un todo, que son la empresa. Es tanto el beneficio, que debe ser la actitud natural. Gracias por tu blog, Miguel Angel. Saludos cordiales. María Borrás.

  1. abril 17, 2014 en 7:00 am
  2. abril 24, 2014 en 7:00 am
  3. septiembre 11, 2014 en 7:00 am

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