Para poder tomar una buena decisión tenemos que estudiar bien, un sin numero de factores, y optar por la más correcta, la cual me permita continuar teniendo una mayor competitivad dentro mi organización.

El tema está centrado en el individuo.
La atracción, es el camino que ofrece la Empresa para el beneficio rentable de ambos, no siempre de tipo económico.
La persona debe “descubrir” crear y potenciar motivaciones para aquello que le resulte atractivo, siguiendo y participando activamente en las línea empresarial.
Herman Hesse en su libro “En el balneario” hay un fragmento que trata de los ronquidos persistentes en la habitación contigua que no dejan dormri.al protagonista de la novela y este para “salvar” la situación se mentaliza para que esos ronquidos le sean atractivos. La paradoja se presenta al cabo de unos días, cuando nuestro “soñador” vecino se ausenta y el protagonista ahora no puede dormir.

Concluyo: El verdadero eje de la atracción, radica en la persona, y este debe descubrir que es lo que realmente le puede ser atractivo dentro de la empresa.para su satisfacción personal.

Fenomenal el post como siempre , Miguel Angel. Yo quizá sería un poco más exigente con los directivos, pues pienso que no es suficiente que como dices encuentren a las personas que les resulte atractivo el aprendizaje.
Ellos mismos deben ser ejemplo de buscar ese aprendizaje, no pueden quedarse estancados, que muchos es lo que hacen en esta crisis.
Un abrazo y gracias una vez más por tu web.

Gracias por el post, Miguel Ángel. Creo que el problema está cuando las posibilidades de aprendizaje para los empleados están reñidas con la cuenta de resultados de los empleadores. En ese caso, puede haber posibilidades de aprendizaje, pero tal vez falten dos recursos necesarios para que se puedan aprovechar:

(i) Tiempo: hay empresas en las que las posibilidades de aprendizaje son infinitas, pero el tiempo muy escaso (banca, consultoría, abogacía) por los largos horarios laborales y por el coste de oportunidad (tiempo aprendiendo / tiempo facturando).

(ii) Dinero: dejando aparte el aprendizaje “by working”, cualquier formación buena es cara y, desgraciadamente, muchas veces en donde los empleadores empiezan por recortar, considerando que no es un gasto “necesario.” Aunque, como tú mencionas, se trata de mirar al medio / largo plazo y tratar de evitar la obsolescencia de la empresa.

Un abrazo, a la espera de tu siguiente post.

Fenomenal el post, como siempre.
@Iván Vilar: Creo que también hay que pedirle colaboración a los accionistas/sociedad, no sólo a los directivos. Por ejemplo, la mayoría de las empresas que conozco establecen retribuciones variables (bonus) en base a objetivos cortoplacistas de rentabilidad/ventas. No conozco ninguna que pague bonus por el “crecimiento de las personas” que, hay que reconocerlo, puede ser bastante difícil de medir… Es decir, si establecemos objetivos cortoplacistas obtendremos resultados cortoplacistas.
Otro ejemplo de esto es el aparente poco interés que tienen nuestros políticos por mejorar y elevar el nivel de nuestro sistema educativo. Puesto que trabajan con un horizonte temporal de 4 años, las próximas elecciones, ¿porque van a invertir decididamente en algo que reportará beneficios dentro de 20 ó 30 años?

Hola Miguel Angel,

Un tema clave el que abordas esta semana y totalmente de acuerdo con tu post.
Para mí la atractividad es ahora vital porque nunca antes había existido tanta competencia para atraer al talento.

Además, cada vez más los trabajadores de todos los niveles tienen más consciencia de que deben cuidar a la progresión de su carrera profesional. Sabemos que como empleados debemos estar siempre en posición de ofrecer un CV de calidad (el tiempo medio de estancia en las empresas se ha acordado estos últimos años), y al mismo tiempo la empresa debe proporcionar una oferta atractiva para fidelizar a los mejores porque el coste de atraer a otros tan buenos como los que se vayan va a ser mucho mayor (aparte del tiempo perdido en el coste de aprendizaje de los nuevos para que alcancen su nivel máximo de eficacia/eficiencia).

Creo que los trabajadores se han dado cuenta del poder que tienen y están exigiendo un entorno capaz de hacer progresar su carrera profesional y de ser atractivos para el mercado laboral (un cambios fundamental en los últimos años).

Mi razonamiento es el siguiente: cuanto más y mejor capital humano sea capaz de atraer la empresa, tanto más se va a poder apalancar en él para mejorar los valores de los tres parámetros que comentas. Obviamente no en el corto plazo, pero sí a medio/largo.
El principal problema es el que indicas: la miopía de los que ven el esfuerzo/tiempo/dinero invertido en aumentar atractividad de la empresa como un gasto que incide en su cuenta de resultados en lugar de verlo como una inversión.
Y no es fácil en estos tiempos duros resistirse a la tentación de recortar estos “gastos” y de bajarle la prioridad de este objetivo.

Gracias.
Un saludo,

Paco

Muy buen post. Justo el ultimo año de carrera, 2010, realizando una practica de la asignatura de RRHH, “intui” un modelo a modo de grafo dirigido para intentar entender el maremagnum de muchas de las variables a tener en cuenta en la relacion empresa-empleados. A ver si encuentro la imagen que hice y subo el enlace a twitter. Basicamente lo que muestra es que en la empresa hay dos grandes motores, uno el desempeño, y otro la satisfaccion, se puede ver a nivel agregado o individual de los trabajadores, y entre medias tenemos todas las variables como compensacion (extrinseca-salario, intrinseca-beneficios laborales, horarios, zonas de colores, paseos en bicleta, lo que se nos ocurra, etc…), promocion, FORMACION (para mejorar resultados esperados de un trabajador, x ej), etc.

De algun modo es un bucle cerrado positivo, con el que se intuye claramente que la motivacion no esta en ninguna parte sino que forma parte de la inercia del propio sistema para conseguir equilibrar cada uno su funcion de utilidad dentro de la organizacion, la satisfaccion conduce a un buen desempeño, y un buen desempeño conduce a una buena satisfaccion, siempre que halla una compensacion equilibrada entre ambas partes, y no se rompa el ciclo entre empresa-empleado, y si es a mas a mas, nos encontraremos finalmente con una organizacion que sabe muy bien como cuidar de sus empleados y obtener los mejores resultados que mejora continuamente, es decir una buena organizacion y que posibilita o facilita la rentecion y atraccion de talento. Tan importante es tambien que un empleado logre sus objetivos tanto para el buen desempeño como para su propia satisfaccion, aunque esto ultimo seria yo creo como actualizar la compensacion causal del buen desempeño, lo que no quiere decir que como pongo en mi “modelo mental” halla sub-bucles de realimentacion.

Bueno perdon, que siempre me explayo un poco en mis comentarios. Un saludo

Me gustaria escribir sobre lo mismo pero en fin….

PD: acabe en junio de 2010 (Lic ADE, + tec sup en gestion comercial y marketing 2005) y aun no he encontrado nada relacionado con lo “mio”, y nose porque me veo abocado la olvido y desfasado, alguna sujerencia? tengo 27 años. Aunque tambien he desarrollado algun plan de negocio sobre alguna idea empresarial que he tenido, master? pero ¡Restriccion: el dinero no me sobra precisamente!…nose si reir o llorar, XD.

twitter: @socialfinder

Coincido plenamente en la importancia que das al aprendizaje de la empresa. Pero mis dudas y reflexiones van sobre ¿Quien dirige u orienta el aprendizaje, el CEO, como pasa con frecuencia? O deberemos orientarnos a un enfoque mas abierto y subsidiario?

Para mí, la capacidad de aprender va estrechamente ligada a una característica personal/profesional que tengo estrechamente arraigada: La Ilusión.
Aprender, además, implica compartir -casi siempre aprendemos de alguien mas experto que nosotros y enseñamos a alguien más nobel-. Eso implica -sin darnos cuenta- el hecho de tener una mente más abierta, ser más comunicativos y participativos, ser humildes -¿porqué nadie escribe ningún post sobre la humildad del directivo?-. no tener ideas prefijadas y tener cierta flexibilidad. ¿No son estas cualidades emocionales muy válidas para un directivo en estos años?.
Gracias

yo creo el la deciones se devian tomar en apprendizaje

Esto me hace acordar también si mal no recuerdo que alguna vez lo leí de Juan Antonio Perez Lopez que existe una relación entre Eficacia, Atractividad, Unidad con la motivación Extrínseca, Inctrínseca y Trascendental asi como al perfil del gerente como estratega, ejecutivo y lider. Cree usted don Miguel que nos pueda ampliar un poco nmas todas estas relaciones que tan sabiamente Juan Antonio Perez Lopez explicaba en una de sus publicaciones?. Muchas gracias de antemano. Ricardo

La mejora no es algo de un día. No se puede avanzar en una empresa si no permites a sus empleados mejorar a través del aprendizaje.
No sólo en cuanto a competitividad en el mercado sino por la satisfacción que se genera en los empleados de cualquier empresa al sentirse valorados e importantes ya que se les permite crecer profesionalmente y, por qué no, también personalmente dependiendo del tipo de formación.

Excelente enfoque, mejor el lenguaje. Felicidades…..