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Toma de decisiones y aprendizaje

aprendizajeDecía en los últimos mensajes que tres son los parámetros que caracterizan la calidad de una organización: eficacia, atractividad y unidad. La semana pasada hablé de la eficacia. Esta semana voy a hablar de la atractividad. Una empresa es atractiva si ofrece a sus empleados posibilidades de aprender y cualificarse profesionalmente.

Una empresa que no preste atención al aprendizaje perderá competitividad con el tiempo, pues su sector evolucionará y ella seguirá haciendo las cosas como las hacía hace años. Quedará obsoleta. Una empresa en la que se facilite el aprendizaje estará continuamente al día y desarrollará su competencia distintiva: aquello en lo que la empresa es excelente. Cuando sus competidores la hayan imitado ella irá ya tres pasos por delante. Es fácil darse cuenta que el aprendizaje está reñido con la maximización de beneficios a corto plazo, pues aprender tiene un coste y siempre será más económico seguir haciendo las cosas como ya se saben hacer, pero esto es cavar la propia tumba.

Para mí el IESE es un lugar atractivo porque allí me relaciono continuamente con otros cien profesores, cada uno experto en su materia, de los que estoy aprendiendo continuamente. También hay treinta y seis mil antiguos alumnos, con los que puedo conversar y aprender de sus empresas, de sus sectores y de sus modos de hacer. Esto me mantiene continuamente al día, me cualifica profesionalmente y me permite ofrecer en mis clases y en mis publicaciones, nuevos puntos de vista.

Lo que es atractivo para unos puede no serlo para otros: alguién podrá decir que no le atrae absolutamente nada estar relacionandose continuamente con profesores, que prefiere la gestión y la responsabilidad sobre una cuenta de resultados. Efectivamente, pero esa persona querrá también aprender y cualificarse es su actividad de directivo. Una empresa es atractiva en la medida que ofrezca posibilidades de aprendizaje. La empresa ha de preocuparse por encontrar a las personas para las que ese aprendizaje les resulte atractivo, que no tiene porqué ser a todo el mundo ni mucho menos.

Si la semana pasada hablábamos de la capacidad estratégica del directivo, la capacidad de hacer su empresa eficaz, esta semana hablamos de la capacidad de un directivo de hacer su empresa atractiva. Esta es una competencia que requiere saber prestar atención al aprendizaja en su empresa y saber encontrar a las personas para las que ese aprendizaje resulta atractivo. No todo el mundo se siente atraido por las mismas cosas. La semana que viene hablaré de la tercera dimensión: la unidad.

  1. Santos Valverde Roncal
    septiembre 22, 2011 en 7:11 am

    Para poder tomar una buena decisión tenemos que estudiar bien, un sin numero de factores, y optar por la más correcta, la cual me permita continuar teniendo una mayor competitivad dentro mi organización.

    • septiembre 23, 2011 en 9:22 am

      Sí Santos, pero asegurar que en el futuro se va a ser competitivo es algo que tiene que tener en cuenta siempre el empresario.
      gracias,
      Miguel Angel

  2. Caba Robletto
    septiembre 22, 2011 en 10:21 am

    El tema está centrado en el individuo.
    La atracción, es el camino que ofrece la Empresa para el beneficio rentable de ambos, no siempre de tipo económico.
    La persona debe “descubrir” crear y potenciar motivaciones para aquello que le resulte atractivo, siguiendo y participando activamente en las línea empresarial.
    Herman Hesse en su libro “En el balneario” hay un fragmento que trata de los ronquidos persistentes en la habitación contigua que no dejan dormri.al protagonista de la novela y este para “salvar” la situación se mentaliza para que esos ronquidos le sean atractivos. La paradoja se presenta al cabo de unos días, cuando nuestro “soñador” vecino se ausenta y el protagonista ahora no puede dormir.

    Concluyo: El verdadero eje de la atracción, radica en la persona, y este debe descubrir que es lo que realmente le puede ser atractivo dentro de la empresa.para su satisfacción personal.

    • septiembre 23, 2011 en 9:17 am

      Efectivamente Caba, cada uno debe ser el motor de su aprendizaje y no hay que esperar que nadie te saque las castañas del fuego, pero también hay empresas que fomentan el aprendizaje y empresas que solo exigen ejecución de planes establecidos sin dar lugar a posibles mejoras. Estas empresas aaban frustrando a su gente que no encuentran en la empresa posibilidades de crecer.

  3. Iván Vilar
    septiembre 22, 2011 en 7:49 pm

    Fenomenal el post como siempre , Miguel Angel. Yo quizá sería un poco más exigente con los directivos, pues pienso que no es suficiente que como dices encuentren a las personas que les resulte atractivo el aprendizaje.
    Ellos mismos deben ser ejemplo de buscar ese aprendizaje, no pueden quedarse estancados, que muchos es lo que hacen en esta crisis.
    Un abrazo y gracias una vez más por tu web.

    • septiembre 23, 2011 en 9:18 am

      Tienes toda la razón Ivan, La empresa atractiva bno solo posibilita el aprendizaje, sino que lo fomenta de muchas maneras, sobre todo vía ejemplo.
      saludos,
      Miguel Angel

  4. Ignacio Rguez-Viña
    septiembre 22, 2011 en 9:31 pm

    Gracias por el post, Miguel Ángel. Creo que el problema está cuando las posibilidades de aprendizaje para los empleados están reñidas con la cuenta de resultados de los empleadores. En ese caso, puede haber posibilidades de aprendizaje, pero tal vez falten dos recursos necesarios para que se puedan aprovechar:

    (i) Tiempo: hay empresas en las que las posibilidades de aprendizaje son infinitas, pero el tiempo muy escaso (banca, consultoría, abogacía) por los largos horarios laborales y por el coste de oportunidad (tiempo aprendiendo / tiempo facturando).

    (ii) Dinero: dejando aparte el aprendizaje “by working”, cualquier formación buena es cara y, desgraciadamente, muchas veces en donde los empleadores empiezan por recortar, considerando que no es un gasto “necesario.” Aunque, como tú mencionas, se trata de mirar al medio / largo plazo y tratar de evitar la obsolescencia de la empresa.

    Un abrazo, a la espera de tu siguiente post.

    • septiembre 23, 2011 en 9:21 am

      Ignacio, siempre acabará habiendo conflicto entre los beneficios ahora y la inversión en un intangible tan intangible como es la cualificación, el aprendizaje y la innovación. Pero cómo se resuelve este conflicto determina la competencia o la obsolescencia futura de la empresa.
      Gracias,
      Miguel Angel

      • Ignacio Rguez-Viña
        septiembre 27, 2011 en 4:45 pm

        Gracias, Miguel. En el caso en el que estoy pensando, el conflicto se resuelve en mucha gente joven dejando la empresa en busca de formación, nuevos retos, aprendizaje y huida de la obsolescencia – no nos olvidemos que las personas también se pueden volver “obsoletas” (desde un punto de vista profesional, claro) si no aprenden.

        Por cierto, hablando ayer con mi madre de cómo me organizaba con la comida en Barcelona me acordé de ti (en particular, de uno de tus artículos más conocidos) – según mi madre, Mercadona es la mejor empresa de España. Siempre barato y muchas veces buenas marcas, no falta nada, eficientes, no engañan, no cambian su política de precios, empleados siempre amables y dispuestos a ayudar… Cuando más me contaba de Mercadona, más pensaba en tu artículo. Ayer mismo hice mi primera compra en Mercadona… pero tuvo que ser online.

        Un saludo y hasta tu siguiente post,

        Ignacio

        • septiembre 29, 2011 en 11:00 am

          Ignacio, esto opina mucha gente de Mercadona. Gracias,
          Miguel Angel

  5. Javier Español
    septiembre 23, 2011 en 1:04 pm

    Fenomenal el post, como siempre.
    @Iván Vilar: Creo que también hay que pedirle colaboración a los accionistas/sociedad, no sólo a los directivos. Por ejemplo, la mayoría de las empresas que conozco establecen retribuciones variables (bonus) en base a objetivos cortoplacistas de rentabilidad/ventas. No conozco ninguna que pague bonus por el “crecimiento de las personas” que, hay que reconocerlo, puede ser bastante difícil de medir… Es decir, si establecemos objetivos cortoplacistas obtendremos resultados cortoplacistas.
    Otro ejemplo de esto es el aparente poco interés que tienen nuestros políticos por mejorar y elevar el nivel de nuestro sistema educativo. Puesto que trabajan con un horizonte temporal de 4 años, las próximas elecciones, ¿porque van a invertir decididamente en algo que reportará beneficios dentro de 20 ó 30 años?

    • septiembre 23, 2011 en 9:41 pm

      Javier muy interesante lo que dices. Respecto a los incentivos estoy totalmente de acuerdo, tengo un par de mensajes en la categoría “incentivos” en los que doy mi opinión al respecto.
      Muchas gracias,
      Miguel Angel

  6. Paco
    septiembre 24, 2011 en 10:09 am

    Hola Miguel Angel,

    Un tema clave el que abordas esta semana y totalmente de acuerdo con tu post.
    Para mí la atractividad es ahora vital porque nunca antes había existido tanta competencia para atraer al talento.

    Además, cada vez más los trabajadores de todos los niveles tienen más consciencia de que deben cuidar a la progresión de su carrera profesional. Sabemos que como empleados debemos estar siempre en posición de ofrecer un CV de calidad (el tiempo medio de estancia en las empresas se ha acordado estos últimos años), y al mismo tiempo la empresa debe proporcionar una oferta atractiva para fidelizar a los mejores porque el coste de atraer a otros tan buenos como los que se vayan va a ser mucho mayor (aparte del tiempo perdido en el coste de aprendizaje de los nuevos para que alcancen su nivel máximo de eficacia/eficiencia).

    Creo que los trabajadores se han dado cuenta del poder que tienen y están exigiendo un entorno capaz de hacer progresar su carrera profesional y de ser atractivos para el mercado laboral (un cambios fundamental en los últimos años).

    Mi razonamiento es el siguiente: cuanto más y mejor capital humano sea capaz de atraer la empresa, tanto más se va a poder apalancar en él para mejorar los valores de los tres parámetros que comentas. Obviamente no en el corto plazo, pero sí a medio/largo.
    El principal problema es el que indicas: la miopía de los que ven el esfuerzo/tiempo/dinero invertido en aumentar atractividad de la empresa como un gasto que incide en su cuenta de resultados en lugar de verlo como una inversión.
    Y no es fácil en estos tiempos duros resistirse a la tentación de recortar estos “gastos” y de bajarle la prioridad de este objetivo.

    Gracias.
    Un saludo,

    Paco

    • septiembre 24, 2011 en 4:33 pm

      Muchas gracias Paco por tus consideraciones, que complementan muy bien al mensaje de esta semana. Me gustaría recalcar que el que una empresa sea atractiva o no depende más de la orientación que dan los responsables de la empresa. Si son conscientes de la importancia de la innovación y de hacer las cosas cada vez mejor.
      Muchas gracias,
      Miguel Angel

      • Paco
        septiembre 25, 2011 en 8:25 pm

        Muchas gracias a ti por los temas que sacas y por cómo los enfocas.
        Yo estoy aprendiendo mucho sobre la toma de decisiones tanto de tus posts y como de algunas reflexiones de los comentarios de tus seguidores.

        Por cierto, una idea:
        Sigo a Krugman en su blog y he visto que en su momento agrupó varios posts suyos por temas/discusiones de macroeconomía (poniendo los bloques con bullets y referenciando los links ligados a cada grupo).
        Esta agrupación puede resultar muy útil tanto neófitos que aterrizan por primera vez en tu blog como para aquellos que lo seguimos y queremos ver algún tema específico (una idea por ejemplo sería por ejemplo los 10 principios de tu libro y luego los links de los posts relacionados).

        Gracias otra vez.
        Un saludo,

        Paco

        • septiembre 26, 2011 en 10:18 am

          Muchas gracias Paco por tu sugerencia, miraré de hacerlo, pero ahora ando muy pillado de tiempo. Quizá más adelante.
          gracias,
          Miguel Angel

  7. septiembre 26, 2011 en 10:17 pm

    Muy buen post. Justo el ultimo año de carrera, 2010, realizando una practica de la asignatura de RRHH, “intui” un modelo a modo de grafo dirigido para intentar entender el maremagnum de muchas de las variables a tener en cuenta en la relacion empresa-empleados. A ver si encuentro la imagen que hice y subo el enlace a twitter. Basicamente lo que muestra es que en la empresa hay dos grandes motores, uno el desempeño, y otro la satisfaccion, se puede ver a nivel agregado o individual de los trabajadores, y entre medias tenemos todas las variables como compensacion (extrinseca-salario, intrinseca-beneficios laborales, horarios, zonas de colores, paseos en bicleta, lo que se nos ocurra, etc…), promocion, FORMACION (para mejorar resultados esperados de un trabajador, x ej), etc.

    De algun modo es un bucle cerrado positivo, con el que se intuye claramente que la motivacion no esta en ninguna parte sino que forma parte de la inercia del propio sistema para conseguir equilibrar cada uno su funcion de utilidad dentro de la organizacion, la satisfaccion conduce a un buen desempeño, y un buen desempeño conduce a una buena satisfaccion, siempre que halla una compensacion equilibrada entre ambas partes, y no se rompa el ciclo entre empresa-empleado, y si es a mas a mas, nos encontraremos finalmente con una organizacion que sabe muy bien como cuidar de sus empleados y obtener los mejores resultados que mejora continuamente, es decir una buena organizacion y que posibilita o facilita la rentecion y atraccion de talento. Tan importante es tambien que un empleado logre sus objetivos tanto para el buen desempeño como para su propia satisfaccion, aunque esto ultimo seria yo creo como actualizar la compensacion causal del buen desempeño, lo que no quiere decir que como pongo en mi “modelo mental” halla sub-bucles de realimentacion.

    Bueno perdon, que siempre me explayo un poco en mis comentarios. Un saludo

    Me gustaria escribir sobre lo mismo pero en fin….

    PD: acabe en junio de 2010 (Lic ADE, + tec sup en gestion comercial y marketing 2005) y aun no he encontrado nada relacionado con lo “mio”, y nose porque me veo abocado la olvido y desfasado, alguna sujerencia? tengo 27 años. Aunque tambien he desarrollado algun plan de negocio sobre alguna idea empresarial que he tenido, master? pero ¡Restriccion: el dinero no me sobra precisamente!…nose si reir o llorar, XD.

    twitter: @socialfinder

    • septiembre 27, 2011 en 2:05 pm

      Adrian, gracias por aportarnos el modelo que tienes dasarrollado. Respecto a lo que dices al final, lo único que puedo decir es que tengas mucha suerte y a ver si sale algo,
      saludos,
      Miguel Angel

  8. septiembre 29, 2011 en 9:18 pm

    Coincido plenamente en la importancia que das al aprendizaje de la empresa. Pero mis dudas y reflexiones van sobre ¿Quien dirige u orienta el aprendizaje, el CEO, como pasa con frecuencia? O deberemos orientarnos a un enfoque mas abierto y subsidiario?

    • octubre 2, 2011 en 8:00 pm

      Ergow, (no sé quien eres) El CEO y el equipo directivo son los responsables de que en la empresa esté presente el aprendizaje. Pero la responsabilidad del aprendizaje debe recaer en todos. Del primero al último.
      Gracias,
      Miguel Angel

  9. octubre 1, 2011 en 6:57 pm

    Para mí, la capacidad de aprender va estrechamente ligada a una característica personal/profesional que tengo estrechamente arraigada: La Ilusión.
    Aprender, además, implica compartir -casi siempre aprendemos de alguien mas experto que nosotros y enseñamos a alguien más nobel-. Eso implica -sin darnos cuenta- el hecho de tener una mente más abierta, ser más comunicativos y participativos, ser humildes -¿porqué nadie escribe ningún post sobre la humildad del directivo?-. no tener ideas prefijadas y tener cierta flexibilidad. ¿No son estas cualidades emocionales muy válidas para un directivo en estos años?.
    Gracias

    • octubre 2, 2011 en 8:02 pm

      Manel, lo que dices es muy válido, pero esa ilusión, que es necesaria, no es suficiente. Es necesario también que en la empresa haya una orientación explícita al aprendizaje, que haga a todo el mundo responsable de que se produzca.
      Muchas gracias,
      Miguel Angel

      • octubre 3, 2011 en 6:37 am

        Si, tienes razón. La gente debe de poner la ilusión y las Organizaciones, la metodología que facilite el aprendizaje.
        Pero en estos tiempos que corren………………..¡qué fácil es perder las ganas unos y cómo se olvidan los otros¡.
        un saludo
        Manuel

  10. Anónimo
    noviembre 20, 2013 en 9:32 pm

    yo creo el la deciones se devian tomar en apprendizaje

  11. Ricardo
    enero 27, 2016 en 3:31 pm

    Esto me hace acordar también si mal no recuerdo que alguna vez lo leí de Juan Antonio Perez Lopez que existe una relación entre Eficacia, Atractividad, Unidad con la motivación Extrínseca, Inctrínseca y Trascendental asi como al perfil del gerente como estratega, ejecutivo y lider. Cree usted don Miguel que nos pueda ampliar un poco nmas todas estas relaciones que tan sabiamente Juan Antonio Perez Lopez explicaba en una de sus publicaciones?. Muchas gracias de antemano. Ricardo

    • enero 28, 2016 en 3:57 pm

      Pues efectivamente Ricardo, esto está tomado de lo que explicaba Juan ANtonio Pérez López. en distintas entradas del blog abundo sobre estos temas.
      Gracias y saludos,
      Miguel Angel

  12. Carmen Valverde
    marzo 13, 2017 en 12:34 pm

    La mejora no es algo de un día. No se puede avanzar en una empresa si no permites a sus empleados mejorar a través del aprendizaje.
    No sólo en cuanto a competitividad en el mercado sino por la satisfacción que se genera en los empleados de cualquier empresa al sentirse valorados e importantes ya que se les permite crecer profesionalmente y, por qué no, también personalmente dependiendo del tipo de formación.

    • marzo 19, 2017 en 11:59 am

      Muchas gracias carmen, estoy totalmente de acuerdo con lo que dices.
      Saludos,
      Miguel Angel

  13. REMIT ANDRES LOPEZ RODRIGUEZ
    marzo 14, 2017 en 5:45 pm

    Excelente enfoque, mejor el lenguaje. Felicidades…..

  1. septiembre 29, 2011 en 10:26 am
  2. octubre 4, 2011 en 8:32 pm
  3. octubre 13, 2011 en 8:12 am
  4. marzo 22, 2012 en 8:01 am
  5. junio 6, 2013 en 7:01 am
  6. junio 6, 2013 en 5:56 pm
  7. julio 11, 2013 en 7:00 am
  8. julio 18, 2013 en 7:01 am
  9. diciembre 5, 2013 en 8:02 am
  10. febrero 20, 2014 en 8:01 am
  11. octubre 16, 2014 en 6:22 pm
  12. mayo 26, 2016 en 7:01 am

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